一、论优秀船长的素质要求（论文文献综述）
郑尚龙,杨神化,曹宝根,胡稳才[1]（2021）在《航海院校文化育人创新路径探索——以“船长讲坛”为例》文中进行了进一步梳理围绕立德树人根本任务,践行"三全育人"教育理念,为进一步促进高素质航海人才培养及提高航海教育质量,以集美大学航海学院"航海有约"船长系列讲坛为例,探讨构建航海校园文化载体、开拓第二课堂形式、创新文化育人的有效路径;结合实践分析"船长讲坛"在拓展专业知识、开阔行业视野、提高职业素养和促进学生成长成才等方面发挥的文化育人作用;针对讲坛在思想认识、发展定位、规划设置等方面存在的不足,从学院管理、学生引导、组织规划、嘉宾智库以及运行机制五个方面提出改进建议。
杨春娇[2]（2020）在《H船舶公司远洋船员流失问题及对策研究》文中研究表明海洋物流运输是中国乃至国际物流中最主要的运输方式,我国拥有1.8万千米的海岸线,一半以上的国内运输和九成的国际贸易运输是通过海运完成的。党的十八大提出了“海洋强国”战略,提出要把我国从海洋大国升级成海洋强国,这就需要大量优质的海运人才。截至2019年底,我国共有注册船员166万余人,中国的船员总体数量充足,但由于海上的工作条件艰苦、长期与家人分离、海陆薪资差距缩小等原因,都导致了越来越多的优质船员“弃海从陆”,国有船舶公司船员的短缺现象日益严重,船舶配员困难,船员队伍呈现出结构陈旧甚至断层的发展态势,致使航线或船舶出现无法正常派员上船的现象时有发生,这对船舶的正常运行、企业的经济利益以及国家的货物进出口贸易往来产生了较大影响。本文在研究的过程中,采用访谈及问卷调查的方式以研究H船舶公司远洋船员的流失原因。访谈通过对已经离职的原H船舶公司远洋船员的深度访谈,筛选出具有代表性的人员,分析研究他们离职的原因。第二个调查以问卷的形式开展,以公司现职远洋船员为调查对象,主要研究H船舶公司远洋船员对工作的总体满意度,和导致远洋船员不满意的种种因素,使用定量分析法对研究结果进行了分析。研究发现了H船舶公司远洋高级船员的总体满意度普遍较低,对薪酬、职业生涯规划等等进行了探讨,认为这些都是致使H船舶公司远洋船员不满意的主要微观因素。针对调查得出的流失原因,本文从薪资福利、企业文化、关注船员身心发展、船员工作时间、培训与开发等人力资源管理的几个关键环节入手,寻找解决办法,以期留住和更好地使用远洋船员,使远洋船员流失率保持在一个比较合理的水平。
邱明团[3]（2020）在《船长领导力是船舶安全与运营管理的重要保证》文中研究表明船舶的航行具有一定的风险性,因而为了更好地提高船舶运行的安全性,就需要进行统一的运营管理才能实现对船舶航行轨迹的控制。船长作为船舶航行指挥的重要使者,在提高船舶运行安全性的过程中发挥着不可替代的重要作用,同时船长的综合素质能力将对船舶的安全与运营管理产生直接影响,因而本文主要对船长所应具备的素质能力以及管理策略进行探讨。
郑连昌[4]（2020）在《D公司外派船员激励研究》文中指出面对复杂多变的国际航运形势,以及国内从事船员职业人员变少的趋势,相关航运企业只有不断提高自身竞争力,才能在全球性的行业竞争中把握主动权而立于不败之地。目前,航运企业普遍采用了“人船分离”的管理模式,管船有专门管船的公司,船员有专门负责船员的公司。但是这种“人船分离”的管理模式却带来了另一个问题,就是船员的有效激励问题。按照《海员培训、发证和值班标准国际公约》船员分为管理级船员、操作级船员和支持级船员,其中前两个层级的船员称为高级船员,最后一个层级的船员为支持级船员,我们通常称为普通船员。高级船员,一般是由海事院校培养出来的专业性学生,接受过高等教育,整体素质较高。普通船员通常是没有接受过高等教育,整体素质较低。对于船员激励问题,目前还鲜有对各级级别船员进行系统性的综合激励研究。鉴于此,笔者对船员激励进行了调查和研究,希望本研究能为船员的激励研究提供理论根据和实践意义。本论文以船员外派公司为载体,通过运用实证调研、理论分析等研究方法,对D公司船员的激励问题进行了系统性的研究,并根据研究结果对该公司的船员激励策略进行了优化。本研究布局共分六部分,第一部分明确了本研究的背景和研究方法;第二部分介绍和总结了国内外有关激励理论,并结合船员职业特点,发掘激励因素对船员这一特殊职业人群的切入点;第三部分,对D公司的船员激励现状和问题进行实证调查,并进行了统计和分析;第四部分,根据发现的问题,对D公司的激励措施进行优化,提出了针对D公司船员现状的激励策略;第五部分,笔者针对该激励策略执行过程中可能受阻的情况,提出了实施该优化策略的保障措施;第六部分,阐明了本研究的结论和局限性。本研究的创新之处有两点:第一是在新时代有互联网的情况下如何利用互联网对船员进行有效的激励和培训;第二是对船上管理级船员进行人力资源管理资格培训。
