一、机制让每一位员工迸发活力（论文文献综述）
杨海燕[1]（2021）在《“数字人事”体系下师宗县税务局人才管理研究》文中进行了进一步梳理税务系统作为国家经济管理和行政执法部门,实行垂直管理模式,从总局、省局、市局、县局再到分局,如何打造一支高素质的税务铁军,这也成为税务系统丞待解决的一项重要课题。随着税收现代化的稳步推进,“金税工程”硕果累累,“营改增”落地开花,征管体制改革逐步优化,“放管服”不断深入,对于税务人才的需求达到峰值,加强基层税务机关人力资源管理,促进税务人才的形成和管理对于各项工作顺利高效开展具有重大意义。基于此,税务总局将现代人力资源管理理念和大数据管理思维结合起来,将人才培养、管理运用、考核评价、激励机制进行有效整合,创造性的推出了“数字人事”并将其发展成为一种数字化的管理体系,“数字人事”其所具备的理论支撑、体制保障、文化氛围对于税务人才管理的有着天然的优势性和拓展性。近年来,师宗县税务局乘着公务员扩招的东风,在年轻干部逐年增多的人员优势下,对税务人才的管理进行了积极地探索和实践,相对的年轻化使师宗县税务局人才管理工作的成效在一定程度上逐渐显现,但难免也存在一定的问题,而“数字人事”作为一种新的管理体系的存在,我们希望两者之间能够产生一定的化学反应,且能够起到推动作用,于是笔者对“数字人事”体系下师宗县税务局人才管理问题进行了探索性的研究和尝试。在相关概念理论研究的基础上,通过对师宗县税务局人才管理现状和问题的分析,辅以省内外“数字人事”对税务人才管理的经验借鉴上得到一定的启示,并针对师宗县税务局人才管理问题提出相对完善的措施,希望能够助力人才管理乘风破浪,一路凯旋。论文主要内容如下:第一部分是绪论,以研究背景、研究意义、国内外研究现状、研究思路及方法为主线展开,为论文的写作主题开篇立意。第二部分是对“数字人事”、税务人才管理等相关概念和基础理论的阐述,为下文研究对象划定概念界限,并作出理论支撑。同时为了使“数字人事”和税务人才管理建立有机的联系,通过对“数字人事”的体系构成以及在师宗县税务局的推行运用情况进行描述分析,凸显“数字人事”在师宗县税务局人才战略的导向作用、人才储备的开发作用和人才培育的推动作用,进而着手对两者之间的关联性进行研究。第三部分是对师宗县税务局在目前的人才管理工作中所表现出来的现有的状况进行基本的介绍,主要围绕人才结构基本情况、人才管理现状以及人才管理的成效进行概述和总结,为下文从目前的人才管理的整体状况中发现存在的问题打下基础。第四部分围绕影响税务人才管理的主要因素如人力资源规划、招聘任用、培训开发、绩效考核、激励制度等层面对师宗县税务局人才管理所呈现出来的问题置于“数字人事”体系下进行剖析,着重从“数字人事”体系所具有的现代人力资源管理理念出发进行分析论述。第五部分从第四部分找到的存在问题出发,结合“数字人事”体系呈现出来的现在人力资源管理的特点,站在人力资源规划、招聘任用机制、培训开发规划、绩效考核监管、激励制度完善等层面进行问题成因的分析,以求能够拨开迷雾,找到原因。第六部分着重概述了在实践中可供学习借鉴的省内外“数字人事”对税务人才管理的好的经验做法,包括山东潍坊税务、山西税务、昆明税务、文山税务的“数字人事”对税务人才的管理经验,总结出了对师宗县税务局人才管理问题的具有借鉴意义的启示做法。第七部分以师宗县税务局开展税务人才管理的实际工作为前提,结合“数字人事”的内涵外延以及推行运用,从问题本身出发,参考成功经验,提出建设税务人才梯队化数字信息等五方面的建议措施。
陈静[2]（2021）在《建行兰州客服中心员工关系管理方案优化研究》文中研究指明伴随着经济发展新常态,越来越多的现代企业开始强调“以人为本”的管理思想,认为员工是企业的核心资源,也是第一竞争力。要使企业永葆活力可持续发展,就要采取措施更好的吸引、培养和保留员工。企业与员工之间关系的好坏,既关系着企业的生产效率和经营业绩,也关系着员工的自我提升和发展空间。加强企业人力资源管理,尤其是建立和谐稳定的员工关系成为企业亟待探索的现实方向。通过有效的员工关系管理,充分尊重并考虑员工需求,不断提高员工工作满意度,激发员工工作潜力,从而促使企业在激烈的竞争中占据优势地位。因此,优化企业员工关系管理体系具有较强的实践指导意义。本文以建行兰州客服中心员工关系管理为研究对象,在对员工关系管理相关理论梳理的基础上,首先结合建行兰州客服中心现状,通过问卷调查法和访谈法对企业进行实地考察研究,诊断分析出企业目前员工关系管理方面存在的主要问题。其次,针对主要问题做进一步探究分析,归纳总结出问题产生的深层次原因。再次,根据问题的成因有针对性的提出适合于建行兰州客服中心的员工关系管理优化方案,与此同时,将PDCA动态循环机制有机的贯穿于整体方案中,以保证能够持续优化员工关系管理体系。最后,为使优化方案能够有效的落地实施,笔者进一步细化实施思路、实施流程,并明确制定相应的保障措施,以便积极应对可能发生的风险和障碍。现如今,和谐的员工关系管理对于企业的发展有着非常重要的意义,而员工关系管理体系的完善是一项硕大又复杂的过程,目前在国内企业实践和学术研究领域依旧处于探索阶段。希望本文的研究成果能够帮助建行兰州客服中心改善员工关系,协助企业健康快速发展,实现战略目标,同时也为国内同行业在员工关系管理方面提供一定的借鉴意义。
刘丽丽[3]（2020）在《中日大学生教育志愿行动激励机制比较研究》文中进行了进一步梳理教育志愿行动是以促进不特定人群在知识建构、品德修养、人格形成、心理健康等方面获得成长的志愿行动,自愿性、非营利性和教育性是教育志愿行动的本质特征。教育志愿行动的思想支撑是志愿精神,志愿精神是人类公共精神的汇聚,是公民的理想道德人格,是人类在反思现代性问题后所追求的价值。大力推动教育志愿行动能够促进志愿精神扎根社会生活,二者相辅相成,相得益彰。我国大学生教育志愿行动不仅有效缓解了教育资源供需矛盾,为弱势儿童群体提供个性化支援方案,还对大学生的思想道德品质培育起到积极的促进作用。大学生教育志愿者的高尚行为能够引导社会成员积极参与公共生活,追求有道德的生活和完满生活。本研究以大学生教育志愿行动为研究对象,以人本主义激励理论为理论基础,采取中日比较的视角,重点剖析两国在激励机制方面的优势与不足,探索完善我国大学生教育志愿行动激励机制的路径。激励机制是激励赖以运转的一切方法、手段、环节等制度安排的总称,是用一系列理性化的制度来反映激励主体与激励客体间相互作用的方式,主要包括激励空间维度、激励时间维度和激励逻辑维度三个维度。按照上述三个维度分析大学生教育志愿行动的激励机制,具体包括动员方式、法制环境、价值认同、动机管理、运行手段、评估反馈、保障奖励,这构成了本研究分析中日两国优势、不足及提出策略的基本框架。采用文本分析与实证调查相结合的研究方法,梳理了中日大学生教育志愿行动的思想源流、实践演进历程、法制建设情况及政策措施实施情况。采用定量研究和定性研究相结合的方式,在中日两国选取12所大学收集样本,共收集问卷样本442份,访谈样本176份,作品样本201份,撰写参与观察日志3万余字。研究发现,中日两国在建构大学生教育志愿行动激励机制方面各有千秋,批判性地吸取日本经验有利于不断完善我国大学生教育志愿行动激励机制。政府自上而下推动、动机培育兼顾个人与集体、统筹调配物资是我国大学生教育志愿行动激励机制的优势,应该继续坚持。另一方面,政府主导过强、法制环境有待完善、自我价值认同困难、大学生志愿组织专业化不足、评估反馈不畅及保障不够充分是我国大学生教育志愿行动激励机制存在的问题。日本大学生教育志愿行动激励机制存在的问题主要有动机模糊现象突出、组织架构不健全及监管有余评估不足。本研究在分析双方存在问题及成因的基础上,提出了简政放权激活民间志愿组织活力等完善我国大学生教育志愿行动激励机制的策略。高明的激励策略应能够促使志愿者不断追求“超越自我”,让志愿行动成为人生价值与意义的载体,与自我融合,成为个体存在不可分割的一部分。
孙加威[4]（2020）在《基于游牧式办公模式下的企业总部办公楼空间设计研究 ——以赤峰宏基集团新总部办公楼为例》文中提出当代全球的经济不断快速发展,互联网信息技术也朝着更加智能方向不断革新,国内外很多企业的规模不断扩张,分支部门不断增多,形成类似网状的企业结构。海内外大量的知名企业陆续开始新建自己的总部办公大楼来适应功能多元化的需求。与普通办公楼有所不同,企业总部带着明显的企业品牌属性。甚至一些科技公司更加注重内部独一无二的空间体验,给员工及合作伙伴留下深刻的印象。还有一些企业对建筑形态进行前卫的设计,试图引导着“未来”的潮流,一方面是为了展示自己的企业形象特征,另一方面也是在探索新的办公模式,提高员工的办公舒适性。这样的背景下企业总部办公建筑总是体现出来一些特殊性,逐渐成为一个独有的建筑类型。论文研究按照提出问题、分析解决问题、设计实践的逻辑层层深入研究。课题研究的背景为当今信息化和“共享经济”时代下,企业内部的办公模式也逐渐发生了重大改变,由原来的单一化的工作模式逐渐向联合办公、共享办公、舒适办公的方向发展,企业总部也逐渐向着功能复合化,办公环境舒适化的方向转变。本论文从时代背景出发,同时结合与当今办公模式比较贴合的游牧理论为理论指导,探讨出新型的办公模式即游牧式办公,基于游牧式这种更加开放、自由、多元的办公模式来指导一些新型的创新型企业总部办公楼的空间设计,为当下一些中小型公司总部办公楼的建设提供自己的见解。论文第一章主要是对所研究对象的背景、所研究的目的与意义以及国内外研究现阶段的研究现状等进行基本的阐述。第二章通过对游牧理论的研究,同时将游牧理论以及当下新型办公模式的共性结合起来探讨出游牧式办公模式,并对游牧式办公特点做了系统性分析。因此第三章重点分析了游牧办公模式下当代企业总部员工的行为模式与心理需求,并探讨了基于行为心理需求下对企业总部内部空间的特征产生的影响。第四章为论文的核心章节,通过第三章基础性的研究提出游牧式办公下企业总部办公楼设计原则与各空间设计策略。第五章以作者参与的项目设计方案为依托,将前文的设计思路及策略结合实践对企业总部办公楼空间的建构进行进一步探索。并在章节末端加入BIM技术这一新型的技术来辅助空间的建构,为空间的构建提供了技术性的支持。最后,根据之前章节对未来企业总部的设计趋势以及企业的工作模式进行简单展望。
