一、树立人才强国战略的“大人才观”——与中国人事科学研究院院长王通讯的对话（论文文献综述）
冯超[1]（2021）在《习近平新时代人才观研究》文中认为习近平指出:“中国特色社会主义是实践、理论、制度紧密结合的,既把成功的实践上升为理论,又以正确的理论指导新的实践,还把实践中已见成效的方针政策及时上升为党和国家的制度。”（1）无论是在革命战争时期、社会主义建设时期,还是改革开放新时期,中国共产党始终注重培养和使用人才,始终把人才资源建设作为党和国家发展的重大战略核心。党的十八大以来,特别是我国进入新时代的历史方位后,习近平在一系列重要讲话中深刻阐述了人才问题,关注人才的成长、重视人才的培养、依靠人才发展、优化人才环境,逐步确立形成了理论化、系统化的人才理论体系——习近平新时代人才观,为新时代中国特色社会主义人才制度体系建设及其实践提供了基本遵循。习近平新时代人才观既有一般人才观的基本属性,又是关于中国特色社会主义人才理论和实践的表达系统,更蕴含着鲜明的社会主义核心价值观的意识形态属性。习近平新时代人才观以“为什么培养人才”“培养什么样人才”“怎样培养人才”和“为谁培养人才”为逻辑主线;以马克思主义及其中国化人才理论为思想基础,以中国古代传统人才观的精华为历史传承,以国外先进人力资源理论为有益借鉴,体现出历史与时代相结合、理论与实践相统一、民族与世界相融合、全局与重点相兼容的鲜明特点;在引导教育、科技、经济、文化、环境等多领域协同发展、构建“人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面”（2）起到了重要的指导作用。系统梳理和深入研究习近平新时代人才观,对于科学把握中国特色社会主义人才理论和深刻贯彻理解习近平新时代中国特色社会主义思想具有重要的理论和实践意义。本文以马克思主义基本原理和方法论为指导,同时借鉴中共党史学、教育学、哲学、人才学等学科的基本理论和方法,着眼从确立向度、形成与发展、基本内容、主要特征、战略价值和实践推进等方面对习近平新时代人才观进行全面、系统研究。第一章,习近平新时代人才观确立的逻辑基础。着重从马克思主义及其中国化人才观的继承发展,中国古代传统人才观的精华提炼,国外人才观的有益借鉴等维度,阐释习近平新时代人才观确立的理论逻辑;从革命战争时期、社会主义建设初步探索时期和改革开放新时期等维度阐释习近平新时代人才观确立的历史逻辑;从实现中华民族伟大复兴对人才的迫切渴求、我国走近世界舞台中央对人才的现实需求和消除我国人才工作体制机制障碍的必然要求等维度阐释习近平新时代人才观确立的现实逻辑。第二章,习近平新时代人才观的形成与发展。以习近平工作实践为线索,梳理并总结出其人才观经历了从萌芽、发展到成熟的渐进过程,指明习近平新时代人才观的确立蕴含着深厚的理论底蕴和扎实的实践基础。第三章,习近平新时代人才观的基本内容。以“为什么培养人才”“培养什么样人才”“怎样培养人才”以及“为谁培养人才”这一逻辑理路,系统梳理和阐释习近平新时代人才观的内容构成,揭示这一思想体系的丰富内涵。第四章,习近平新时代人才观的主要特征。着重从历史性与时代性、全局性与重点性、理论性与实践性、民族性与世界性相结合的维度,阐释习近平新时代人才观既具有马克思主义人才观与时俱进的理论品质,又具有反映中国国情和时代发展要求的实践品质,深化了对“共产党执政规律、社会主义建设规律和人类社会发展规律的认识。”（1）第五章,习近平新时代人才观的战略价值。着重从理论与实践、国内与国际相统一的维度,深刻揭示习近平新时代人才观对于丰富和发展马克思主义及其中国化人才理论,以及全面建设中国特色社会主义现代化强国,推动构建人类命运共同体的重要价值。第六章,习近平新时代人才观的实践推进。突出目标导向和问题导向,在全面分析我国人才资源开发和利用现状的基础上,指明践行习近平新时代人才观需要紧密结合我国人才资源开发利用现状,科学把握这一人才观的精神实质、深刻内涵、实践推进的根本原则及其相关对策。