任晓军[5]（2020）在《基于FSA的海峡股份船舶二氧化碳灭火系统安全评估》文中研究说明琼州海峡作为海南省与广东省地理分界,连通珠江口外海域与北部湾,海南海峡航运股份有限公司船舶作为跨海主要交通工具,公司所属船舶有十多艘,担负着海峡两岸的交通运输,因此其安全问题不容小觑,船舶二氧化碳灭火系统又是船上重要的消防系统,保证二氧化碳灭火系统的安全对船舶及航行安全有着举足轻重的意义。船舶是一种结构复杂且载货与燃油等可燃物较多的组合体,使得船舶火灾事故发生频率较高还会带来重大损失。根据海上人命安全公约及国际消防安全规则所有船舶必须配备相应的消防安全设备及灭火系统,船用固定式二氧化碳灭火系统可应用于海上平台、船舶机舱、泵舱等场合,并且它的灭火性能高,对大气臭氧层没有破坏作用,绝缘效果好,灭火时不污染货物、舱室,是一种比较理想的船用灭火设备,船舶二固定式氧化碳灭火系统能随时正常工作是保证船舶安全航行、船舶和人身安全的重要部分,近年由于船舶二氧化碳灭火系统出现了不少安全事故,因此有必要对其安全问题进行深入的研究。本文选取船舶二氧化碳灭火系统为研究对象,针对船舶二氧化碳灭火系统可能存在的危险性因素,对系统的安全使用综合安全评估方法进行分析研究,按照从安全系统工程学理论“人-机-管理-环境”四个方面的分析方法对船舶固定式二氧化碳灭火系统采用风险识别——风险评估——决策建议这个流程进行综合安全评估,并且运用层次分析法和模糊评判法建立船舶二氧化碳灭火系统安全评估模型,此体系首先首先分析出二氧化碳灭火系统影响因素并进行分层,通过查阅文献和运用专家调查法在海口实习期间所做项目时对海事局和船级社专家、船员、以及公司管理层调查获取到更为实事求是的研究数据构建判断矩阵,然后结合层次分析法计算各因素的相对权重,从而得到综合权重,再依据建立的评语集为每个指标因素打分计算各因素隶属度,最后得到评估结果。同时运用此评估模型对海南海峡航运股份有限公司所属船舶“信海12”进行实船计算,最后根据评估计算结果再综合各影响因素给出决策建议,并开发了计算机辅助计算程序软件。本文的研究是对综合安全评估方法在船舶二氧化碳灭火系统应用上的初次尝试,可以为以后在船舶二氧化碳灭火系统的安全进行更加全面的安全评估提供相应的依据。
冯建章[6]（2019）在《帆船时代潭门船长文化研究》文中提出海南渔民,特别是琼海潭门渔民,在帆船时代发现、命名、开发、利用南海诸岛,对中国南海"历史性权利"的申诉,具有极为根本性的意义。对潭门帆船时代船长的素养、制度以及其在航海中的作用进行研究,不但可以说服那些对帆船时代中国渔民到达西沙、中沙、南沙与划定U形线质疑的"善良国人",一定程度上强化了中国南海主权诉求,而且有助于丰富中国的海洋文化。
沈勇,潘国华[7]（2018）在《新形势下引航员与船长的关系》文中提出引航员与船长的矛盾时有发生,破坏了驾驶台和谐气氛,干扰了驾引人员对操纵局面的判断,是港口生产的一个安全隐患。本文分析了矛盾产生的原因,阐述了当代引航员该如何把握新形势,精准定位,创建与船长更加融洽的合作关系。
刘贇[8]（2018）在《中远海运大型集装箱船舶船长胜任力优化研究》文中认为胜任力研究起源于20世纪70年代,由美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）在1973年正式提出。胜任力研究的主要目是用于找出绩效优秀者所具有的共同特征,为企业核心人员招聘和选拔、培训与开发、绩效考核等多方面提供理论依据和参考。随着我国“蓝海战略”的大力实施与快速推进,在未来的几十年我国船舶运输业的发展将进入新的快速发展期。再者,伴随着中国远洋和中国海运重组,船队的规模急剧增加,船舶的大型化、现代化、规模化发展也越来越快,船长驾驶和管理一艘船舶的任务也越来越艰巨,企业对船长知识储备与运用、专业技能及个人素养等方面的要求也越来越高。所以,在此内外部环境下,对船舶船长胜任力的研究将具有极强的理论价值与实践意义。本研究基于我国船舶行业的现状与未来发展前景,努力识别大型集装箱船长胜任力构成要素,并在此基础上提出胜任力模型优化。