高超[5]（2020）在《青岛A物流公司营销团队建设方案研究》文中认为随着经济的全球化,慢慢深入到了各个层面,对于团队来说,市场上的竞争变得格外的激烈,团队所处环境的变化也越来越快,团队面临着许多全新的、复杂的任务,而仅依靠个人的力量无法完成的。在这样的市场环境中,传统的组织结构面临着非常巨大的压力和挑战,只有通过建立团队,集众人之所长,加强和深化员工之间的合作,团队才能在市场中占据有利的竞争位置,因此团队建设对于组织而言尤为重要。在市场趋紧的形势下,物流公司面对的压力十分巨大,而营销团队的团队建设显得尤为重要,需要不断地自我优化并且升级。本文通过借鉴管理学理论,结合物流公司的特征,深入研究了A公司的营销团队的现在状况,还有公司的管理模式,本篇文章对于A公司的一些基本情况、公司的组织架构还有营销团队的人员情况进行了详细的分析说明,并通过上述分析出了当前A物流公司营销团队建设目前存在的三大问题:缺乏完善的培训体系、激励机制的建立不够完善、现有管理流程的问题。这些问题一方面是营销人员自身的问题,一方面是物流公司管理的问题造成的。本篇文章的研究对象是营销团队,探讨研究营销团队里面的两个方面作为理论进行探讨和研究,一个是团队的管理,一个是绩效的管理。根据了解到的A物流公司的发展过程,本人也进行了一些探索和研究,依据管理学的有关知识,查找出发生在公司团队中的主要问题,并对于这下问题进行深入的分析,从而针对于这下问题可以做出一些具体的理论依据和方案,比如说:如何提升现有的营销团队的综合能力?如何建设高效率的团队?针对上述问题,结合管理学理论,本文提出了营销团队目标的建设,团队成员建设、团队定位建设围绕营销团队建设的目标和原则展开方案设计,通过团队建设目标制定流程、建立团队文化、完善工作考核机制、树立“样板”客户为基本流程,以人力资源配置、沟通与交流方案、文化建设方案、绩效评估方案、激励方案为营销团队建设方案的详细设置,通过文化战略层面保障、人力层面保障、组织结构层面保障、以及制度层面保障四大措施,维护好营销团队建设方案的实施能够顺利落地。在本文中,通过研究营销团队的建设方案,觉得我们应该认真去了解公司或者企业的发展历史,寻找出公司存在的问题,而且要仔细的深入分析这些问题,才能够针对问题制定解决方案,根据企业和团队现有的问题进行调整,从而建设高校的营销团队。
柴明宏[6]（2020）在《激励理论对个体设计创造过程影响因素的设计研究》文中研究表明“中国智造”大背景下,设计师成为工业体系中备受瞩目的职业,传统企业、新兴公司纷纷组建独立的设计团队,以此提升产品和服务价值,但是由于设计师职业区别于传统职业的特殊性,关于如何帮助设计师发挥最佳创造力方面的学术研究相对较少。在此背景下,本课题选择激励理论针对设计创造过程中如何应用激励措施有效激励设计师发挥创造力的问题进行剖析,以提高个体设计师的创造产出,并且在此研究过程中补充了相关研究缺口,具备一定的研究价值。本研究首先从个体设计师创造力的作用因素出发,采用扎根理论的质性研究方法,通过对十余位设计师的深度访谈材料进行三级编码的方式,自下而上建立起了基础部分的设计师创造力影响因素与需求因素模型,并通过层次分析法确定其中各子要素的权重顺序,得到量化的设计师创造力的需求因素与影响因素模型。其次以内、外激励机制对模型进行剖析,利用TPB理论,解释个体设计师创造力的内、外在激励机制和相互转化机制,解释设计师创造力内、外激励机制作用于设计创造过程的途径,通过案例研究对上述研究进行理论验证并总结不同设计管理层次的激励措施的特征。经由理论推导与案例研究,提出作用于设计创造过程的激励措施应具有不可预测性、丰富性、初值敏感性、时效性,并通过实验验证具有不可预测性、丰富性特征的激励措施分别对新手、胜任阶段设计师的设计创造过程的影响。最后,总结个体设计师创造力的综合激励策略,提出实践策略,指导设计管理者和个体设计师的激励实践。研究主要成果有:（1）构建了设计师创造力需求因素与影响因素模型、设计师创造力激励机制—TPB模型,为相关研究提供了切入点和理论依据,为一些现象和问题提供了理论解释;（2）实验验证了作用于设计创造过程的激励措施应具有不可预测性、丰富性特征的正确性,通过文献研究、案例研究、逻辑推导初值敏感性、时效性两个特征的正确性,补充了激励措施向下应用于设计创造过程的研究部分;（3）总结出设计师创造力综合激励策略,提出了针对设计师创造力的具备创新性的实践策略,为设计管理者和个体设计师提供了理论指导和实践建议。
徐燕[7]（2020）在《创意型中小企业绩效考核方案优化研究》文中研究表明近年来,随着国内外互联网经济的高速发展,我国整体经济步伐也在加大,国内大中小企业也相应地迅速成长,对于80、90后知识型员工的增多,企业内部人事管理体系也需要注入新鲜的血液。新一代的年轻人有更多的自主想法,老一辈的自上而下企业管理方式难以激发员工的工作热情,从而影响到整个企业的绩效。本文以本人从业多年的B公司作为例,主要解决的问题是创意型企业B公司如何改善员工士气,提高创造力和创新力,加强团队内部沟通与协作从而提升企业整体绩效。基于目标与关键成果法（Objectives and Key Results;以下简称OKR）及绩效管理的相关理论,深度剖析B公司近年来企业整体绩效停滞不前的原因。OKR的出现,能够弥补传统绩效管理关键绩效指标法（Key Performance Indicator;以下简称KPI）的不足,使员工充分发挥自身的主观能动性。本文在对B公司关键员工进行的深度访谈和本人在该公司从业多年的经验基础上,结合OKR相关理论和工具,研究和制定绩效考核优化方案来改善企业现阶段面临的问题。方案内容包括为B公司引入OKR这一绩效管理工具,重新制定企业、部门及个人目标,并自下而上地为对应的目标制定可衡量的3个关键结果,结合OKR IT系统,加强内部交流与协作,公开透明地对每一位员工做出合理的打分和时时回顾与修正,旨在调动员工的工作热情,增强内部协同,激发出源源不断的想法及创意,提升员工的成就感与企业向心力。本研究的实践意义是可以为B公司提出基于OKR的绩效考核优化方案,旨在改善企业现阶段所面临的问题,同时提升企业整体绩效,使企业健康可持续发展。本研究的理论意义和创新性在于研究中小型创意型企业提升绩效的文献并不多,希望此文也可以为其他创意型中小型企业遇到类似问题时提供经验及参考。
史杨阳[8]（2019）在《ST保安公司组织文化建设研究》文中提出如今,随着我国各行各业的竞争不断加剧,给我国经济的发展带来了巨大的困难和挑战。研究表明,在公司竞争过程中,除传统的公司运营模式、人力资源管理模式、薪酬体系、资金实力等方面外,组织文化建设的重要性逐步凸显,甚至成为决定一个公司成败的关键因素。本文结合多家学者观点,通过问卷调查法、文献法、实地调查法等多种方法对ST保安公司在组织文化建设方面的现状及未来的发展方向进行研究发现,ST保安公司目前面临着企业宗旨意识不强、对组织文化建设资金投入少、奖惩制度不完善、起到示范引领作用的先进典型推出不充分等现实情况,使现有的组织文化建设不能为ST保安公司的发展发挥积极作用。因此本文首先着眼于全球和全国组织文化现状的大环境,对比全球领先企业美国黑水公司以及全国先进企业北京振远护卫中心进行分析,总结其在运营过程中在组织文化建设方面的先进经验。随后对ST保安公司组织文化建设现状进行详细解析并提出完善ST保安公司组织文化建设的对策建议、制定保障机制。同时分析本研究存在的不足,对未来的研究方向提出展望。
李波[9]（2020）在《“精准扩中”路径研究》文中研究表明改革开放伊始,中国就提出了三步走战略目标,解决温饱、实现小康,到21世纪中叶基本实现现代化。进入新千年时,我国已经宣布基本建成小康社会。近年来,我国党和政府进一步提出到2020年全面建成小康社会的目标。全面小康即是全体人民的小康,不让一人掉队的小康。中国特色社会主义已经进入新时代,党的十九大为此做出新的战略安排:从2020——2035年,在全面建成小康社会的基础上,再奋斗十五年,基本实现社会主义现代化,共同富裕迈出坚实步伐;从2035年——本世纪中叶,在基本实现社会主义现代化的基础上,再奋斗十五年,把我国建成富强民主文明和谐美丽的社会主义现代化强国,共同富裕基本实现。在全面建成小康社会的决胜期的当下,改善居民收入分配关系至关重要,而重点又在于扩大中等收入群体,逐渐缩小城乡、地区及行业间差距,加快构建“橄榄型”收入分配格局。“精准扩中”相对于“粗放扩中”而言,改变以往粗略而漫灌的“扩中”方式,采取准确而涓滴的“扩中”方式。主要包含“精准识别”、“精准施策”两个层面。“精准识别”即借助互联网、大数据及云计算等现代高新信息技术精准地识别各居民收入层次,尤其是识别“潜在中等收入者”,为收入分配调节提供依据;“精准施策”即对已经识别出的“潜在中等收入者”精确分析其收入低下原因,分类施策,如通过扶持优势产业、新型城镇化建设、社会保障兜底等手段来扩大中等收入群体。“精准扩中”利于资源的高效配置和合理利用,既是建设资源节约型社会的题中之意,更是构建和谐社会的本质要求。习近平总书记提出“精准扶贫”战略,具体指:扶持对象精准、项目安排精准、资金使用精准、措施到户精准、因村派人精准及脱贫成效精准。“精准扶贫”是一种精细化的扶贫方式,重点在于帮助每一个贫困人口找出贫困的根源所在,并为其寻找破解之道,使得每一个贫困人口脱贫致富。农村贫困人口是低收入群体的最底层。提升低收入者收入水平、扩大中等收入群体,首要任务就是要在2020年全面建成小康社会前,使农村贫困人口成功脱贫,全国贫困县全部脱贫摘帽。