一、走出人才“高消费”误区（论文文献综述）
常任杰[1]（2020）在《X教育机构教师校园招聘问题及对策研究》文中认为近年来,在政策和经济的双重利好下,作为公办教育的“有益补充者”的教育培训机构取得了迅猛发展。高校应届毕业生具有丰富的专业知识,充满活力,思维模式新颖,是教育培训行业教师的主要来源。X教育机构通过校园招聘招募教师。然而,随着公司的高速发展,机构教师的校园招聘出现了新入职教师离职率高、教师招聘质量差、招聘效率低等问题,严重制约了公司的发展。通过梳理X教育机构校园招聘管理现状,找出公司校园招聘管理的不足并加以优化,可以从根本上改善新入职教师离职率高现象,提高校园招聘质量和效率,保证教学质量,实现机构健康高速发展。采用文献研究法、访谈调查法、数据分析法和问卷调查法开展研究。首先,对X教育机构校园招聘管理的各个环节进行梳理。构建校园招聘管理评估体系,对校园招聘管理进行评估。其次,基于X教育机构校园招聘管理现状和评估结果,找出其校园招聘管理存在的问题并分析了内部原因和外部原因。最后,提出了相应的改进措施。研究发现,X教育机构校园招聘管理的问题有:缺乏校园招聘政策、校园招聘资金使用制度不合理、教师校园招聘计划及资金规划不合理、确定招聘目标院校不科学;宣传方式缺乏新意、校园招聘渠道传统、招聘周期长、校园招聘渠道维护困难、人才甄选手段不科学,面试官不专业;违约现象频发、新入职教师离职率高、缺乏招聘跟踪机制;缺乏校园招聘管理评估;缺乏规范合理的招聘人员考核体系及对招聘人员的专业培训等。形成以上问题的内部原因包括公司校园招聘管理意识薄弱、制度建设不足、缺乏创新意识、团队培养力度不足;外部原因包括培训行业教师认可度低、薪酬竞争优势降低、同行业招聘竞争激烈、公司所在城市吸引力弱、毕业生自我定位不清晰。针对X教育机构校园招聘管理的问题及成因,提出了五个方面的改进措施:制定校园招聘管理制度,保障公司校园招聘竞争力;制定科学的人力资源规划;完善校园招聘体系建设,提升校园招聘能力;优化校园招聘团队建设;加强新员工心理契约管理。本文选取的X教育机构是一家极具代表性的二线城市民营教育培训机构。针对X教育机构教师校园招聘管理提出的改进措施,可以有效降低X教育公司的办学成本和保证教学质量。另外,基于X教育机构教师校园招聘管理提出的评估体系,对其他位于二线城市的民营教育机构具有很强的参考价值。
方夏兰[2]（2016）在《基于人本管理的A教育培训企业人才流失问题研究》文中研究指明本文依据人本原理这一管理学基本理论,以A教育培训企业的人力资源管理为研究对象,从基本概念出发,调查、研究了A教育培训企业人才流失的现状,通过对已离职员工的访谈和对在职员工的问卷调查,发现A企业人才流失的主要原因,分析人才流失对A企业带来的消极影响,进而指出了A企业防止人才流失的必要性。同时分析A企业人才流失的组织因素,并研究了A企业员工辞职的具体原因,其中主要是对A企业的情感管理、参与管理、培训管理、自我管理及文化管理不满意。根据这些原因,为A企业找到相对应的防止人才流失的策略,如在情感管理方面关注员工生日,同时关注员工家属,在参与管理上积极开展定期座谈会,在培训管理上针对不同对象,提前做好培训计划,在自我管理上制定不同岗位的工作日管理、周管理、月管理的计划表,在文化管理上多鼓励优秀员工展示,形成积极向上的企业文化等。其创新之处在于,对A企业人才流失组织因素进行了详细的探索。本文研究的目的在于帮助A企业降低日益加剧的人才流失,使得A企业人才流失与企业的战略发展相匹配,确保A企业长期稳定的发展。论文围绕A企业人才流失问题,运用人本管理模型,提出关于人本管理几大重点方向的应对策略,帮助A企业真正做到人才的合理使用。
宋晶[3]（2013）在《论职业教育为推进东北地区“再工业化”肩负的使命》文中研究表明"再工业化"是我国东北地区顺应经济发展的必然选择。阐述了"再工业化"的内涵,分析了我国东北地区"再工业化"的基本价值取向以及职业教育面临的重大机遇和挑战,从构建相对完整的职业教育体系、优化投入结构比例和机制、优化职业教育发展的环境和完善市场配置机制,提高职业教育供求的实效性等角度提出应对策略。