徐侠侠[2]（2020）在《习近平关于创新人才重要论述研究》文中提出创新之道,唯在得人。党的十八大以来,习近平总书记根据世情、国情和党情变化,对人才强国战略进行新部署,特别是就围绕创新人才做出重要论述。习近平总书记科学判断创新人才的时代价值与重要使命,无论是在外出考察期间还是在有关会议等重要场合,坚持创新理念,围绕人才建设,提出了一系列新思想、新观点、新要求。我国建设创新型国家,走创新发展之路,关键靠创新人才,创新人才是当今第一资源。习近平总书记有关创新人才重要讲话,是一个较为全面的创新人才发展体系,系统回答了创新人才为何重要、需要何种创新人才、创新人才工作如何开展以及如何依靠创新人才实现中华民族伟大复兴等多方面的理论与实践的根本问题。本文以新时代人才强国战略为背景,以马克思主义人才观为指导,对习近平关于创新人才重要论述进行理论与实践剖析。全文主要从以下五方面阐释:从理论之本、理论之基、理论之根及理论之鉴四方面结合形成了习近平关于创新人才重要论述的理论渊源,回答了论述“来自哪里”的问题。一是梳理经典马克思主义作家创新人才思想;二是凝练马克思主义创新人才思想中国化成果;三是汲取中华优秀传统文化中人才思想精华;四是借鉴西方发达国家创新人才思想中的合理成分。从实践基础、时代之需、现实诉求及发展历程四方面入手分析习近平关于创新人才重要论述的形成依据,回答了论述“因何产生”的问题。一是阐述十八大以来创新人才队伍建设、发展环境及创新成果;二是明确综合国力竞争、“中国梦”的实现以及“四个全面”战略布局都需要创新人才的客观现实;三是审视我国创新人才建设面临国际争夺激烈、高层次创新人才缺乏以及创新人才流失严重的现实诉求;四是回顾习近平在延安插队时期、地方任职时期以及担任总书记后对创新人才的认识、实践探索及理论完善与工作部署的发展历程。从创新人才价值论、选用论、党管人才原则论、制度论以及环境保障论出发概括了习近平关于创新人才重要论述的核心内容,主要回答了论述“有何内容”的问题。一是分析关于创新人才是第一资源的重要论述阐明创新人才何以重要,涵括了人才是科技创新第一资源、夯实创新驱动发展战略的人才基础以及创新人才是综合国力竞争聚焦点的内容;二是分析关于聚天下英才而用之的重要论述阐明创新人才何以为用,涵括了创新人才选拔观、培育观、使用观以及引进观的内容;三是分析关于坚持党管人才原则的重要论述阐明创新人才何以凝聚,涵括了坚定党管人才历史自觉、明确党管人才基本内容以及坚持党管人才根本途径的内容;四是分析关于推进创新人才发展体制机制改革的重要论述阐明创新人才何以保障,涵括了破除创新人才体制机制障碍、为创新人才出彩出力提供服务以及建立创新人才竞相成长激励机制的内容;五是分析关于营造良好创新人才生态环境的重要论述阐明创新人才何以汇聚,涵括了营造创新人才社会生态环境、工作生态环境、成长成才生态环境以及生活生态环境的内容。从归纳习近平关于创新人才重要论述的哲学思维与理论品格,回答论述是“运用何种思维方式并具有何种特征”的问题。一是凝练具有哲学意蕴的战略思维、辩证思维、创新思维、系统思维、开放思维以及民本思维;二是总结出强烈的时代性与深刻的现实性相统一、鲜明的问题导向性与明确的目标实践性相统一、坚定不移的党性与践行宗旨的人民性相统一、丰富的思想性与语言的平实性相统一、不忘根本的继承性与与时俱进的发展性相统一、自力更生的民族性与敞开大门的世界性相统一的理论品格。从理论维度、实践维度以及世界维度回答了习近平关于创新人才重要论述“有何贡献”的问题。一是体现传承并丰富了马克思主义人才思想理论宝库、科学概括了马克思主义中国化人才成果以及开辟了马克思主义人才思想新境界的理论价值;二是体现为中国特色社会主义创新人才队伍建设提供指引、为人才强国战略提供行动纲领以及为创新人才托举“中国梦”提供实践路径的实践价值;三是体现构建中国特色社会主义国际话语权、贡献中国与世界共同创新发展的人才智慧以及注入“一带一路”倡议实施的创新动力的世界价值。