这是“精准扩中”首要前提,符合“精准扩中”内在逻辑,进而成功实现“精准扩中”与“精准扶贫”有效对接。中等收入群体通常具有稳定社会功能、推动社会改良、促进社会消费、引领社会风尚等积极作用。在经济层面上,中国经济发展已经进入新常态,传统依靠投资和出口的粗放型增长模式已不可持续,通过消费来拉动内需是促进我国经济增长的重要支撑点。中等收入群体具有较高的消费倾向,因而“精准扩中”有利于推动我国消费水平和质量迈上新台阶,进而推动我国经济迈向更高质量发展阶段;在政治层面上,中国社会的性质是社会主义,不是资本主义、也不是“第三条道路”,目标是通过生产力的高速发展逐步使得发展成果共享,最终实现共同富裕。“精准扩中”有利于缩小贫富差距,进而加快实现共同富裕的步伐;在社会层面上,中等收入群体占主体的“橄榄型”社会,是人民安居乐业、社会和谐安定的强大保障。“精准扩中”有利于社会财富的均衡配置、缓解人民内部矛盾,进而维持社会的和谐稳定;在文化层面上,中等收入群体通常具有保守温和的价值观念,构成社会中的主流价值观念。“精准扩中”有利于全社会形成积极向上的意识形态,构建风清气爽的社会风气,避免各种社会矛盾引发极端行为的产生。“精准扩中”是我国在2020年全面建成小康社会的重要举措之一,也是落实新发展理念的本质要求,更是社会主义政党执政为民的内在体现。在新时代下,对“精准扩中”的路径研究具有强大的现实意义。本文的主要架构分为以下几大部分:第一章,导论。本部分主要对论文研究背景、选题意义、基本概念界定、相关文献综述、研究方法及创新点、研究思路及框架进行阐述,为后续研究提供了思路和构建了总体框架。第二章,“精准扩中”路径研究的理论基础。本部分主要对于“精准扩中”的相关理论进行回顾与总结,为全文的研究提供坚实的理论支撑。主要包括四部分:马克思主义的收入分配理论、共同富裕论、公平效率论、社会阶级与分层论。第三章,我国中等收入群体的演变、测度及协整检验。首先,从经济发展和制度变迁的双重视角下来考察我国中等收入群体的演变与由来,经济发展包括经济增长、产业结构变迁,制度变迁包括经济所有制、收入分配制度;其次,采用国家统计收入分组数据,借鉴统计模型对全国、甘肃、河南及浙江的中等收入群体比重及数量进行全面的测度,进而揭示我国中等收入群体比重大小和空间布局;最后,采用现代时间序列计量经济学方法,分析中等收入群体比重与经济发展、人力资本存量的长期均衡及短期波动关系。第四章,我国中等收入群体现状与“精准扩中”现实困境。首先,从构成来源、价值观念、消费观念、脆弱性四个方面来详细分析了中等收入群体基本特点;其次,概括出我国现阶段中等收入群体的比重特征:比重偏低及增速放缓、城乡差距明显、区域差距突出;最后,分析了我国今后“精准扩中”面临的一些体制机制、思想及技术层面上的一些障碍。主要包括:收入分配制度改革滞后、新型城镇化建设面临挑战、社会保障制度不健全、农户思想观念落后及空心化现象凸显、“潜在中等收入者”识别障碍、社会阶层固化。第五章,“精准扩中”国际视野与经验借鉴。本部分通过梳理美国、日本及瑞典在发展中产阶级方面的经验与教训,如中产阶级发展道路各具特色、建立精简高效现代型政府、加大教育体制改革、发挥政府在再分配中作用,进而更高效“精准扩中”。第六章,“精准扩中”阶段目标与实现路径。本部分通过灰色组合预测模型,设定我国“精准扩中”的阶段目标为在2030年左右,全国中等收入群体的比重要突破60%,城乡比重差距缩小,比重增长速率逐渐稳定,“橄榄型”收入分配格局初步达致。共享型收入分配为“精准扩中”提供制度保障。大数据、云计算等现代信息网络技术为“精准扩中”提供技术支撑。具体实施路径为:加快新型城镇化建设、大力发展公共教育、扩大农民财产性收入、培育地区优势产业、完善社会保障建设、优化财政政策等。第七章,结论与展望。本部分主要高度概括了全文的基本结论:经济发展是“精准扩中”内生动力、制度创新是“精准扩中”有力推手、中等收入群体比重区域差距突出及增长速率递减、“精准扩中”回旋空间重点在农村、“精准扩中”存在诸多制约因素、坚持社会主义经济制度。以期为后续学者做深化研究提供思考。“精准扩中”与“精准扶贫”、乡村振兴、城乡一体化等战略部署既是一脉相承又与时俱进,有其理论逻辑与实践指向,深刻体现了历史唯物主义与辩证唯物主义,深刻体现了社会主义制度的强大生命力,是马克思主义政治经济学中国化的具体实践,中国共产党人必须一以贯之。
杨若邻[10]（2019）在《技能人才创新素质激发研究》文中研究说明随着经济的加速发展、产业结构的转型升级,全社会对创新素质较高且能用所掌握的先进技术工艺和高超技能解决关键生产技术难题的技能人才的需求出现了爆发式增长。创新素质是技能人才开展创新活动的内在根据。创新素质较高的技能人才,能够更好地使用新材料、新工艺和新设备,具有更强的技术设计、移植和改造等能力,在推动我国自身技术的升级、引进技术的消化以及新技术、新工艺创新过程中能发挥出更大的作用。如何有效激发技能人才创新素质,这既是实施创新驱动发展、“中国制造2025”战略的基础性安排,也是落实党的十八大、十九大提出“建设知识型、技能型、创新型劳动者大军”、“突出造就一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的宏大的产业工人队伍”目标的重要举措。技能人才担负着试验检验、生产制造、保障维修等重要任务,尤其在提升科技含量和保障产品质量方面是企业不可多得的宝贵财富。扎根生产一线工作的经历使得技能人才最清楚生产实际中存在的问题、最了解生产过程中急需的改进,解决生产中存在于关键技术、工艺及流程等方面问题的意愿最强,因此其创新潜力很大。在新时代背景下,中国正面临着由制造大国向制造强国迈进的发展阶段,推进“中国制造2025”,实现新旧动能转换,都需全面提高技能人才创新素质为根本。经济新常态下产业结构优化升级使得对于专业技能精深、善于解决生产实际中技术难题的技能人才需求呈现出飞速增长态势。而目前我国技能人才严重短缺的现状与我国现代化建设十分不相适应。技能人才数量不多,市场中技能人才的供给状况远远达不到市场的需求数量,满足不了市场的需要。总量供给不足,创新素质不高,导致国家整体创新力不强。因此,有效激发技能人才创新素质是保证人才强国及创新驱动发展战略实现的基础条件,是推动经济社会发展的主要动力来源。本研究遵循“明确依据——模型构建——量表开发——方案设计——实证检验——机制构建”的研究思路首先进行理论阐述,界定基本概念。然后,使用知识图谱进行外文和中文文献计量,聚类创新素质影响因素,并根据影响因素的层次和逻辑联系,构型技能人才创新素质激发模型。其次,搜集技能人才创新素质内容条目,形成技能人才创新素质内容结构的理论构想,以理论构想为基础,通过预测试、探索性因子和验证性因子构建技能人才创新素质正式量表。再次,使用结构方程方法通过模型设计和研究假设探讨变革型领导与技能人才创新素质作用机制以及技能人才创新素质与其创新绩效作用机制,根据分析结果验证技能人才创新素质激发模型中组织和个人层次各变量对技能人才创新素质的影响效果。最后,根据分析结果,构建包括诱导机制、引导机制和支持机制的从国家、组织和个人三个层次的技能人才创新素质激发机制。整个过程综合运用文献分析、访谈法、知识图谱和构型法等方法开展研究,研究内容包括三个方面。研究内容1为技能人才创新素质激发模型构建。在梳理相关理论基础、界定核心概念的基础上,使用知识图谱法进行文献计量,聚类创新素质核心词汇。根据核心词汇之间的逻辑联系和技能人才创新素质激发的内在机理构型技能人才创新素质激发模型,并文献探寻模型中各变量在激发模型中的影响作用。技能人才创新素质激发模型包括个体、组织和国家三个层次。模型将变革型领导和内生动机作为前因变量,工作投入和创新绩效作为结果变量形成个体层面,将组织创新战略和组织创新氛围作为情境变量形成组织层面,政策法律、社会文化、知识管理、财政金融、公众认可形成国家层面。个体层次的变革型领导、内生动机、工作投入和创新绩效变量以及组织层次的组织创新战略、组织创新氛围构成了技能人才创新素质内部激发系统。其中,变革型领导、内生动机和组织创新战略构成创新素质诱导机制。工作投入、组织创新氛围和创新绩效构成创新素质引导机制。国家层面的政策法律、社会文化、知识管理、财政金融和公众认可变量构成技能人才创新素质外部激发系统,形成支持机制。诱导机制、引导机制和支持机制共同构成创新素质激发模型。研究内容2为技能人才创新素质量表开发。通过国内外文献和技术性文献分析以及行为事件访谈获得技能人才创新素质内容结构的理论构想,并以理论构想为基础形成技能工人创新素质初始量表。通过预测试净化题项、探索性因子分析和验证性因子分析探析量表结构和验证题项构成、信效度检验最终确定技能人才创新素质正式量表。技能人才创新素质正式量表包括29项基础条目、7项一阶因子、3项二阶因子的技能人才创新素质量表。其中,创新基础二阶因子包括基本品质、职业操守2项一阶因子和踏实肯干、细致认真、服从意识等9项基础条目,创新基础体现了技能人才创新活动中坚守的准则和品质要求,反映了创新素质体系最核心最深层次的本质,解释了“为什么做”的问题;创新实践二阶因子包括人际交往、问题处理、生产实践3项一阶因子和成果推介能力、分析能力、生产作业能力等13项基础条目,创新实践体现出技能人才创新活动的具体行为,表达了创新素质体系的表向特点,描述了“能做什么”的问题;创新指引二阶因子包括精神感知、人格特质2项一阶因子和开拓精神、发散思维、意志力等7项基础条目,创新指引反映了技能人才在创新活动中人内在的精神理念和思想品质,明确了“想做什么”的问题。编制的技能人才创新素质量表实现了与定性研究内容结构理论框架的有效匹配,且信度和效度较好,可以为后续的研究提供可供参考的测量框架。研究内容3为技能人才创新素质激发机制形成。