本文在系统分析国内外胜任力的基础之上,通过对中国远洋海运发展状况及船长的内外部工作环境的分析,采用定性与定量相结合的研究方法,提取大型集装箱船舶船长胜利力构成要素。研究发现,大型集装箱船舶船长胜任力包含航海知识、航海驾驶技能、航海管理技能、航海职业素质及航海政治意识五大要素,所占的权重分别为10%、20%、35%、25%及10%。最后,本研究从船舶船长选聘与绩效考核两个方面对船舶船长胜任力进行优化。本研究同时也存在一定的局限性,未来的研究可以在本研究的基础之上开发出更严谨的船长胜任力量表,以进行更多的实证检验,进一步丰富关于船长胜任力相关的研究。
文熙翔[9]（2018）在《船舶操作级驾驶员胜任能力评价研究》文中研究说明胜任能力是指能够区分岗位员工绩效的一种综合能力,是近年来研究的热点问题之一,也是世界各国人力资源能力建设理论与实践的前沿问题之一。操作级驾驶员是船长的助手,承担大部分的航行任务和货物操作任务。操作级船员的聘任和管理过程是一个社会性、多变性、动态性和复杂性的系统过程,涉及到心理、社会、经济、业务等多个相互联系而又相互影响的因素,这些因素可能会导致聘任与管理失误。为保证船舶营运安全,降低聘任失误,提高管理水平,航运公司期望建立一个适合于本公司实际情况的船员胜任能力测评体系,用于船员的面试测评与分级管理。首先,基于表现优秀的操作级驾驶员的特征,根据《STCW公约》和国内外相关的法律法规,对操作级驾驶员进行职位分析,结合航海实践,总结出操作级驾驶员胜任能力要素。通过对这些要素的重要性分析、信度效度检验、聚类分析,确定操作级驾驶员胜任能力评价指标体系。其次,通过运用可变模糊集理论中的模糊优选和模糊分级理论分别对测试样本进行验证,将操作级驾驶员胜任能力评价指标体系通过可变模糊集理论应用到操作级驾驶员的聘任工作与分级管理工作中。最后,以某航运公司的十名测试样本为例,进行实例验证。研究表明,操作级驾驶员胜任能力评价指标体系能规范操作级驾驶员的面试程序,能较好的区分操作级驾驶员的胜任能力情况。该体系操作简单,能满足航运公司对操作级驾驶员的面试测评与分级管理的需要。
张海峰[10]（2017）在《高职航海专业班级设置“船长”班主任的探索》文中认为高职航海专业班级设置"船长"班主任制度,适应了当前我国航海类学生生源情况和船舶大型化和现代化带来的对船员素质要求的不断提高之间矛盾,弥补了学校学生管理队伍在专业精神培养上的不足。结合我校航海学生的特点,在学院内实施"船长"班主任工作进行探索,提出了"船长"班主任的管理模式和方法。
二、论优秀船长的素质要求（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、论优秀船长的素质要求（论文提纲范文）
（1）航海院校文化育人创新路径探索——以“船长讲坛”为例（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、“船长讲坛”的实践探索 |
| 1．学院管理多方支持 |
| 2．专人负责协同组织 |
| 3．主题紧扣学生需求 |
| 4．宣传方式多管齐下 |
| 5．现场互动形式灵活 |
| 三、“船长讲坛”的效应分析 |
| 1．增加知识积累，拓宽学生视野 |
| 2．树立正确三观，明确职业规划 |
| 3．提升综合素养，促进成才成长 |
| 4．弘扬航海文化，传承航海精神 |
| 5．促进内涵发展，提升航海教育 |
| 四、进一步高效开展“船长讲坛”的思考 |
| 1．加强院系建设管理，加大资金和人员投入 |
| 2．加大学生教育引导，吸引企业积极参与 |
| 3．注重讲座组织规划，创新讲座内容形式 |
| 4．建立讲座嘉宾智库，搭建资源共享平台 |
| 5．完善有效运行机制，保障讲坛持续发展 |
| 五、结语 |
（2）H船舶公司远洋船员流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关基本理论 |
| 2.1 人才流失相关概念梳理 |
| 2.1.1 人才流失及影响因素 |
| 2.1.2 员工流动 |
| 2.1.3 员工流失 |
| 2.1.4 员工离职 |
| 2.1.5 员工流失率 |
| 2.1.6 员工离职率 |
| 2.2 船员管理 |
| 2.2.1 船员职业概述 |
| 2.2.2 船员职业特点及现状 |