巩杰[4]（2013）在《组织风险视角下高技术企业的人力冗余与技术创新能力关系研究》文中进行了进一步梳理高技术企业内部存在的人力冗余形成企业的现实成本,影响企业技术创新能力的提高。但适当的人力冗余也是高技术企业应对内外部环境的剧烈变化、缓冲资源短缺和培育潜在技术创新能力的坚强后盾,而且人力冗余的合理利用还有助于增强高技术企业的竞争优势和经营绩效。理论界目前主要从消除、保留、限制、利用、改造、最优存量、权变和匹配等角度研究高技术企业的人力冗余和技术创新能力之间的关系,并未突出强调高技术企业的行业特性对两者之间关系的特殊影响作用,也没有明确地对人力冗余的开发和利用开展较为深入的研究。本文基于匹配冗余观,在关注高技术企业所处的组织风险情境的基础上,逐一分析高技术企业内部存在的各类人力冗余、区分高技术企业开展的不同类型的技术创新活动中获取的不同类型的技术创新能力,进而构建了组织风险视角下高技术企业的人力冗余和技术创新能力的关系模型。本文通过实证研究发现,高技术企业的人力冗余与开发性创新能力、探索性创新能力之间总体呈倒置U型关系,但是人员过剩型人力冗余与开发性创新能力、探索性创新能力之间更多呈现出正相关关系。组织风险能够影响高技术企业的人力冗余与开发性创新能力、探索性创新能力的关系,特别是组织风险显着负向调节高技术企业的能力过剩型人力冗余与开发性创新能力的关系、能力提升型人力冗余与探索性创新能力的关系。最后,本文对高技术企业合理开发和利用人力冗余实施技术创新活动提出有针对性的建议,以帮助高技术企业合理而有效地改善技术创新的现状和提升技术创新的能力。
韩爱萍[5]（2012）在《当前我国大学生就业问题与对策研究》文中提出自1999年以来，随着我国高校招生规模的不断扩大，大学生就业问题成为关系到社会经济发展和国家稳定、高等教育体制改革的综合性问题，也成为经济社会发展中迫切需要研究探讨并努力加以解决的现实问题。就业是民生之本，是关系到百姓切身利益的民生问题，而大学生就业是整个社会就业的重要组成部分。如果大学生不能够顺利就业，不但会影响到他们的思想情绪，而且也会影响到国家稳定。并且大学生能否就业在一定程度上也反映了我国高等教育的办学质量和水平。因此，研究大学生就业问题的现状，分析其产生的原因并提出解决问题的对策，是具有非常重要的现实意义。本文从大学毕业生就业现状出发，指出大学生就业问题不是人才过剩，而是结构性问题，同时从经济、社会、教育、毕业生等方面详细分析了影响大学生就业的因素。我国经济发展水平落后影响大学生就业的正确选择；就业市场不完善阻碍了大学生就业；高校人才培养模式和专业设置不能满足社会的需要；大学生就业能力和就业观念难以适应劳动力市场。为此，要解决大学生就业问题，应从以下几方面着手：政府应加强宏观调控，规范就业市场，完善就业政策，大力发展社会生产力以提供更多的工作岗位；高校应当转变人才培养模式，合理设置专业，加强大学生就业指导工作；用人单位要树立科学的用人观；大学毕业生要提高自身综合素质，改变就业观念和择业心理以及早就业。在当前就业形势非常严峻的情况下，研究探讨大学毕业生就业问题具有十分重要的意义。
郭玉琼[6]（2012）在《和谐社会视域中农村籍女医学生就业问题研究》文中研究表明随着医学高等教育跨越式的发展,医学毕业生的总量明显增加,就业形势也愈发严峻。医学毕业生中的特殊群体——农村籍女医学生由于受性别、出身双重因素的影响,在激烈的竞争中明显弱势。在调查研究的基础上,用数据描述了目前农村籍女医学生的就业现状,并分析了产生这种状况的深层原因。在此基础上,提出了实现农村籍女医学生就业的基本思路。
沈忻昕[7]（2010）在《论当前高校毕业生成长取向的几个问题》文中认为从高校毕业生中开发出越来越多的人才,既是做好大学生就业工作的重要方针,也是在经济社会发展中确立"人才优先"、"以用为本"战略的重要环节。"十一五"期间高校毕业生工作重点发生了重大转变,当前辽宁应届高校毕业生人数每年都超过20多万人,加上历年累积、外省到辽宁就业、省外就读的本地生源毕业生,总量约在40万人。这么多人毕业后如何成长,已成为地方人才工作的一大焦点和难题。
胡雪梅[8]（2010）在《科学人才观的理论内涵与实践应用研究》文中认为我国正处在改革发展的关键阶段,推进工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化,建设创新型国家,迫切需要创新人才理论,加快人才资源开发,努力建设人才资源强国。以胡锦涛同志为总书记的党中央领导集体审时度势,高屋建瓴,提出要树立落实科学人才观,大力实施人才强国战略。本文旨在通过系统梳理国内外有关科学人才观的研究文献,全面考察科学人才观的历史传承、横向借鉴和理论溯源,科学论证了科学人才观的时代背景、理论基础、本质内涵、创新理念、实践应用。一是从历史考察的角度,对中国历史上丰富而独特的传统人才观进行了系统的纵向梳理,提出科学人才观继承和汲取了我国传统人才思想的充足养分,是中华民族五千年文明和人才思想成果的结晶。二是从理论溯源的角度,对马克思恩格斯、列宁和中国三代领导人的人才思想进行了系统的梳理和理性的阐释,提出科学人才观继承并丰富了马克思主义人才思想,是马克思主义人才理论的最新成果。