董博[3]（2019）在《中国人才发展治理及其体系构建研究》文中研究指明人才问题历来是经济社会发展的核心问题,也是理论研究者和实践工作者关注的重大问题。选择研究“人才发展治理”问题,主要基于以下时代背景:一是创新驱动发展推动全球人才竞争变革。当前,世界主要国家已经逐步由要素驱动、投资驱动转为创新驱动。人才是创新的根基,创新驱动实质上是人才驱动。由于人才资源的稀缺性,全球范围内的人才竞争日趋激烈,这些竞争已经超越了单纯的薪酬、待遇、平台的比拼,而日益成为全方面、系统性的人才发展治理体系的较量。二是治理理论的出现引发对人才发展路径的反思。治理理论自20世纪90年代在西方兴起以来,被应用于各类公共事务管理过程。与此同时,人才发展格局正在改变,政府不再是推动人才发展的唯一责任主体,市场经常性在人才配置中出现失灵,社会组织蓬勃兴起开始参与人才发展事务,人才也以独立的姿态成为推动人才发展的重要力量。这些促使我们必须用治理理念去重新审视人才发展问题。人才发展已经踏入治理时代。三是破解人才发展实践难题需要构建人才发展治理体系。我国人才发展面临着国际人才竞争力不足、区域人才发展不平衡、面向未来的高端人才开发体系不成熟三大挑战,需要用开放包容的制度、运行高效的模式、科学规范的机制解决,这些都是人才发展治理体系的组成部分。四是党管人才体制加速人才发展治理进程。中国共产党第十八次代表大会以来,习近平总书记关于人才工作作出一系列讲话、批示和指示,体现出丰富的治理思想。在推进国家治理体系和治理能力现代化背景下,如何构建适应创新驱动要求的人才发展治理体系,推动人才强国战略深入实施,成为当前我国人才工作实践和理论研究的前沿问题。特别是2016年2月中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,明确做出“构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系”的部署,为人才发展治理理论研究和实践探索指明了方向,人才发展治理开始在更广范围内受到关注。这些重大变革趋势,凸显了人才发展治理的重要性,为人才发展治理创造了条件。本研究有两方面意义:一是在理论上,用治理理论思考人才发展问题,梳理人才发展治理形成脉络、概括人才发展治理特征、提出人才发展治理体系应然框架,丰富和拓展了治理理论的研究范畴。二是在实践上,从深入实施人才强国战略出发,系统分析我国人才发展治理案例,概括我国人才发展治理的实践困境,尝试提出我国人才发展治理体系构建路径,对我国人才发展治理体系和治理能力现代化建设实践具有参考借鉴意义。本研究主要采用了文献研究、比较研究和实地调研等方法。一是通过查阅文献,对人才发展治理的概念和研究现状进行综述研究,确定研究重点,梳理理论基础。二是对不同地域、不同制度、不同发展基础的12个国家人才发展实践进行梳理和对比,从中寻找人才发展治理基本规律。三是深入3个省的15个县市的农村、园区、企业、高校和科研院所,通过实地走访、访谈座谈等,选择重点人才发展案例进行“解剖麻雀”式研究分析,在此基础上提出我国人才发展治理的体系构建路径。本文除去绪论和结论共分四章:第一章“人才发展治理概念阐释和理想愿景”。基于对有关概念产生背景和发展脉络的梳理阐述,对本研究涉及的人才、人才发展和人才发展治理三个核心概念进行深入阐释和界定,对人才发展治理的整体特征进行初步描述,提出了多中心布局、多层次结构、多关系网络的人才发展治的理想愿景,使研究问题范畴更加精准。第二章“人才发展治理的理论基础和国际借鉴”。一是依次剖析对人才发展治理研究有支撑作用的人力资本理论、创新理论和治理理论,探讨阐述这些理论对于丰富人才发展治理理论和指导人才发展治理实践的作用和意义。二是梳理、回顾、对比12个国家人才发展实践历程,挖掘国外人才发展过程中的治理思想。