| 2.3 相关理论基础 |
| 2.3.1 马斯洛需求理论 |
| 2.3.2 双因素理论 |
| 2.3.3 Steers和 Mowday模型 |
| 2.3.4 Sheridan和 Abelson模型 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 H船舶公司船员现状分析 |
| 3.1 H船舶公司面临的市场环境 |
| 3.2 H公司概况 |
| 3.3 H船舶公司船员情况概述 |
| 3.3.1 船员基本信息 |
| 3.3.2 船舶配员 |
| 3.3.3 船员流失现状 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 H船舶公司船员流失问题分析 |
| 4.1 H船舶公司船员流失对企业的影响 |
| 4.2 H船舶公司船员流失原因分析 |
| 4.2.1 缺乏健全的薪资福利标准 |
| 4.2.2 缺乏人性化的管理措施 |
| 4.2.3 缺乏科学的身心营养配比 |
| 4.2.4 缺乏完善的工作时间制度 |
| 4.2.5 缺乏对员工职业生涯的引导 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 H船舶公司减少船员流失的对策 |
| 5.1 完善薪资体系 |
| 5.1.1 薪酬和福利管理设计的创新 |
| 5.1.2 合理绩效评估 |
| 5.2 塑造良好的企业文化 |
| 5.2.1 加强内部企业文化建设 |
| 5.2.2 强化外部人力资源招聘管理文化 |
| 5.3 关注船员身心健康发展 |
| 5.3.1 增设心理、营养师岗位 |
| 5.3.2 加大港口海员俱乐部建设 |
| 5.4 弹性化管理工作时间 |
| 5.5 全面完善员工培训与开发 |
| 5.5.1 建构系统化的培训策略 |
| 5.5.2 船员职业生涯管理 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 减少船员流失策略的保障措施 |
| 6.1 建立健全船员保障相关制度 |
| 6.2 提高船员的社会地位和认知度 |
| 6.3 校、企、社三方联动,革新航海教育 |
| 6.4 “互联网+”追踪船员、企业信誉管理 |
| 6.5 激励保障 |
| 6.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 船员工作满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（3）船长领导力是船舶安全与运营管理的重要保证（论文提纲范文）
| 1 船长的管理职责 |
| 1.1 船长应具备的基本条件 |
| 1.2 船长的管理职责 |
| 2 船长加强船舶管理的优化措施 |
| 2.1 提高自身航海技术，出色完成各项工作 |
| 2.2 提高船长的领导力，加强船舶团队管理 |
| 2.3 落实工作安排，提高风险应对能力 |
| 2.4 规范操作流程，降低人身安全隐患 |
| 3 结语 |
（4）D公司外派船员激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 本研究的背景及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 2 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 激励和激励机制的概念 |
| 2.1.2 激励的作用 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 内容型激励理论 |
| 2.2.2 行为改造型激励理论 |
| 2.2.3 过程型激励理论 |
| 2.2.4 综合激励模式理论 |
| 2.3 船员激励的影响因素 |
| 2.3.1 外在激励因素分析 |
| 2.3.2 内在激励因素分析 |
| 3 D公司船员激励现状及存在问题分析 |
| 3.1 D公司的基本概况 |
| 3.1.1 D公司简介 |
| 3.1.2 D公司船员总体状况 |
| 3.2 D公司船员激励措施的现状介绍 |
| 3.2.1 薪酬激励措施 |
| 3.2.2 有关船员归属感的措施 |
| 3.2.3 船员晋升机制管理的激励措施 |