实证分析变革型领导、技能人才创新素质与其内生动机及组织创新战略之间的作用机理以及技能人才创新素质与其创新绩效、工作投入及组织创新氛围之间的作用机理,根据各变量对技能人才创新素质激发的显着性情况构建技能人才创新素质诱导机制和引导机制,从组织和个人层次对技能人才创新素质实施激发。同时,构建支持机制从国家层面对技能人才创新素质进行激发。最终形成从国家、组织和个人三个层面全方面通过诱导机制、引导机制和支持机制多角度的技能人才创新素质激发机制。其中诱导机制和引导机制形成技能人才创新素质企业激发机制,是创新素质活力的根本动力,是决定技能人才创新行为实施效果的企业内部决定因素。创新素质诱导机制具有素质激发导航功能,具体对策包括积极倡导变革型领导方式、提升技能人才的内生动机、建立完善的组织创新战略。引导机制是技能人才实施创新的行为要素,具体对策包括健全人才的绩效评价机制、引导技能人才投入工作中、营造积极的组织创新氛围。支持机制是企业外部影响因素,确保创新素质激发的重要外部条件,对于技能人才创新起到加速或延缓的作用,具体对策包括完善政策法律支持、夯实社会文化支持、搭建知识管理支持、丰富财政金融支持、扩大公众认可支持。本研究的创新主要体现在理论、观点和方法三个方面。理论创新包括技能人才创新素质内容结构构建和量表开发和技能人才创新素质激发模型的提出。观点创新包括技能人才创新素质及内涵提出、技能人才创新素质影响因素各变量之间相互关系的验证以及技能人才创新素质激发机制的构建。方法创新包括综合使用知识图谱法和构型法相结合形成技能人才创新素质激发框架以及运用文献法、访谈法和问卷调查相结合开发技能人才创新素质量表。技能人才创新是一个庞大且极其复杂的系统。尽管本研究得到有一定见地的技能人才创新素质激发方面的成果,但由于研究基础较为薄弱且有关技能人才创新的资料相对匮乏,研究中仍存在着不足之处。在本研究的基础上,未来可进一步对技能人才创新过程及其创新行为开展后续研究,并构建创新素质对创新过程及创新行为的作用机制模型,开展有关技能人才创新行为激发的一系列研究工作。而本研究所述的技能人才创新素质激发研究为后续研究的展开奠定了一定的基础。
二、机制让每一位员工迸发活力（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、机制让每一位员工迸发活力（论文提纲范文）
（1）“数字人事”体系下师宗县税务局人才管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题背景及研究意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状及述评 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)国内外研究现状综述 |
| 三、研究思路和研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 相关概念和理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、“数字人事” |
| 二、人才 |
| 三、税务人才 |
| 四、税务人才管理 |
| 五、基层税务机关 |
| 第二节 税务人才管理相关基础理论 |
| 一、人力资源管理理论 |
| 二、激励理论 |
| 三、绩效管理 |
| 第三节 “数字人事”及其与税务人才管理的关联性研究 |
| 一、“数字人事”的体系构成 |
| 二、“数字人事”在师宗县税务局的推行运用情况 |
| 三、“数字人事”在师宗县税务局人才管理中的作用 |
| 四、“数字人事”体系与税务人才管理的关联性 |
| 第二章 师宗县税务局人才管理现状分析 |
| 第一节 师宗县税务局人才结构基本情况 |
| 一、人员性别年龄与职务结构 |
| 二、人员学历专业与岗位结构 |
| 三、税务人才结构与岗位分布 |
| 第二节 师宗县税务局人才管理现状 |
| 一、师宗县税务局人才来源 |
| 二、师宗县税务局人才管理途径 |
| 三、师宗县税务局人才管理措施 |
| 第三节 师宗县税务局人才管理成效 |
| 一、专业人才库的建立,分类培养的实行 |
| 二、后备干部的选拔,职位培养的重视 |
| 三、培训体系的完善,分级分类的推行 |
| 第三章 “数字人事”体系下师宗县税务局人才管理存在的问题 |
| 第一节 人才规划与“数字人事”管理理念的不适配 |
| 一、人员结构与人力资源管理的不适配 |
| 二、人才储备与人力资源优化的不适配 |
| 第二节 招聘任用与“数字人事”管理目标的不匹配 |
| 一、招聘重眼前,任用轻长远 |
| 二、人岗匹配度有待提升 |
| 三、人员流动低,晋升渠道窄 |
| 第三节 培训开发与“数字人事”现实需要的错位 |
| 一、培训计划缺乏针对性 |
| 二、培训分布不均衡 |
| 三、培训结果未有效应用 |
| 第四节 绩效考核与“数字人事”人才战略的不协调 |
| 一、考核标准缺乏针对性 |
| 二、考核应用缺乏激励性 |
| 第五节 激励机制与“数字人事”人才培育的不同步 |
| 一、薪酬激励无法实现 |
| 二、其他激励作用不足 |
| 第四章 “数字人事”体系下师宗县税务局人才管理存在问题的原因分析 |
| 第一节 人力资源规划不科学的制约 |
| 一、人才管理理念尚未转变 |
| 二、人事管理部门角色缺失 |
| 第二节 招聘任用机制不健全的束缚 |
| 一、招录任用工作缺乏规划 |
| 二、数据分析人才的缺失 |
| 三、选拔交流机制的掣肘 |
| 第三节 培训开发工作缺乏规划 |
| 一、培训管理机制尚未完善 |
| 二、培训应用缺乏制度支撑 |
| 第四节 绩效考核监管制度尚未成熟 |
| 一、考核中缺乏调整机制 |
| 二、考核后缺乏纠错机制 |
| 第五节 激励机制不完善的制约 |
| 一、薪酬管理制度的制约 |
| 二、完整的激励制度尚未建立 |
| 第五章 省内外“数字人事”对税务人才管理的经验借鉴 |
| 第一节 省外“数字人事”对税务人才管理经验概述 |
| 一、潍坊税务:人才管理数字化建设与数据应用双管齐下 |
| 二、陕西税务:依托“数字人事”从严管理见实效 |
| 第二节 省内“数字人事”对税务人才管理经验概述 |
| 一、昆明税务“数字人事”建立人才管理规划 |
| 二、文山税务“数字人事”建立人才评估体系 |
| 第三节 省内外“数字人事”对税务人才管理经验借鉴 |
| 一、转变观念认识,完善人才管理体系 |
| 二、优化数字信息,强化数据应用 |
| 三、创新考核体系,营造良好人才管理生态 |
| 第六章 “数字人事”体系下完善师宗县税务局人才管理的对策 |
| 第一节 建设税务人才梯队化数字信息 |
| 一、提高税务人才占比 |
| 二、精准选人,细化分类 |
| 三、优化人员结构,提升岗位匹配 |
| 第二节 提升税务人才招聘任用质量 |
| 一、创建人才规划,把好招聘录用关 |
| 二、注重职务晋升,畅通人才培养渠道 |
| 三、优化人岗匹配,实现任用合理化 |
| 第三节 完善税务人才培训开发体系 |
| 一、制定培训规划,发掘税务人才潜能 |
| 二、加强数据应用,提升培训结果应用 |
| 第四节 加强税务人才绩效考核应用公平性 |
| 一、用数据说话,保障考核结果公平性 |
| 二、与人才管理结合,推动考核结果应用性 |
| 第五节 完善税务人才管理激励机制 |
| 一、突出精神激励,首选职务晋升 |
| 二、兼顾荣誉、工作激励,完善激励机制 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录1 “数字人事”体系下师宗县税务局人才管理访谈提纲 |
| 附录2 “数字人事”体系下师宗县税务局人才管理调查问卷 |
| 致谢 |
（2）建行兰州客服中心员工关系管理方案优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究思路与框架 |
| 第二章 相关理论概述 |
| 2.1 员工关系的内涵 |
| 2.1.1 员工关系的概念 |
| 2.1.2 员工关系管理 |
| 2.1.3 员工关系发展的阶段 |
| 2.2 员工关系管理的内容 |
| 2.3 员工关系管理的理论基础 |
| 2.3.1 人力资源管理理论 |
| 2.3.2 心理契约理论 |
| 2.3.3 马斯洛需求层次理论 |
| 2.3.4 戴明PDCA循环理论 |
| 2.4 员工关系管理的文献综述 |
| 2.4.1 国外员工关系管理研究 |
| 2.4.2 国内员工关系管理研究 |
| 第三章 建行兰州客服中心员工关系管理现状 |
| 3.1 建行兰州客服中心概况 |
| 3.1.1 建行客服中心简介 |
| 3.1.2 建行兰州客服中心简介 |
| 3.1.3 建行兰州客服中心具体职责及组织架构 |
| 3.1.4 建行兰州客服中心人力资源情况 |
| 3.2 建行兰州客服中心问题诊断分析 |
| 3.2.1 问卷调查设计与实施 |
| 3.2.2 访谈调查研究 |
| 3.3 建行兰州客服中心员工关系管理存在的问题及成因 |
| 3.3.1 存在的问题总结 |
| 3.3.2 现存问题的成因分析 |
| 第四章 建行兰州客服中心员工关系管理优化方案 |
| 4.1 目标和基本思路 |
| 4.1.1 优化方案的原则 |
| 4.1.2 优化方案的总体目标 |
| 4.1.3 优化方案的基本思路 |
| 4.2 优化方案的内容 |
| 4.2.1 搭建畅通的沟通机制 |
| 4.2.2 构建和谐的心理契约模式 |
| 4.2.3 施行员工援助计划 |
| 4.2.4 采取弹性工作制 |
| 第五章 建行兰州客服中心员工关系管理优化方案的实施及保障 |
| 5.1 优化方案的实施流程 |
| 5.1.1 实施思路 |
| 5.1.2 具体实施流程 |
| 5.2 优化方案实施的保障 |