三是从内涵剖析的角度,提出科学人才观的立论基础是“人才资源是第一资源”,价值导向是“人人都能成才”,根本原则是“党管人才”,实践要义是”以用为本”,基本宗旨是“服务发展”。这是对科学人才观的科学内涵和精神实质的集中概括,它们相互影响、相互促进,辩证地统一于科学人才观中。四是从时代探究角度,深入分析了科学人才观倡导的“重物”更要“重人”、重“学历、职称”更要重“能力、贡献”、重“所有”更要重“所用”、重“管理”更要重“服务”、重“有形之手”更要重“无形之手”等五大创新理念。这一系列创新理念,既是科学人才观的本质内涵所自然派生,又为科学人才观的具体实践所自觉应用。五是从实践应用的角度,在深刻把握科学人才观本质内涵的基础上,充分运用其创新理念,抓住队伍建设、机制构建、环境优化这三个关系人才发展的关键环节,对如何把科学人才观运用于实践,提出了对策思考。本文站在理论和实践的结合点、国际和国内的融合点、历史和现实的交汇点、宏观和微观的聚合点上,对科学人才观进行了深入和系统的研究,从而对切实树立和落实科学人才观提出了新观点、新思路、新对策,力求通过全面地而不是片面地、系统地而不是孤立地、深刻地而不是肤浅地树立和落实科学人才观,占领“人才”这一制高点,实现中国的和平崛起、中华民族的伟大复兴。
全香兰[9]（2010）在《跨国公司人才战略及其对我国企业的启示》文中提出经济全球化的浪潮对世界政治产生着重大的影响。跨国公司作为世界经济的重要载体和国际关系的行为体,是经济全球化所带来的产物。如今在政治经济密不可分的现代国际关系中,跨国公司成为世界政治舞台上的一支不可忽视的力量,其重要性是不言而喻的。在战后世界经济全球化和国际政治经济的相互渗透和相互影响日益加深的形势下,跨国公司已经成为重要的国际行为主体；跨国公司的对外行为加深世界经济一体化和全球化的发展趋势,从而推动了国际社会的相互依存。随着知识经济的迅速兴起和全球经济一体化的快速发展,人力资源也就是人才作为知识和技术的载体,越来越成为企业发展的核心力量,人力资源开发也成为企业的战略问题。进入二十一世纪,跨国公司为保持和稳固其独有的竞争优势,不但在科技、体制等方面不断创新,抢占先机,而且在人才方面也积极实施新型战略,充分发挥人才这一“第一资源”在其全球化经营活动中的基础和先导作用。在知识经济时代的今天,决定企业命运和前途的则往往取决于人才的关键性作用。人才兴,企业盛；人才失,企业衰,这已成为越来越多有识之士的共识。正因为如此,我国企业特别是国有大中型企业要高度认识人才和人才战略在企业发展中的重要地位和作用,把人才战略视为企业成功与否的关键。高新技术日新月异的现在,综合国力的竞争越来越突出地表现为人才、智力资源开发和使用上。因此,人才资源开发事关综合国力的强弱,不仅仅是经济问题,更是重大的政治问题。新形势下我国企业确立和实施既要顺应时代发展的潮流,又要符合经济社会发展的客观规律的科学合理的、全新的、切实可行的人才战略,对企业的健康发展乃至整个国家经济健康发展极为重要。本文从跨国公司的概念与理论入手,分析跨国公司的形成、发展、作用及影响,并全面论述跨国公司的人才战略。同时着重分析在经济全球化背景下,跨国公司的人才战略以及跨国公司的成功经验对我国企业的借鉴作用。最后结合我国实际,分析我国人才现状及我国企业人才战略中存在的主要问题和弊端,并提出应对策略以及新形势下我国企业人才战略的选择。
曲文军[10]（2010）在《汉语言文学专业创新课程体系建设的探索与实践》文中研究表明汉语言文学专业是研究汉语言文学现象和规律的专业。临沂师范学院汉语言文学专业根据学生就业方向的调研,确定了"具有国际视野的应用型人才"的培养目标。其创新课程体系的基本构架为外语工具课程、网络工具课程、基础综合素质课程、专业方向骨干课程和职业生涯设计课程五个部分,体现出创新性、实用性和国际化等方面的鲜明特色。经过从方案到实施的推进、从形式到内容的推进、从教师到学生的推进,汉语言文学专业的课程体系已经初步显示出明显的成效。
二、走出人才“高消费”误区（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、走出人才“高消费”误区（论文提纲范文）
（1）X教育机构教师校园招聘问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一 研究背景 |
| 二 研究意义 |
| 三 X教育机构简介 |
| 第二节 研究方法及内容 |
| 一 研究方法 |
| 二 研究内容 |
| 第二章 相关概念及文献综述 |
| 第一节 校园招聘概述 |