| 3.2.4 关于船员成就感方面的激励措施 |
| 3.2.5 培训激励方面的措施 |
| 3.3 D公司船员激励措施存在的问题分析 |
| 3.3.1 薪酬激励存在的问题分析 |
| 3.3.2 归属感不强存在的问题分析 |
| 3.3.3 晋升机制管理办法存在的问题分析 |
| 3.3.4 成就感不强存在的问题分析 |
| 3.3.5 培训激励存的问题分析 |
| 4 D公司激励方案的设计 |
| 4.1 激励方案设计的指导思想和原则 |
| 4.1.1 激励方案设计的指导思想 |
| 4.1.2 设计原则 |
| 4.2 激励策略的优化 |
| 4.2.1 实行差别式激励策略 |
| 4.2.2 实行具有激励性和约束性相结合的薪酬激励策略 |
| 4.2.3 完善具有激励性的福利体系 |
| 4.2.4 加强正面宣传和引导 |
| 4.2.5 多样化培训激励策略 |
| 4.2.6 完善非物质激励措施 |
| 5 D公司激励方案实施保障设计 |
| 5.1 公司制度支持 |
| 5.1.1 公司高层管理者的支持 |
| 5.1.2 公司财务的支持 |
| 5.1.3 公司内部管理制度的完善 |
| 5.1.4 加强公司文化建设 |
| 5.1.5 加强公司舆论宣导 |
| 5.1.6 建立完善的监督机制 |
| 5.1.7 建立完善的沟通渠道和反馈机制 |
| 5.2 船上管理者的支持 |
| 5.2.1 加强人力资源管理知识方面的学习 |
| 5.2.2 加强公司激励策略的宣导和执行 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 附录内容名称 |
| 致谢 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间的科研成果 |
（5）基于FSA的海峡股份船舶二氧化碳灭火系统安全评估（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 船舶安全评估现状 |
| 1.2.2 FSA的研究现状 |
| 1.3 本文研究概述 |
| 第二章 二氧化碳灭火系统原理及研究方法概述 |
| 2.1 二氧化碳灭火系统原理 |
| 2.1.1 二氧化碳的特点与系统的组成 |
| 2.1.2 船用二氧化碳释放流程 |
| 2.1.3 船用二氧化碳灭火系统的维护、保养 |
| 2.2 研究方法概述 |
| 2.2.1 FSA概述 |
| 2.2.2 AHP概述 |
| 第三章 海峡船舶二氧化碳灭火系统的影响因素分析 |
| 3.1 MMEM理论 |
| 3.2 船舶二氧化碳灭火系统风险源的识别 |
| 3.2.1 船舶二氧化碳灭火系统在人员方面的危险识别 |
| 3.2.2 船舶二氧化碳灭火系统在船舶方面的危险识别 |
| 3.2.3 船舶二氧化碳灭火系统在环境方面的危险识别 |
| 3.2.4 船舶二氧化碳灭火系统在管理方面的危险识别 |
| 第四章 海峡船舶二氧化碳灭火系统安全评估模型建立 |
| 4.1 影响因素集的构建 |
| 4.2 确定影响因素的权重 |
| 4.3 评价指标隶属度的确定 |
| 4.4 评语集的建立 |
| 4.5 建立船舶二氧化碳灭火系统综合安全评价模型 |
| 4.6 反模糊化处理 |
| 第五章 以“信海12”船舶建立安全评估模型进行验证与决策建议 |
| 5.1 “信海12”船舶简介 |
| 5.2 “信海12”船舶二氧化碳灭火系统评价模型权重的计算 |
| 5.2.1 不同层次的指标体系权重计算 |
| 5.2.2 综合权重计算 |
| 5.3 “信海12”船舶二氧化碳灭火系统安全评估的计算及结果判断 |
| 5.4 提高船舶二氧化碳灭火系统安全的决策建议 |
| 5.4.1 人员因素方面的决策建议 |
| 5.4.2 船舶因素方面的决策建议 |
| 5.4.3 环境因素方面的决策建议 |
| 5.4.4 管理因素方面的决策建议 |
| 5.5 船舶二氧化碳灭火系统安全评估软件实例计算 |
| 5.6 二氧化碳灭火系统专项检查及操作培训 |
| 第六章 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录A 海峡股份船舶CO_2灭火系统危险识别专家调查问卷 |
| 附录B 海峡股份船舶CO_2灭火系统各因素隶属度调查表 |