三是从治理主体、治理方式、治理能力、治理体系等四个维度,归纳国外人才发展治理基本要素特征。最后,对世界主要国家人才发展治理共性经验进行概括,从中寻求对人才发展治理的规律性认识。第三章“人才发展治理的中国探索和理论反思”。对新中国成立以来我国人才发展治理孕育发展历程进行概括,对4个人才发展典型案例和东北J省人才发展治理实践进行案例分析,在此基础上,指出我国人才发展治理遇到的治理目标不明确、治理体制不顺、治理环境不优等实践困境,以及我国人才发展治理面临的适应人才自由全面发展需要、适应建设创新型国家需要、适应国家治理体系和治理能力现代化需要、适应构建世界命运共同体需要等4方面趋势要求。第四章“中国人才发展治理的体系框架和建构路径”。在前面研究基础上,提出我国人才发展治理的应然构架,对我国人才发展治理体系的建设目标、机制构成进行概括。并进一步阐述了构建我国人才发展治理体系的路径,从夯实运行基础、强化能力建设、完善方式手段三个方面提出对策建议。本文创新之处体现在4个方面:一是从人才自身、人才资本和人才事业三者共同发展的视角提出“人才发展”的概念。学者们对“人才”概念研究论述得较多,但对于“人才发展”少有探讨。研究中在对人才发展概念发展过程进行梳理、对历史上与“人才发展”内涵相似、使用语境相近的有关概念进行比较基础上,跳出基于“人才发展”语义层面的理解,提出人才发展是“包括人才自身发展、人才资本增值、人才事业进步在内的诸多公共事务的总和”的概念。这一概念的界定有助于准确确定“人才发展治理”的研究范畴。二是从治理主体、治理方式、治理能力和治理结构等4方面概括了世界主要国家人才发展治理的特征。通过将人才发展置于治理视角下进行探讨,从人才竞争战略、人才培养开发、人才引进、人才法律法规等4方面,对不同地域、不同制度、不同发展阶段的12个国家人才发展实践,进行系统梳理和对比分析,概括出治理主体多元与协同、治理方式法制与规范、治理能力现代与科学、治理结构立体与高效等人才发展治理规律性特点。并从操作层面对政府主导的宏观决策机制、畅通的跨部门合作机制、人才资金投入多元化机制、市场化运作与国家战略有机结合、全链条人才开发体系等5方面经验做法进行阐述。此前没有学者对人才发展治理的特点和经验进行概括。三是用治理理论对中国人才发展实践进行剖析,对中国人才发展治理的孕育发展阶段进行划分,并通过案例分析概括了当前中国人才发展治理的主要理念和方法。在文献研究基础上,将我国人才发展治理产生发展过程概括为“基础积累期”“雏形出现期”“格局加快构建期”和“体系形成期”4个阶段。并通过文献研究与实地调研相结合的方式,选择“人才争夺战降温”“区域间人才平衡发展”“推动人才科技成果转化”“优化人才发展生态”等4个国家层面、区域层面、单位层面人才发展治理实践案例进行深入分析,从中概括出政府间合作、推动政府角色重塑、公共服务市场化、多中心治理等治理理念和治理方法,从而对我国人才发展实践困境和趋势要求进行了科学判断,对于科学客观判断我国人才发展治理状况具有一定意义。四是提出中国人才发展治理的体系框架和构建路径。基于对国际和国内人才发展治理实践的分析,对我国人才发展治理体系“是什么”“怎么办”问题进行阐释,将我国人才发展治理体系概括为以“科学规范、开放包容、运行高效”为目标,由“党委统筹的领导机制”“政策引导的运行机制”“市场配置的动力机制”“依法治国的保障机制”构成的网络化治理,并对建设目标和机制构成进行深入阐述。在此基础上,系统论述了通过深化改革、优化生态、提升信息化水平和加强监测评估等策略加快构建我国人才发展治理体系的对策建议。