| 一 校园招聘的含义 |
| 二 校园招聘的特点 |
| 三 校园招聘管理体系 |
| 四 校园招聘的渠道 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一 国外研究现状 |
| 二 国内研究现状 |
| 三 已有研究的评价 |
| 第三节 相关理论 |
| 一 人岗匹配理论 |
| 二 人才测评理论 |
| 三 心理契约 |
| 四 招聘有效性 |
| 第三章 X教育机构校园招聘管理现状及评估 |
| 第一节 X教育机构人力资源部门概况 |
| 第二节 X教育机构校园招聘现状 |
| 一 X教育机构校园招聘规划 |
| 二 X教育机构校园招聘招募管理现状 |
| 三 X教育机构校园招聘甄选现状 |
| 四 X教育机构校园招聘录用及入职管理现状 |
| 五 X教育机构校园招聘评估管理现状 |
| 第三节 X教育机构校园招聘评估 |
| 一 招聘能力 |
| 二 招聘效果 |
| 三 招聘成本 |
| 四 招聘质量 |
| 五 新员工满意度 |
| 第四章 X教育机构校园招聘存在的问题及原因分析 |
| 第一节 X教育机构校园招聘存在的问题 |
| 一 校园招聘制度和规划存在的问题 |
| 二 校园招聘招募和甄选存在的问题 |
| 三 校园招聘录用及入职管理存在的问题 |
| 四 校园招聘管理评估存在的问题 |
| 五 校园招聘人力资源团队建设存在的问题 |
| 第二节 X教育机构校园招聘存在问题的原因分析 |
| 一 内部原因分析 |
| 二 外部原因分析 |
| 第五章 X教育机构校园招聘改进措施 |
| 第一节 制定校园招聘管理制度 |
| 一 制定合理的校园招聘资金使用制度 |
| 二 优化校园招聘教师薪酬体系和拓展教师晋升空间 |
| 第二节 制定科学的人力资源规划 |
| 一 科学制定教师招聘计划 |
| 二 建立科学规范的财务预算体系 |
| 三 扩大目标高校选取范围 |
| 第三节 完善校园招聘体系建设 |
| 一 开展多种形式校企合作 |
| 二 构建科学的校园招聘甄选体系 |
| 三 规范就业协议签订 |
| 四 建立校园招聘评估反馈机制 |
| 第四节 优化校园招聘团队建设 |
| 一 建立招聘人员培训体系 |
| 二 落实招聘人员考核制度 |
| 第五节 加强新员工心理契约管理 |
| 一 客观展示公司 |
| 二 增加老员工分享平台 |
| 三 建立校园招聘长期跟踪制度 |
| 结论 |
| 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 个人简历 |
| 致谢 |
（2）基于人本管理的A教育培训企业人才流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目的及研究内容、方法 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.2.3 研究方法 |
| 第二章 相关理论及研究综述 |
| 2.1 人本管理理论概述 |
| 2.1.1 相关概念介绍 |
| 2.1.2 知识经济时代人本管理理论模型 |
| 2.2 人才流失理论概述 |
| 2.2.1 人才流失相关概念 |
| 2.2.2 人才流失的常见原因 |
| 第三章 A企业及其人才流失概况 |
| 3.1 A企业简介 |
| 3.2 A企业人力资源现状 |
| 3.3 A企业人才流失现状 |
| 3.3.1 A企业的人才流失概况 |
| 3.3.2 A企业流失人才特征分析 |
| 3.4 人才流失对A企业的影响 |
| 第四章 A企业人才流失问题调研与数据分析 |
| 4.1 关于A公司人才流失问题的访谈及问卷调研设计 |
| 4.1.1 面向已离职员工的访谈设计 |
| 4.1.2 面向在职员工的工作满意度问卷调查设计 |
| 4.2 访谈数据分析 |
| 4.3 问卷数据分析 |
| 4.3.1 员工满意度的基本状况 |
| 4.3.2 对人本管理各因素的满意度分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 A企业人才流失原因与对策分析 |
| 5.1 A企业人才流失原因分析 |
| 5.2 A企业人才流失的对策 |
| 5.2.1 推行基于情感管理的人本管理 |
| 5.2.2 加强以自我导向的人本管理 |
| 5.2.3 重视企业文化管理 |
| 5.3 A企业人才流失对策实施的预期效果 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）论职业教育为推进东北地区“再工业化”肩负的使命（论文提纲范文）