| 5.2.1 组织保障 |
| 5.2.2 人员保障 |
| 5.2.3 制度保障 |
| 5.2.4 企业文化保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 员工关系管理状况调查问卷 |
| 附录B 访谈问题 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（3）中日大学生教育志愿行动激励机制比较研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、问题的提出 |
| (一)教育资源配置不均衡问题突出 |
| (二)弱势儿童群体亟待支援 |
| (三)大学生承担着弘扬志愿精神的重任 |
| (四)日本志愿行动激励机制比较完善 |
| 二、研究目的与意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、文献综述 |
| (一)国外研究现状述评 |
| (二)国内研究现状述评 |
| 四、相关概念界定 |
| (一)志愿行动 |
| (二)志愿者 |
| (三)志愿组织 |
| (四)志愿精神 |
| (五)教育志愿行动 |
| (六)激励机制 |
| 五、研究方法 |
| (一)文献法 |
| (二)观察法 |
| (三)调查法 |
| (四)教育统计法 |
| 六、理论基础 |
| (一)国内外激励理论发展脉络 |
| (二)人本主义激励理论对本研究的指导 |
| (三)本研究分析框架的建构 |
| 七、创新点与不足 |
| 第一章 大学生教育志愿行动的价值意蕴 |
| 一、教育志愿行动的价值基础 |
| (一)实意生活的德性关照 |
| (二)公共生活的行动范式 |
| (三)完满生活的追求 |
| 二、教育志愿行动的价值特征 |
| (一)育人与自助的双重成长 |
| (二)自我与客观世界的和谐统一 |
| (三)对同质化的积极扬弃 |
| 三、教育志愿行动的当代意义 |
| (一)促进社会和谐 |
| (二)助推教育现代化 |
| (三)重塑中国青年形象 |
| 第二章 中日大学生教育志愿行动的历史演进 |
| 一、古代教育志愿行动的思想孕育与实践历程 |
| (一)教育志愿行动的思想渊源 |
| (二)教育志愿行动的古代实践 |
| 二、近代教育志愿行动的兴起 |
| (一)近代中国的乡村建设运动 |
| (二)日本近代公益组织萌芽 |
| 三、现代教育志愿行动勃发历程 |
| (一)中国萌发公营教育志愿行动 |
| (二)日本民间教育公益组织兴起 |
| 四、21世纪教育志愿行动的发展特征 |
| (一)中国教育志愿行动逐步规范化 |
| (二)日本教育志愿行动逐步法制化、专业化和国际化 |
| 第三章 中日大学生教育志愿行动激励机制现状 |
| 一、调查设计 |
| (一)调查思路 |
| (二)调查工具 |
| (三)调查样本 |
| (四)调查实施过程 |
| 二、中国大学生教育志愿行动激励机制现状分析 |
| (一)政府自上而下动员 |
| (二)地方性法规是建设法治环境的主力 |
| (三)志愿者普遍认同教育志愿行动的价值 |
| (四)动机管理兼顾个人与集体 |
| (五)依赖组织开展活动 |
| (六)评估反馈依赖组织自律 |
| (七)保障奖励以统筹调配为主 |
| 三、日本大学生教育志愿行动激励机制现状分析 |
| (一)官民协作优化公共治理资源 |
| (二)法制环境比较完善 |
| (三)志愿者普遍认同教育志愿行动的价值 |
| (四)以教育常需培育动机 |
| (五)组织化程度较高 |
| (六)组织反馈坚持长周期、多轮次 |
| (七)保障奖励重视组织运营 |
| 第四章 中日大学生教育志愿行动激励机制存在的问题 |
| 一、中国大学生教育志愿行动激励机制存在的问题 |
| (一)政府主导过强导致民间志愿组织缺乏活力 |
| (二)法制环境有待完善 |
| (三)自我价值认同困难 |
| (四)大学生志愿组织专业化不足 |
| (五)评估反馈不畅 |
| (六)保障不够充足 |
| 二、日本大学生教育志愿行动激励机制存在的问题 |
| (一)动机模糊现象突出 |
| (二)组织架构不健全 |
| (三)监管有余评估不足 |
| 三、中日大学生教育志愿行动激励机制存在的共性问题 |
| (一)宣传不足 |
| (二)筹资能力弱 |
| 第五章 中日大学生教育志愿行动激励机制存在问题的成因分析 |
| 一、中国大学生教育志愿行动激励机制问题的成因 |
| (一)管控与激励失调 |
| (二)志愿者教育推进艰难 |
| (三)志愿组织成长缓慢 |
| (四)经济发展水平较低 |
| 二、日本大学生教育志愿行动激励机制问题的成因 |
| (一)日本人的“娇宠”心理 |
| (二)被动式发展模式 |
| (三)管控宽松导致监管评估不足 |
| 三、造成中日大学生教育志愿行动激励机制共性问题的成因 |
| (一)公民心理尚未成熟 |
| (二)中国的“业余性”与日本的“过依赖” |
| 第六章 完善大学生教育志愿行动激励机制策略的思考 |
| 一、中日经验的相互借鉴 |
| (一)中国经验对日本的借鉴意义 |
| (二)日本经验对中国的启示 |
| 二、建构大学生教育志愿行动激励机制原则的思考 |
| (一)立足本土文化背景 |
| (二)以满足需要为核心 |
| (三)尊重个体差异 |
| (四)尊重人的完整发展 |
| 三、完善我国大学生教育志愿行动激励机制的路径 |
| (一)简政放权激发民间志愿组织活力 |
| (二)深度优化法制环境 |
| (三)激发志愿责任担当 |
| (四)大力培育大学生志愿组织 |
| (五)评估反馈倾听多方声音 |
| (六)资税双管齐下保障物资供应 |
| (七)营造崇尚互助精神的舆论氛围 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录一 中国大学生教育志愿行动参与状况调查问卷 |
| 附录二 中国大学生教育志愿者访谈提纲 |
| 附录三 日本大学生教育志愿行动参与状况调查问卷 |
| 附录四 日本大学生教育志愿者访谈提纲 |
| 附录五 中国访谈样本一览表 |
| 附录六 日本访谈样本一览表 |
| 攻读博士学位期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
（4）基于游牧式办公模式下的企业总部办公楼空间设计研究 ——以赤峰宏基集团新总部办公楼为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 课题研究的背景 |
| 1.2 课题研究的目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 相关概念界定及研究对象 |
| 1.3.1 相关概念界定 |
| 1.3.2 本文研究对象 |
| 1.4 国内外研究现状综述 |
| 1.4.1 国内研究现状 |
| 1.4.2 国外研究现状 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 内容框架 |
| 1.7 本章小结 |
| 2 游牧式办公模式的概念阐释及特点解析 |
| 2.1 游牧理论的研究 |
| 2.1.1 游牧理论的起源 |
| 2.1.2 游牧理论的基本概念 |
| 2.1.3 游牧理论对空间的影响 |
| 2.2 时代背景的影响 |
| 2.2.1 信息技术的发展 |
| 2.2.2 共享理念的普及 |
| 2.2.3 自由办公的兴起 |
| 2.2.4 碎片时代的影响 |
| 2.3 游牧式办公模式的形成与概念阐释 |
| 2.3.1 游牧理论与办公模式契合 |
| 2.3.2 当下办公空间的重新定义 |
| 2.3.3 游牧式办公模式的概念阐释 |
| 2.4 游牧式办公模式的特点研究 |
| 2.4.1 空间的开放流动性 |
| 2.4.2 工位的自主选择性 |
| 2.4.3 工作模式多团队化 |
| 2.4.4 时间地点的随机性 |
| 2.4.5 虚拟交互型的介入 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 基于游牧式办公模式下员工的行为心理需求及空间特征研究 |
| 3.1 本章相关理论研究的介入 |
| 3.1.1 行为科学理论 |
| 3.1.2 环境行为学理论 |
| 3.1.3 行为建筑学理论 |
| 3.2 游牧式办公模式对员工行为特征及心理需求影响 |
| 3.2.1 行为模式划分 |
| 3.2.2 行为特征影响 |
| 3.2.3 心理需求影响 |
| 3.3 行为特征及心理需求与建筑空间的关联性构建 |
| 3.3.1 行为心理需求与空间环境 |
| 3.3.2 行为心理需求与空间体验 |
| 3.3.3 行为心理需求与功能配置 |
| 3.4 游牧式办公与当下企业总部空间设计的关联性 |
| 3.4.1 空间设计理念关键词 |
| 3.4.2 设计理念关键词分析 |
| 3.4.3 游牧办公与关键词的契合 |
| 3.5 基于游牧式办公模式下企业总部空间特征分析 |
| 3.5.1 办公空间更加平滑开放 |
| 3.5.2 空间的多义性属性增强 |
| 3.5.3 功能空间更加动态多元 |
| 3.5.4 空间环境具有多触觉性 |
| 3.6 本章小结 |
| 4 基于游牧式办公模式下企业总部办公楼空间设计原则与策略研究 |
| 4.1 游牧式办公模式下的企业总部办公楼空间设计原则 |
| 4.1.1 自由开放性原则 |
| 4.1.2 动态多元化原则 |
| 4.1.3 复合多义性原则 |
| 4.1.4 细节人性化原则 |
| 4.2 游牧式办公模式下总部办公楼空间的开放性设计 |