| 附录C 海峡股份船舶CO_2灭火系统评估计算软件部分代码 |
| 在学期间发表的论文和取得的科研成果 |
（6）帆船时代潭门船长文化研究（论文提纲范文）
| 一、船长素养 |
| (一) 初级教育程度 |
| (二) 良好的综合素质 |
| 1. 创造性思维。 |
| 2.“义”字当头。 |
| 3. 胆识与毅力。 |
| 二、船长制度 |
| (一) 分工制度 |
| (二) 分配制度 |
| (三) 船长的权威 |
| 三、船长作用 |
（8）中远海运大型集装箱船舶船长胜任力优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外胜任力研究现状 |
| 1.2.2 国内胜任力研究现状 |
| 1.2.3 对现有胜任力研究的评述 |
| 1.3 研究的主要内容、思路和方法 |
| 1.3.1 研究的主要内容 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 第二章 概念界定和研究理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 大型集装箱船舶 |
| 2.1.2 船长 |
| 2.1.3 胜任力 |
| 2.1.4 胜任力模型 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 胜任力理论 |
| 2.2.2 人-工作匹配理论 |
| 2.2.3 大五人格理论 |
| 2.2.4 基于岗位与基于胜任力的人力资源管理理论 |
| 第三章 中远海运大型集装箱船舶船长胜任力模型构建 |
| 3.1 基于船长胜任力的职务分析 |
| 3.2 大型集装箱船舶船长胜任力一般描述 |
| 3.3 大型集装箱船长胜任力模型构建过程 |
| 3.3.1 基于大型集装箱船舶船长胜任力评价要素提取 |
| 3.3.2 统计结果和分析 |
| 3.3.3 信度检验 |
| 3.3.4 模型构建 |
| 第四章 中远海运大型集装箱船舶船长胜任力现状分析 |
| 4.1 中远海运有限公司概况 |
| 4.1.1 企业文化核心理念 |
| 4.1.2 组织—岗位—人员匹配 |
| 4.2 大型集装箱船舶船长选派历史数据分析 |
| 4.3 船长绩效考核现状分析 |
| 第五章 大型集装箱船舶长胜任力优化 |
| 5.1 大型集装箱船舶船长选聘胜任力优化 |
| 5.2 大型集装箱船舶船长胜任力绩效优化 |
| 第六章 结论及展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 研究创新之处 |
| 6.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 大型集装箱船舶船长胜任力调查问卷 |
| 附录二 大型集装箱船舶船长胜任力评价要素访谈大纲 |
| 附录三 大型集装箱船舶船长胜任力评价要素重要性调查问卷 |
| 附录四 船长职位分析 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附件 |
（9）船舶操作级驾驶员胜任能力评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 概念的界定 |
| 1.2.1 适任 |
| 1.2.2 胜任 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 适任性研究现状 |
| 1.3.2 胜任能力研究现状 |
| 1.4 研究思路与研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 基础理论概述 |
| 2.1 检测问卷信度和效度的基本方法 |
| 2.1.1 信度检验的方法 |
| 2.1.2 效度检验的方法 |
| 2.2 可变模糊集理论 |
| 2.2.1 可变模糊集的相关定义 |
| 2.2.2 可变模型糊理论的判断准则 |
| 2.2.3 模糊可变模型 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 船舶操作级驾驶员胜任能力评价指标体系研究 |
| 3.1 基于操作级驾驶员的胜任能力的职务分析 |