| 一、东北地区“再工业化”转型及其价值诉求 |
| 1.“再工业化”的内涵 |
| 2.“再工业化”的价值诉求 |
| 二、为推进东北地区“再工业化”,职业教育肩负的重要使命 |
| 1. 提高劳动者的技术、技能,促进产业结构转型升级 |
| 2. 提高学习者的绿色生产意识和生产能力 |
| 3. 提高城乡劳动者整体素质 |
| 三、职业教育为推进东北地区“再工业化”的应对策略 |
| 1. 构建相对完整的职业教育体系 |
| 2. 优化投入结构比例和机制 |
| 3. 优化职业教育发展的环境和机制 |
| 4. 完善市场配置机制,提高职业教育供求的实效性 |
（4）组织风险视角下高技术企业的人力冗余与技术创新能力关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题的研究意义 |
| 1.2 研究目标和研究内容 |
| 1.2.1 研究目标 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 技术路线和研究方法 |
| 1.4 本文的主要创新点 |
| 第2章 文献回顾 |
| 2.1 人力冗余的理论综述 |
| 2.2 高技术企业提升技术创新能力的理论综述 |
| 2.3 高技术企业人力冗余与技术创新能力关系的理论综述 |
| 第3章 组织风险视角下高技术企业的人力冗余与技术创新能力关系研究 |
| 3.1 高技术企业技术创新的特性分析 |
| 3.2 高技术企业的人力冗余、组织风险和技术创新能力分析 |
| 3.2.1 高技术企业人力冗余的分析维度 |
| 3.2.2 高技术企业组织风险分析 |
| 3.2.3 高技术企业技术创新能力的分析维度 |
| 3.3 组织风险视角下高技术企业的人力冗余与技术创新能力关系研究 |
| 3.3.1 高技术企业的人力冗余与开发性创新能力的关系研究 |
| 3.3.2 高技术企业的人力冗余与探索性创新能力的关系研究 |
| 3.3.3 组织风险对高技术企业的人力冗余与开发性创新能力的调节关系研究 |
| 3.3.4 组织风险对高技术企业的人力冗余与探索性创新能力的调节关系研究 |
| 第4章 研究设计 |
| 4.1 研究模型构建 |
| 4.2 研究变量测度 |
| 4.3 研究问卷设计 |
| 4.3.1 问卷设计过程 |
| 4.3.2 问卷调研 |
| 4.3.3 信度和效度分析 |
| 第5章 实证研究 |
| 5.1 研究样本的描述性统计分析 |
| 5.2 相关分析 |
| 5.3 回归分析 |
| 5.3.1 高技术企业的人力冗余与开发性创新能力的回归分析 |
| 5.3.2 高技术企业的人力冗余与探索性创新能力的回归分析 |
| 5.3.3 组织风险对高技术企业的人力冗余与开发性创新能力的回归分析 |
| 5.3.4 组织风险对高技术企业的人力冗余与探索性创新能力的回归分析 |
| 5.4 实证研究结果与讨论 |
| 5.4.1 回归分析结果 |
| 5.4.2 高技术企业的人力冗余与技术创新能力的回归分析结果 |
| 5.4.3 组织风险对高技术企业的人力冗余与开发性创新能力的回归结果分析 |
| 5.4.4 组织风险对高技术企业的人力冗余与探索性创新能力的回归结果分析 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究建议 |
| 6.3 研究展望 |
| 附录 调查问卷 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（5）当前我国大学生就业问题与对策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国外相关文献综述 |
| 1.2.2 国内相关文献综述 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处 |
| 2 我国当前大学生就业的现状 |
| 2.1 大学毕业生就业现状 |
| 2.1.1 高校扩招使大学毕业生数量剧增 |
| 2.1.2 生物、法学、计算机等“热门”专业遭遇冷落 |
| 2.1.3 专业对口率有所上升 |
| 2.1.4 大学毕业生对国家有关就业方针政策了解程度不高 |
| 2.1.5 大学毕业生就业倾向表现为“求稳攀富” |
| 2.1.6 大学毕业生的起薪变化 |
| 2.1.7 校园招聘会是毕业生就业主渠道 |