| 4.2.1 空间的开放性组织 |
| 4.2.2 空间界面的消解 |
| 4.2.3 内外空间的渗透式处理 |
| 4.2.4 开放的功能及配套设施 |
| 4.3 游牧式办公模式下总部办公楼空间的多元化设计 |
| 4.3.1 提供差异化的办公空间形式 |
| 4.3.2 社区化的公共空间结构植入 |
| 4.3.3 公共配套空间的混合性设计 |
| 4.4 游牧式办公模式下总部办公楼节点空间的多义性设计 |
| 4.4.1 交通节点空间的复合化设计 |
| 4.4.2 打造“共享”属性的多功能空间 |
| 4.4.3 激发创新灵感的伸缩性空间设计 |
| 4.5 游牧式办公模式下总部办公楼空间多触觉人性化处理 |
| 4.5.1 虚拟空间的互动式建构 |
| 4.5.2 配置智能化的服务设备 |
| 4.5.3 空间细节的人性化处理 |
| 4.6 游牧式办公模式下总部办公楼空间组织模式研究 |
| 4.6.1 自由可变的引导式组合 |
| 4.6.2 集成化的空间组织形式 |
| 4.6.3 分散式组织增强交流性 |
| 4.7 本章小结 |
| 5 设计实践—以赤峰宏基集团新总部办公楼设计为例 |
| 5.1 项目背景及基地概况 |
| 5.1.1 宏基集团新总部的定位 |
| 5.1.2 基地周围的概况与分析 |
| 5.1.3 项目技术支撑—BIM技术 |
| 5.2 项目构思及方案生成 |
| 5.2.1 设计构思 |
| 5.2.2 方案生成 |
| 5.3 基于游牧式办公模式下内部空间建构的手法 |
| 5.3.1 内外空间的渗透处理 |
| 5.3.2 垂直维度的层化消解 |
| 5.3.3 构建混合多元的空间功能 |
| 5.3.4 空间多义性属性的强化 |
| 5.3.5 空间细节的人性化设计 |
| 5.4 技术支撑—BIM技术在本项目中的具体应用 |
| 5.4.1 方案信息化模型的创建 |
| 5.4.2 相关构件的数字化表达 |
| 5.4.3 空间及构件可视化表达 |
| 5.4.4 方案工程明细表的生成 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 论文展望 |
| 6.3 论文不足 |
| 参考文献 |
| 附录A-方案图纸 |
| 附录B-案例调研 |
| 作者简介 |
| 作者在攻读硕士学位期间获得的学术成果 |
| 致谢 |
（5）青岛A物流公司营销团队建设方案研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 研究现状评述 |
| 1.3 主要研究内容 |
| 1.4 研究的思路及方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念及基础理论 |
| 2.1 营销团队建设 |
| 2.1.1 营销团队概念 |
| 2.1.2 营销团队的主要特征 |
| 2.1.3 营销团队的构成要素 |
| 2.2 绩效管理 |
| 2.2.1 绩效管理的内涵 |
| 2.2.2 绩效管理的目的和作用 |
| 2.2.3 绩效管理的流程和工具 |
| 2.3 人力资源配置 |
| 2.3.1 人力资源配置的内涵 |
| 2.3.2 人力资源配置的方法 |
| 2.3.3 人力资源配置的评估 |
| 2.4 组织沟通 |
| 2.4.1 组织沟通的构成要素 |
| 2.4.2 组织沟通的渠道设计 |
| 2.4.3 组织沟通的效果评估 |
| 第3章 A物流公司营销团队现状分析 |
| 3.1 青岛A物流公司简介 |
| 3.1.1 公司发展背景 |
| 3.1.2 公司组织架构 |
| 3.2 营销团队建设的现状 |
| 3.2.1 营销团队组织架构 |
| 3.2.2 营销团队人员基本情况 |
| 3.2.3 营销团队建设基本情况 |
| 3.3 营销团队建设存在问题及原因分析 |
| 3.3.1 缺乏完善的沟通培训体系 |
| 3.3.2 绩效管理机制的建立不够完善 |
| 3.3.3 现有管理流程不足 |
| 3.3.4 人力资源配置方案欠缺 |
| 3.3.5 组织架构灵活性不足 |
| 第4章 A物流营销团队建设方案的设计 |
| 4.1 营销团队建设的目标和原则 |
| 4.1.1 团队目标建设 |
| 4.1.2 团队成员建设 |
| 4.1.3 团队定位建设 |
| 4.2 营销团队建设的基本流程 |
| 4.2.1 目标制定流程及原则 |
| 4.2.2 人员招聘目标 |
| 4.2.3 人员招聘及培训 |
| 4.2.4 建立团队文化设计 |
| 4.2.5 完善工作考核机制 |
| 4.2.6 树立“样板”营销团队 |
| 4.3 营销团队建设方案的细节设置 |
| 4.3.1 人力资源结构设计 |
| 4.3.2 沟通与交流方案 |
| 4.3.3 文化建设方案设计 |
| 4.3.4 绩效评估管理方案 |
| 第5章 营销团队建设方案实施保障措施 |
| 5.1 文化战略层面保障措施 |
| 5.2 人力层面保障措施 |
| 5.3 组织结构层面保障措施 |
| 5.4 资源层面保障措施 |
| 5.5 制度层面保障措施 |
| 第6章 结语与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）激励理论对个体设计创造过程影响因素的设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究相关综述 |
| 1.2.1 国内外研究现状 |
| 1.2.2 存在的研究不足 |
| 1.3 研究基本框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究技术路线 |
| 1.4 研究可能的创新之处 |
| 1.5 论文的章节安排 |
| 第二章 研究理论基础 |
| 2.1 基本概念的界定 |
| 2.1.1 创造力、创意、创新 |
| 2.1.2 设计师 |
| 2.1.3 设计创造过程与设计过程 |
| 2.1.4 刺激、激励理论与激励措施 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 创造工程学 |
| 2.2.2 设计管理学 |
| 2.2.3 认知心理学 |
| 2.2.4 TPB理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 设计师创造力的影响因素与需求因素研究 |
| 3.1 基于扎根理论的设计师创造力影响因素与需求因素模型构建 |
| 3.1.1 扎根理论方法 |
| 3.1.2 收集原始数据 |
| 3.1.3 三级编码构建模型 |
| 3.2 模型中各子要素的权重排序 |
| 3.2.1 层次分析法 |
| 3.2.2 判断矩阵构造 |
| 3.2.3 数据计算确定权重 |
| 3.2.4 设计师创造力影响因素与需求模型 |
| 3.3 模型与激励理论关联研究 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 设计师创造力影响因素与需求因素模型再分析及案例研究 |
| 4.1 模型内部的激励机制分析 |
| 4.1.2 内在激励机制分析 |
| 4.1.3 外在激励机制机制分析 |
| 4.1.4 内、外激励机制转化分析 |
| 4.2 案例分析 |
| 4.2.1 设计管理内容的分层理论 |
| 4.2.2 组织层面的设计师激励 |
| 4.2.3 项目层面的设计师激励 |
| 4.2.4 设计活动层面的设计师激励 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 设计创造过程中激励措施的应用特征实验研究 |
| 5.1 实验研究整体说明 |
| 5.2 实验探究 |
| 5.2.2 实验—:无激励实验 |
| 5.2.3 实验二:不可预测性激励实验 |
| 5.2.4 实验三:丰富性激励实验 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 设计师创造力综合激励策略研究 |
| 6.1 个体设计师创造力综合激励策略 |
| 6.1.1 设计师分析 |
| 6.1.2 设计创造过程的分析 |
| 6.1.3 设计师创造力综合激励策略 |
| 6.1.4 设计师创造力的内在激励机制 |
| 6.1.5 设计师创造力的外在激励机制 |
| 6.1.6 设计师自激励机制的建立 |
| 6.2 实践策略 |
| 6.2.1 设计师方面 |
| 6.2.2 设计创造过程方面 |
| 6.2.3 设计工作方面 |
| 6.3 本章小结 |
| 第七章 总结与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.1.1 个体设计师创造力激励措施的应用特征 |
| 7.1.2 实验验证后的结论 |
| 7.2 研究贡献 |
| 7.2.1 设计师创造力的需求因素与影响因素模型 |
| 7.2.2 设计师创造力激励机制—TPB模型 |
| 7.2.3 个体设计师综合激励策略 |
| 7.3 研究局限性 |
| 7.3.1 研究样本的局限性 |
| 7.3.2 田野实验的缺失 |
| 7.3.3 研究方法的局限性 |
| 7.3.4 数据量化的缺陷 |
| 7.4 后续研究建议 |
| 7.4.1 个体设计师创造力混沌激励系统完善与量化研究 |
| 7.4.2 混沌理论、设计师组织创造力与激励理论的关联研究 |
| 7.4.3 完善实证研究,验证本研究的结论以及寻找更多特征 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 扎根理论深度访谈提纲 |