| 3.2 问卷编制 |
| 3.2.1 指标来源 |
| 3.2.2 调查对象概况 |
| 3.3 关键项目指标的确定 |
| 3.3.1 项目指标重要性描述统计结果 |
| 3.3.2 项目指标重要性分析 |
| 3.4 关键项目指标的效度分析 |
| 3.5 关键项目指标的信度检验 |
| 3.5.1 关键项目指标总量表信度检验 |
| 3.5.2 关键项目指标各分量表信度检验 |
| 3.6 操作级驾驶员胜任能力评价指标体系的确定 |
| 3.6.1 关键项目指标聚类分析 |
| 3.6.2 指标体系的确定 |
| 3.7 本章小结 |
| 第4章 船舶操作级驾驶员胜任能力测评方法研究 |
| 4.1 了望能力测评 |
| 4.1.1 了望能力 |
| 4.1.2 研究方法 |
| 4.2 安全意识测评 |
| 4.2.1 安全意识 |
| 4.2.2 研究方法 |
| 4.3 操纵船舶能力测评 |
| 4.3.1 操纵船舶能力 |
| 4.3.2 研究方法 |
| 4.4 船舶货物运输知识测评 |
| 4.4.1 船舶货物运输知识 |
| 4.4.2 研究方法 |
| 4.5 事业心测评 |
| 4.5.1 事业心 |
| 4.5.2 研究方法 |
| 4.6 靠泊时距离判断力测评 |
| 4.6.1 靠泊时距离判断能力 |
| 4.6.2 研究方法 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 操作级驾驶员胜任能力评价及应用 |
| 5.1 操作级驾驶员的面试测评模型 |
| 5.1.1 测评模型结构 |
| 5.1.2 面试测评模型构建 |
| 5.1.3 指标权重的确定 |
| 5.2 操作级驾驶员面试测评及应用 |
| 5.2.1 测试样本概况 |
| 5.2.2 测试样本得分情况 |
| 5.3 操作级驾驶员分级管理模型 |
| 5.4 操作级驾驶员分级管理评价及应用 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 行为访谈事件(节选) |
| 附录2 船舶操作级驾驶员胜任能力测评要素调查问卷 |
| 附录3 观察与分析能力测评 |
| 附录4 安全意识测评 |
| 附录5 操纵船舶能力测评 |
| 附录6 货物运输知识测评 |
| 附录7 船舶操作级驾驶员事业心特征描述 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（10）高职航海专业班级设置“船长”班主任的探索（论文提纲范文）
| 1 高职航海类学生管理的现状 |
| 1.1 航海类学生生源质量情况 |
| 1.2 航海类学生管理队伍的现状 |
| 2 现代海员的职业要求 |
| 3“船长”班主任的作用 |
| 4“船长”班主任工作实施 |
| 4.1“船长”班主任选聘 |
| 4.2“船长”班主任管理形式 |
| 4.3“船长”班主任和学校班主任的传帮带结对工作 |
| 4.4“船长”班主任的工作效果 |
四、论优秀船长的素质要求（论文参考文献）
- [1]航海院校文化育人创新路径探索——以“船长讲坛”为例[J]. 郑尚龙,杨神化,曹宝根,胡稳才. 航海教育研究, 2021(03)
- [2]H船舶公司远洋船员流失问题及对策研究[D]. 杨春娇. 燕山大学, 2020(06)
- [3]船长领导力是船舶安全与运营管理的重要保证[J]. 邱明团. 中国设备工程, 2020(22)
- [4]D公司外派船员激励研究[D]. 郑连昌. 大连海事大学, 2020(08)
- [5]基于FSA的海峡股份船舶二氧化碳灭火系统安全评估[D]. 任晓军. 重庆交通大学, 2020(01)
- [6]帆船时代潭门船长文化研究[J]. 冯建章. 集美大学学报(哲学社会科学版), 2019(02)
- [7]新形势下引航员与船长的关系[A]. 沈勇,潘国华. 2018海峡科技专家论坛暨海峡两岸航海技术与海洋工程研讨会论文集, 2018
- [8]中远海运大型集装箱船舶船长胜任力优化研究[D]. 刘贇. 石河子大学, 2018(01)
- [9]船舶操作级驾驶员胜任能力评价研究[D]. 文熙翔. 大连海事大学, 2018(06)
- [10]高职航海专业班级设置“船长”班主任的探索[J]. 张海峰. 现代商贸工业, 2017(33)