| 2.1.8 民营企业成为吸纳大学毕业生的主力军 |
| 2.1.9 大学生自主创业比例有所上升 |
| 2.2 大学生就业问题 |
| 2.2.1 就业结构不合理 |
| 2.2.2 不同院校之间大学毕业生就业率差距较大 |
| 2.2.3 人才市场发育不完善 |
| 2.2.4 大学生在就业中遭遇种种歧视 |
| 2.2.5 大学生缺乏职业生涯规划 |
| 2.2.6 大学生诚信缺失造成就业问题 |
| 2.2.7 就业政策落实不到位 |
| 3 影响我国大学生就业的因素 |
| 3.1 经济因素 |
| 3.1.1 经济发展水平缓慢 |
| 3.1.2 供求机制相对失衡 |
| 3.1.3 人力资本收益率下降 |
| 3.2 社会因素 |
| 3.2.1 就业市场不完善 |
| 3.2.2 用人单位存在严重误区 |
| 3.2.3 创业机制与环境不尽如意 |
| 3.2.4 社会保障制度不完善 |
| 3.3 教育因素 |
| 3.3.1 专业设置不能适应市场需求 |
| 3.3.2 教育质量依然落后 |
| 3.3.3 就业指导工作相对落后 |
| 3.4 毕业生自身因素 |
| 3.4.1 综合素质有待提高 |
| 3.4.2 就业观念保守 |
| 3.4.3 择业心理存在误区 |
| 3.4.4 创业意识淡薄 |
| 4 解决大学生就业问题的对策 |
| 4.1 政府要广开渠道、积极促进大学生就业 |
| 4.1.1 发展经济，调整产业结构，积极创造就业岗位 |
| 4.1.2 采取积极的就业政策，完善大学生就业市场 |
| 4.1.3 鼓励和支持大学毕业生面向基层就业及自主创业 |
| 4.1.4 完善社会保障体系 |
| 4.2 高校要深化教育体制改革，坚持以市场需求为办学导向 |
| 4.2.1 调整高等教育专业设置 |
| 4.2.2 开展职业教育和技能培训 |
| 4.2.3 提高高等教育质量 |
| 4.2.4 加强大学生就业指导，完善大学毕业生就业服务体系 |
| 4.3 用人单位要树立科学、合理、公平的用人观 |
| 4.3.1 树立科学的用人观 |
| 4.3.2 确立合理的用人标准 |
| 4.3.3 构建公平的竞争机制 |
| 4.3.4 勇于承担社会责任 |
| 4.4 大学毕业生要不断提高综合素质，以适应社会需求 |
| 4.4.1 转变就业观念，提高自身综合素质 |
| 4.4.2 加强社会实践，培养就业能力 |
| 4.4.3 调整就业心态，拓宽就业空间 |
| 4.4.4 要正确地评价自己 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 |
（6）和谐社会视域中农村籍女医学生就业问题研究（论文提纲范文）
| 一、农村籍女医学生的就业现状 |
| (1) 就业观念。 |
| (2) 就业心理。 |
| (3) 就业能力。 |
| (4) 就业结果。 |
| 二、农村籍女医学生就业难成因分析 |
| (1) 医学生整体就业难度增加。 |
| (2) 就业市场存在性别、户籍区别对待的现象。 |
| (3) 社会资源占有率低影响就业。 |
| 三、实现农村籍女医学生就业的基本思路 |
| 四、结语 |
（7）论当前高校毕业生成长取向的几个问题（论文提纲范文）
| 一、当前高校毕业生成长取向的几个误区 |
| 1、高校培养模式错位的误区 |
| 2、见习活动信息不对称的误区 |
| 3、企业人才引进的误区 |
| 4、“211”成为人才成长的“名牌”误区 |
| 5、就业体制不完善的误区 |
| 6、人才成长评价机制的误区 |
| 7、传统人才成长观念的误区 |
| 8、全社会对大学生自主创业的认识误区 |
| 9、大学生成长期望值过高的误区 |
| 二、当前高校毕业生人才开发的合理取向 |
| 1、规范大学生就业见习的取向 |
| 2、鼓励大学生到企业发展的取向 |
| 3、鼓励大学生到农村发展的取向 |
| 4、鼓励大学生志愿服务辽西北的成长取向 |
| 5、鼓励大学生到基层成长的取向 |
| 6、鼓励大学生参军的取向 |
| 7、鼓励大学生自主创业的取向 |
| 8、高校毕业生的专业转换及技能提升取向 |
| 9、对困难家庭大学生成长的援助取向 |
| 三、当前高校毕业生走出人才开发误区的路径 |
| 1、加快高校培养体制改革 |
| 2、适时进行高等学校的专业调整 |
| 3、加强和细化就业指导 |
| 4、加强高校毕业生就业市场的建设 |
| 5、鼓励和扶持高校毕业生自主创业 |
| 6、完善有关大学毕业生的政策支撑体系 |
| 7、实施毕业生失业救助和保障制度 |