| 附录二 设计实验研究前测问卷 |
| 附录三 设计实验—、二、三的流程 |
| 附录四 设计实验一、二、三的后测主观量表问卷及访谈提纲 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（7）创意型中小企业绩效考核方案优化研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究内容与基本框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 基本框架 |
| 1.4 研究方法与创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第2章 绩效考核相关理论概述 |
| 2.1 绩效及绩效考核基本概念 |
| 2.1.1 绩效的概念及内涵 |
| 2.1.2 绩效考核的概念及内涵 |
| 2.2 绩效考核相关理论 |
| 2.2.1 人际关系理论 |
| 2.2.2 期望理论 |
| 2.2.3 期望激励理论 |
| 2.2.4 马斯洛需求层次理论 |
| 2.3 绩效考核常用工具 |
| 2.3.1 关键绩效指标 |
| 2.3.2 平衡计分卡 |
| 2.3.3 360 度评估方法 |
| 2.3.4 目标管理考核法 |
| 2.4 绩效考核新型工具OKR |
| 2.4.1 OKR起源和发展 |
| 2.4.2 OKR的本质 |
| 2.4.3 OKR的特点与优势 |
| 2.4.4 OKR创建及实施过程 |
| 第3章 B公司内外部环境分析 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 发展历程 |
| 3.1.2 战略思想 |
| 3.1.3 组织构架 |
| 3.1.4 人员构成 |
| 3.2 外部环境分析 |
| 3.2.1 供应商议价能力 |
| 3.2.2 买方议价能力 |
| 3.2.3 潜在的新进入者的威胁 |
| 3.2.4 替代产品或服务的威胁 |
| 3.2.5 同行业内现有企业之间的竞争 |
| 3.3 内部环境分析 |
| 3.3.1 优势 |
| 3.3.2 劣势 |
| 3.3.3 机会 |
| 3.3.4 威胁 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 B公司绩效考核现状及问题剖析 |
| 4.1 绩效考核现状 |
| 4.1.1 创新思维开发度 |
| 4.1.2 员工潜能激发度 |
| 4.1.3 团队协同默契度 |
| 4.1.4 市场变化敏锐度 |
| 4.2 现有绩效考核问题的原因分析 |
| 4.2.1 考核无法促进创新 |
| 4.2.2 指标设置自上而下 |
| 4.2.3 考核结果不公开透明 |
| 4.2.4 考核时间跨度较长 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 B公司绩效考核优化方案 |
| 5.1 设定目标(O) |
| 5.1.1 建立企业总体目标 |
| 5.1.2 建立部门目标 |
| 5.1.3 建立个人目标 |
| 5.2 明确关键结果(KRs) |
| 5.2.1 制定企业关键结果 |
| 5.2.2 制定部门关键结果 |
| 5.2.3 制定个人关键结果 |
| 5.3 定期回顾 |
| 5.3.1 沟通与打分 |
| 5.3.2 员工激励 |
| 5.3.3 时时追踪 |
| 第6章 B公司绩效考核优化方案的实施保障 |
| 6.1 时间安排 |
| 6.2 资源保障 |
| 6.2.1 人力资源保障 |
| 6.2.2 资金资源保障 |
| 6.3 潜在风险及应对方案 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 研究发现 |
| 7.2 当前研究不足 |
| 7.3 后续研究展望 |
| 参考文献 |
| 索引 |
（8）ST保安公司组织文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 研究思路及论文框架 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 论文框架 |
| 1.3.3 创新点 |
| 第二章 相关理论综述 |
| 2.1 关于组织文化研究 |
| 2.1.1 国内外学者对组织文化的定义 |
| 2.1.2 组织文化的作用 |
| 2.1.3 组织文化的结构 |
| 2.1.4 组织文化的主要相关理论 |
| 2.1.4.1 沙因的组织文化理论 |
| 2.1.4.2 特雷斯·迪尔和阿伦·肯尼迪的组织文化理论 |
| 2.1.5 国内外学者对组织文化的研究动态 |
| 2.2 关于保安服务业组织文化研究 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 保安服务业整体及部分典型领先企业发展概况 |
| 3.1 全球保安服务业现状 |
| 3.1.1 保安行业的细分市场 |
| 3.1.2 全球保安业发展现状 |
| 3.2 我国保安服务业现状 |
| 3.3 典型领先企业发展概况 |
| 3.3.1 美国黑水公司 |
| 3.3.1.1 基础设施健全 |
| 3.3.1.2 极具激励性的奖惩制度 |
| 3.3.2 北京振远护卫中心 |
| 3.3.2.1 企业宗旨明确突出 |
| 3.3.2.2 制度建设完善具体 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 ST保安公司的组织文化建设现状分析 |
| 4.1 ST保安公司发展现状 |
| 4.1.1 ST保安公司简介 |
| 4.1.2 ST保安公司组织文化建设现状概述 |
| 4.2 ST保安公司组织文化建设问卷调查设计 |
| 4.3 ST保安公司问卷调查结果统计 |
| 4.4 ST保安公司组织文化建设存在的问题 |
| 4.4.1 在精神层面,企业宗旨强调不深 |
| 4.4.2 在行为层面,企业文化气氛不浓 |
| 4.4.3 在制度层面,奖惩机制不完善 |
| 4.4.4 在物质层面,基础设施不健全 |
| 4.5 ST保安公司组织文化建设出现问题的原因 |
| 4.5.1 思想认识不到位 |
| 4.5.2 对组织文化建设经费支持不足 |
| 4.5.3 缺乏对组织文化的系统建设 |
| 4.5.4 员工流失严重使企业文化难传承 |
| 4.5.5 企业发展故步自封 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 完善ST保安公司组织文化建设的对策建议 |
| 5.1 精神层面——不断加强思想认识 |
| 5.1.1 确立文化模式,强化宗旨意识 |
| 5.1.2 树立保安人员的主体责任意识和服务奉献意识 |
| 5.1.3 确立关爱员工的企业文化 |
| 5.1.4 创建学习型保安组织打破企业发展故步自封的僵局 |
| 5.2 行为层面——营造浓厚企业文化氛围 |
| 5.2.1 开展丰富多彩的业余文体活动 |
| 5.2.2 营造浓厚的保安公司组织文化氛围 |
| 5.2.3 从提高员工素质入手构建新型雇佣关系 |
| 5.2.4 优化保安公司公共关系 |
| 5.2.5 提升保安公司公信力 |
| 5.3 制度层面——完善各项制度建设 |
| 5.3.1 建立以党建为抓手的企业管理制度 |
| 5.3.2 以员工为本营造拴心留人的管理制度 |
| 5.3.3 确立区域联动安保机制 |
| 5.3.4 完善奖惩激励制度 |
| 5.4 物质层面——全力做好经费保障 |
| 5.4.1 设立文化建设专项资金 |
| 5.4.2 加强基础设施建设 |
| 5.4.3 健全宣传渠道 |
| 5.4.4 建立独有的视觉识别系统 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 ST保安公司组织文化建设实施的保障措施 |
| 6.1 政策上找准方向 |
| 6.2 机制上完善标准 |
| 6.3 组织上分工有序 |
| 6.4 资金上全力支持 |
| 6.5 本章小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 论文的结论 |
| 7.2 论文的不足与展望 |
| 7.2.1 论文的不足 |
| 7.2.2 未来的展望 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 作者简介 |
| 致谢 |
（9）“精准扩中”路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 “精准扩中”的研究背景与提出 |
| 第二节 “精准扩中”路径研究选题意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、现实意义 |
| 第三节 “精准扩中”相关概念 |
| 一、阶级、阶层、群体 |
| 二、中间阶层、中等收入群体、中产阶级 |
| 三、“粗放扩中”、“精准扩中” |
| 第四节 文献综述 |
| 一、关于中等收入群体内涵与划分标准 |
| 二、关于中等收入群体测算及影响因素 |
| 三、关于中等收入群体功能 |
| 四、关于中等收入群体发展对策 |
| 第五节 研究方法及创新点 |
| 一、研究方法 |
| 二、创新点 |
| 第六节 研究思路及研究框架 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究框架 |
| 第二章 “精准扩中”路径研究的理论基础 |
| 第一节 马克思主义的收入分配理论 |
| 一、马克思研究分配问题根本原则 |
| 二、毛泽东关于分配领域思想 |
| 第二节 共同富裕论 |
| 一、邓小平共同富裕思想 |
| 二、以“三个代表”重要思想发展共同富裕 |
| 三、以科学发展观推动共同富裕 |
| 四、以中国梦引领共同富裕 |
| 第三节 公平效率论 |
| 一、效率优先论 |
| 二、公平优先论 |
| 三、公平与效率兼顾论 |
| 第四节 社会阶级与分层论 |
| 一、马克思主义阶级观 |
| 二、现代西方分层理论 |
| 三、中国特色社会主义理论的群体分层思想 |
| 第三章 我国中等收入群体的演变、测度及协整检验 |
| 第一节 中国社会阶层结构演变轨迹及特点 |
| 一、中国社会阶层结构演变轨迹 |
| 二、中国社会阶层结构演变特点 |
| 第二节 经济发展与中等收入群体演变 |
| 一、经济增长与中等收入群体演变 |
| 二、产业结构变迁与中等收入群体演变 |
| 第三节 制度变迁与中等收入群体演变 |
| 一、所有制变迁与中等收入群体演变 |
| 二、收入分配制度变迁与中等收入群体演变 |
| 第四节 我国中等收入群体规模测度 |
| 一、数据来源、测算标准及方法 |
| 二、全国、城镇、农村中等收入群体数量、比重及变化 |
| 三、代表性地区浙豫甘中等收入群体发展状况 |
| 第五节 经济发展、人力资本存量与中等收入群体比重的协整检验 |
| 一、研究方法、指标选取及数据来源 |
| 二、变量的相关性分析 |
| 三、协整关系分析 |
| 四、结论及建议 |
| 第四章 我国中等收入群体现状与“精准扩中”现实困境 |
| 第一节 中等收入群体基本特点 |
| 一、中等收入群体构成来源多样化 |
| 二、中等收入群体价值观念多元化 |
| 三、中等收入群体消费观念现代化 |
| 四、中等收入群体的脆弱性 |
| 第二节 中等收入群体比重特征 |
| 一、中等收入群体比重偏低、增速放缓 |
| 二、中等收入群体比重城乡差距明显 |
| 三、中等收入群体比重区域差距突出 |
| 第三节 “精准扩中”现实困境 |
| 一、收入分配制度改革滞后 |
| 二、新型城镇化建设面临挑战 |
| 三、社会保障制度不健全 |
| 四、农户思想观念落后、农村空心化现象凸显 |
| 五、“潜在中等收入者”识别障碍 |
| 六、社会阶层固化 |
| 第五章 “精准扩中”国际视野与经验借鉴 |
| 第一节 美国中产阶层兴衰与收入调节 |
| 一、美国中产阶级形成原因及基本特点 |
| 二、美国收入调节与中产阶级发展趋势 |
| 第二节 日本中产阶层与“M型社会”新趋势 |
| 一、日本中产兴起及影响 |
| 二、“M型社会”到来 |
| 第三节 瑞典福利社会与中产危机 |
| 一、瑞典中产阶层兴起 |
| 二、瑞典中产危机 |
| 第四节 国外中产阶层发展与收入调节对我国“精准扩中”的启示 |
| 一、中产阶层发展道路各具特色 |
| 二、建立精简高效现代型政府 |
| 三、加大教育体制改革 |
| 四、发挥政府在再分配中作用 |
| 第六章 “精准扩中”阶段目标与实现路径 |
| 第一节 我国高、中及低收入群体比重及数量演变趋势分析 |
| 第二节 “精准扩中”阶段目标 |
| 一、模型说明 |
| 二、结果分析 |
| 第三节 “精准扩中”制度保障 |
| 第四节 “精准识别”技术支持 |
| 第五节 “精准施策”具体路径 |
| 一、“精准扩中”实现路径之一——“提低” |
| 二、“精准扩中”实现路径之二——“稳中” |
| 三、“精准扩中”实现路径之三——“调高” |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 主要结论 |
| 一、经济发展是“精准扩中”内生动力 |
| 二、制度创新是“精准扩中”有力推手 |
| 三、中等收入群体比重区域差距突出、增长速率递减 |
| 四、“精准扩中”回旋空间重点在农村 |
| 五、“精准扩中”存在诸多制约因素 |
| 六、坚持社会主义经济制度 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 文中相关计算matlab程序 |
| 致谢 |
| 个人简历及在学期间发表的研究成果 |
（10）技能人才创新素质激发研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景和意义 |
| 二、研究内容和研究思路 |
| 三、研究方法 |
| 第一章 技能人才创新素质激发相关理论 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、技能人才创新素质 |
| 二、创新素质激发 |
| 三、国内外研究评述 |
| 第二节 基本概念 |
| 一、技能人才 |
| 二、创新素质 |
| 三、创新素质激发 |
| 第三节 理论基础 |
| 一、激励理论 |
| 二、创新理论 |
| 三、人才理论 |
| 四、胜任力素质模型理论 |
| 本章小结 |
| 第二章 基于知识图谱的技能人才创新素质激发模型构建 |
| 第一节 知识图谱技术阐述 |
| 一、知识图谱的开发 |
| 二、知识图谱的应用 |
| 第二节 创新素质影响因素的外文文献计量 |
| 一、数据来源 |
| 二、研究过程 |
| 三、结果分析 |
| 第三节 创新素质影响因素的中文文献计量 |
| 一、数据来源 |
| 二、研究过程 |
| 三、结果分析 |
| 第四节 技能人才创新素质影响因素及激发模型 |
| 一、基于文献计量的创新素质影响因素分析 |
| 二、技能人才创新素质激发模型 |
| 第五节 技能人才创新素质激发模型要素理论阐述 |
| 一、变革型领导与技能人才创新素质作用机制相关要素概述 |
| 二、技能人才创新素质与其创新绩效作用机制相关要素概述 |
| 本章小结 |
| 第三章 技能人才创新素质内容结构及量表开发 |
| 第一节 技能人才创新素质内容结构 |
| 一、技术性文献创新素质条目采集 |
| 二、行为事件创新素质条目采集 |
| 三、技能人才创新素质整理 |
| 第二节 技能人才创新素质量表施测及大规模调研 |
| 一、初始量表形成 |
| 二、预调研及量表提纯 |
| 三、正式调研数据搜集 |
| 四、项目分析 |
| 第三节 技能人才创新素质量表结构分析 |
| 一、探索性因子分析 |
| 二、验证性因子分析 |
| 三、信度与效度检验 |
| 四、量表形成 |
| 本章小结 |
| 第四章 变革型领导与技能人才创新素质作用机制 |
| 第一节 理论模型与研究假设 |
| 一、理论模型 |
| 二、研究假设 |
| 第二节 问卷设计与数据收集 |
| 一、问卷设计 |
| 二、量表的预测试 |
| 三、数据收集及研究方法 |
| 第三节 数据处理与结果分析 |
| 一、信度与效度检验 |
| 二、同源偏差检验 |
| 三、描述性统计与相关性分析 |
| 四、研究假设检验 |
| 本章小结 |
| 第五章 技能人才创新素质与其创新绩效作用机制 |
| 第一节 理论模型与研究假设 |
| 一、理论模型 |
| 二、研究假设 |
| 第二节 问卷设计与数据收集 |
| 一、问卷设计 |
| 二、量表的预测试 |
| 三、数据收集及研究方法 |
| 第三节 数据处理与结果分析 |
| 一、信度与效度检验 |
| 二、同源偏差检验 |
| 三、描述性统计与相关性分析 |
| 四、研究假设检验 |
| 本章小结 |
| 第六章 技能人才创新素质激发机制及对策 |
| 第一节 技能人才创新素质激发机制构建 |
| 一、激发机制的内涵 |
| 二、实证结果对技能人才创新素质激发机制设计的影响 |
| 三、技能人才创新素质激发整体机制 |
| 第二节 技能人才创新素质激发诱导机制 |
| 一、诱导机制整体模型 |
| 二、诱导机制具体对策 |
| 第三节 技能人才创新素质激发引导机制 |
| 一、引导机制整体模型 |
| 二、引导机制具体对策 |
| 第四节 技能人才创新素质支持机制 |
| 一、支持机制整体模型 |
| 二、支持机制具体对策 |
| 本章小结 |
| 第七章 总结与展望 |
| 一、主要研究结论 |
| 二、研究的创新点 |
| 三、研究的局限性及未来研究的方向 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间主要科研成果 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、机制让每一位员工迸发活力（论文参考文献）
- [1]“数字人事”体系下师宗县税务局人才管理研究[D]. 杨海燕. 云南财经大学, 2021(09)
- [2]建行兰州客服中心员工关系管理方案优化研究[D]. 陈静. 兰州大学, 2021(02)
- [3]中日大学生教育志愿行动激励机制比较研究[D]. 刘丽丽. 哈尔滨师范大学, 2020(03)
- [4]基于游牧式办公模式下的企业总部办公楼空间设计研究 ——以赤峰宏基集团新总部办公楼为例[D]. 孙加威. 沈阳建筑大学, 2020(04)
- [5]青岛A物流公司营销团队建设方案研究[D]. 高超. 吉林大学, 2020(08)
- [6]激励理论对个体设计创造过程影响因素的设计研究[D]. 柴明宏. 北京邮电大学, 2020(05)
- [7]创意型中小企业绩效考核方案优化研究[D]. 徐燕. 上海外国语大学, 2020(02)
- [8]ST保安公司组织文化建设研究[D]. 史杨阳. 河北地质大学, 2019(09)
- [9]“精准扩中”路径研究[D]. 李波. 上海财经大学, 2020(04)
- [10]技能人才创新素质激发研究[D]. 杨若邻. 中南财经政法大学, 2019(02)