| 8、依法促进和保障大学生毕业生的成长 |
| 9、实行高校毕业生人才开发的“第一责任人”制度 |
（8）科学人才观的理论内涵与实践应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 0 导论 |
| 0.1 研究背景及意义 |
| 0.1.1 研究背景 |
| 0.1.2 研究意义 |
| 0.2 文献综述 |
| 0.2.1 国内有关人才观的研究 |
| 0.2.2 国外有关人才观的研究 |
| 0.3 研究思路与方法 |
| 0.3.1 研究思路 |
| 0.3.2 研究方法 |
| 0.4 主要创新与研究不足 |
| 0.4.1 主要创新 |
| 0.4.2 研究不足 |
| 1 人才思想的历史溯源 |
| 1.1 重才思想 |
| 1.2 识才标准 |
| 1.3 辨才方法 |
| 1.4 任才理念 |
| 1.5 用才之道 |
| 1.6 本章小结 |
| 2 科学人才观的理论基础 |
| 2.1 马克思恩格斯人才思想 |
| 2.1.1 马克思恩格斯关于人的需要理论 |
| 2.1.2 马克思恩格斯关于人的本质理论 |
| 2.1.3 马克思恩格斯关于人的自由全面发展理论 |
| 2.1.4 马克思恩格斯关于人力资本理论 |
| 2.2 列宁人才思想 |
| 2.2.1 列宁的人才地位论 |
| 2.2.2 列宁的人才培养论 |
| 2.2.3 列宁的人才选拔论 |
| 2.2.4 列宁的人才使用论 |
| 2.3 我国三代领导人人才思想 |
| 2.3.1 毛泽东人才思想 |
| 2.3.2 邓小平人才思想 |
| 2.3.3 江泽民人才思想 |
| 2.4 科学人才观继承和发展了马克思主义人才思想 |
| 2.4.1 科学人才观是马克思主义的人才观 |
| 2.4.2 科学人才观丰富并发展了马克思主义人才思想 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 科学人才观的科学内涵 |
| 3.1 科学人才观的立论基础是“人才资源是第一资源” |
| 3.1.1 “人才资源是第一资源”的内涵 |
| 3.1.2 “人才资源是第一资源”是科学人才观的立论基础 |
| 3.2 科学人才观的价值导向是“人人都能成才” |
| 3.2.1 “人人都能成才”的内涵 |
| 3.2.2 “人人都能成才”是科学人才观的价值导向 |
| 3.3 科学人才观的根本原则是“党管人才” |
| 3.3.1 “党管人才”的内涵 |
| 3.3.2 “党管人才”是科学人才观的根本原则 |
| 3.4 科学人才观的实践要义是”以用为本” |
| 3.4.1 “以用为本”的内涵 |
| 3.4.2 “以用为本”是科学人才观的实践要义 |
| 3.5 科学人才观的基本宗旨是“服务发展” |
| 3.5.1 “服务发展”的内涵 |
| 3.5.2 “服务发展”是科学人才观的基本宗旨 |
| 3.6 本章小结 |
| 4 科学人才观的创新理念 |
| 4.1 “重物”更要“重人” |
| 4.1.1 人才投入是效益最大的投入 |
| 4.1.2 人才开发是最具增长潜力的开发 |
| 4.1.3 人才引进是最有价值的引进 |
| 4.2 重“学历、职称”更要重“能力、业绩” |
| 4.2.1 唯学历、职称论人才是人才观认识上的一大误区 |
| 4.2.2 评价人才应实行能力导向与业绩导向 |
| 4.3 重“所有”更要重“所用” |
| 4.3.1 倡导不拘一格用人才 |
| 4.3.2 构建“人才使用国际化”的理念 |
| 4.4 重“管理”更要重“服务” |
| 4.4.1 “服务为先”是现代人才管理的出发点 |
| 4.4.2 “服务人才”是党管人才的落脚点 |
| 4.5 重“有形之手”更要重“无形之手” |
| 4.5.1 计划和市场是人才资源配置的手段 |
| 4.5.2 加快人才配置的市场化 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 科学人才观的实践应用 |
| 5.1 人才队伍建设的新举措 |
| 5.1.1 党政人才队伍建设 |
| 5.1.2 企业经营管理人才队伍建设 |
| 5.1.3 专业技术人才队伍建设 |
| 5.1.4 高技能人才队伍建设 |
| 5.1.5 农村实用人才队伍建设 |
| 5.1.6 社会工作人才队伍建设 |
| 5.2 人才开发机制的新构建 |
| 5.2.1 人才培养机制 |
| 5.2.2 人才评价机制 |
| 5.2.3 人才使用机制 |
| 5.2.4 人才流动机制 |
| 5.2.5 人才激励机制 |
| 5.3 人才发展环境的新营造 |
| 5.3.1 人才创新环境 |
| 5.3.2 人才生态环境 |
| 5.3.3 人才服务环境 |
| 5.4 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在读期间公开发表论文(着)及科研情况 |
（9）跨国公司人才战略及其对我国企业的启示（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的目的与意义 |
| 1.2 研究现状与动态 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 本文的结构 |
| 第二章 跨国公司人才战略的形成、发展及趋势 |
| 2.1 跨国公司理论 |
| 2.1.1 跨国公司的形成与发展 |
| 2.1.2 跨国公司在国际政治中的重要地位 |
| 2.1.3 跨国公司在国际政治中的影响 |
| 2.2 跨国公司人才战略概述 |
| 2.2.1 跨国公司人才的全球战略 |
| 2.2.2 跨国公司人才的人本战略 |
| 2.2.3 跨国公司人才的文化战略 |
| 第三章 跨国公司人才战略的事例分析 |
| 3.1 可口可乐:员工是企业的灵魂 |
| 3.2 三星:严格选拔,允许犯错 |
| 3.3 索尼:惟能力不惟学历 |
| 3.4 跨国公司人才战略的成功经验 |
| 第四章 在新形势下我国企业的人才战略选择 |
| 4.1 我国企业人才现状 |
| 4.2 我国企业在人才战略上存在的问题 |
| 4.3 我国企业应对策略 |
| 4.4 新形势下我国企业人才战略选择 |
| 第五章 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）汉语言文学专业创新课程体系建设的探索与实践（论文提纲范文）
| 一、创新课程体系建设的基本思路与构架 |
| (一)汉语言文学专业培养目标的确定与依据 |
| 1. 汉语言文学专业培养目标的确定。 |
| 2. 汉语言文学专业确定培养目标的理论依据。 |
| 3. 汉语言文学专业确定培养目标的现实依据。 |
| (二)创新课程体系建设的基本构架 |
| 1. 外语和网络两门“工具课程”。 |
| 2. 基础综合与专业方向两门“素质课程”。 |
| 3. 直接与就业接轨的“职业生涯设计课程”。 |
| 二、创新课程体系建设的突出特色 |
| (一)汉语言文学专业创新课程建设的创新性 |
| 1. 坚持“培养专业人才与职业人才相结合”的原则。 |
| 2. 坚持“一个专业,多发出口”的原则。 |
| (二)汉语言文学专业创新课程建设的实用性 |
| 1. 专业方向主干课程中加大“实践课程”的比例。 |
| 2. 专业方向主干课程中加大“应试课程”的比例。 |
| (三)汉语言文学专业创新课程建设的国际化 |
| 1. 借鉴和学习国外或境外大学先进的课程体系。 |
| 2. 加大单门植入课程引进的力度。 |
| 三、创新课程体系建设三个层面的推进与实施 |
| (一)创新课程体系建设从方案到实施的推进 |
| (二)创新课程体系建设从形式到内容的推进 |
| (三)创新课程体系建设从教师到学生的推进 |
四、走出人才“高消费”误区（论文参考文献）
- [1]X教育机构教师校园招聘问题及对策研究[D]. 常任杰. 郑州大学, 2020(02)
- [2]基于人本管理的A教育培训企业人才流失问题研究[D]. 方夏兰. 东华大学, 2016(02)
- [3]论职业教育为推进东北地区“再工业化”肩负的使命[J]. 宋晶. 中国职业技术教育, 2013(21)
- [4]组织风险视角下高技术企业的人力冗余与技术创新能力关系研究[D]. 巩杰. 南京师范大学, 2013(02)
- [5]当前我国大学生就业问题与对策研究[D]. 韩爱萍. 山西财经大学, 2012(12)
- [6]和谐社会视域中农村籍女医学生就业问题研究[J]. 郭玉琼. 沈阳工程学院学报(社会科学版), 2012(01)
- [7]论当前高校毕业生成长取向的几个问题[J]. 沈忻昕. 沈阳干部学刊, 2010(06)
- [8]科学人才观的理论内涵与实践应用研究[D]. 胡雪梅. 江西师范大学, 2010(01)
- [9]跨国公司人才战略及其对我国企业的启示[D]. 全香兰. 延边大学, 2010(03)
- [10]汉语言文学专业创新课程体系建设的探索与实践[J]. 曲文军. 临沂师范学院学报, 2010(02)