刘斌[4]（2013）在《“两型社会”建设中长沙人才资源开发研究》文中研究指明人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是经济社会发展的第一资源。人才资源作为一种高智能、无污染、可持续、可再生的清洁生产资源,取之不尽、用之不竭,是符合两型社会建设要求的最具潜力可挖的要素资源。在全球科学技术激烈竞争的今天,如何进行人才资源的开发,已成为一项值得认真思考和探讨的重要课题,有重大的现实意义和理论意义。人才资源的开发首先应从取人之长的初级阶段发展到应对竞争共同发展,这需要认识和实践的根本转变,有助于正确认识和客观理解人才资源的开发规律,制定出吸引、培养人才的政策,充分人才资源的的作用,使其创造出其应有的价值。本文研究长沙人才资源开发问题,学习和借鉴国内外成功经验,认真研究欧、美、日等发达国家,新加坡、韩国等新兴工业化国家,印度等发展中国家以及国内发达地区的人才资源开发建设问题,指导长沙市人才资源开发建设工作,为制定相应的政策、制度提供良好的依据。长沙要加快实施人才强市战略,尽快对进一步做好人才工作做出部署,着力研究解决人才队伍建设方面的突出矛盾和问题,加大人才资源培养、选拔、评价、激励等机制建设,努力形成优秀人才脱颖而出、人尽其才的制度环,开创人才队伍建设的新局面,建设一支高素质的人才资源队伍。要统筹推进“两型社会”建设和长沙人才资源开发、加大重点领域人才资源开发力度、创新“两型社会”建设中长沙人才资源开发的政策。
叶勤[5]（2013）在《M公司人才培养现状分析与发展对策研究》文中认为在市场经济社会，企业间的竞争归根到底是人才的竞争。M公司是船舶码头液体化学品装卸、仓储、分装、输送等物流服务专业型企业，对于人才的装卸运技术、安全等多专业的要求高，但是，自从公司成立以来，缺乏对人才的正确认识，人力资源管理采用“以工资为核心”的管理，人力资源无战略规划，人才流动性大，人才培养方法不不科学等问题，这严重影响、制约公司的发展。本论文在理论分析基础上结合M公司实例，对解决企业发展中出现的问题和面临的困难进行了分析研究，并从M公司的角度出发提出了相关对策和建议。主要包括对人力资源管理和人才培养理论进行了介绍，通过比较，明确指出了人才和普通人力资源管理的不同，为人才培养和发展研究奠定了坚实的理论基础；以M公司作为研究实例对其人才现状进行了介绍，并对公司人才管理过程中的问题及出现原因进行了研究分析；结合公司实际和出现的问题，对今后公司人才培养和发展工作提出了几点对策和建议。未来公司采取组织架构设计、职位发展路径设计、人才测评体系建立、网络信息平台建立等方法开展人才培训与发展、绩效激励、人才选拔、企业文化建设引导、离职管理方面全面推动人才培养发展机制，为M公司人力资源提供指导。
赵倩[6]（2013）在《高校党管人才的问题与对策研究》文中提出党中央、国务院针对新时期经济社会发展对人才的需要，于2003年全国第一次会议中明确提出了“党管人才”，这一提出对建设高层次人才队伍和落实人才强国战略有着重要的指导作用。高校作为人才的重要聚集地，应按照“党管人才”要求，认真分析人才工作的新问题，进一步探索落实党管人才的对策，努力开创学校党委统一领导，组织部门牵头抓总、职能部门密切配合的新工作局面，解决好人才工作中的关键问题。本文对高校党管人才的问题及对策研究，主要从高校党管人才基本问题界定出发，通过对目前高校党管人才工作现状进行分析，进一步探究高校落实党管人才的对策。高校党管人才的对象主要是以德才兼备为原则，在某领域具有扎实专业知识、科研成果丰富以及创造出重大效益的人才。目前对这类人才的管理工作取得了一些成果，表现在：基本建立了负责人才引进和培养的人才办公室，提出了一些有利于人才开发和使用的有效措施，人才队伍建设和科技成果转化卓有成效。但是高校党管人才工作还存在一些问题，比如，管理力量较分散、规划定位不准、创新方法不够、工作执行不到位等不足之处。这些问题产生与党委的宏观管理不到位、相关体制和机制不健全有一定关系。因此，要在正视现状的基础上，进一步探索研究高校落实党管人才的对策。高校落实党管人才的对策，与高校党管人才主要任务和前提基础、高校党管人才的工作现状以及落实党管人才的标准与原则等章节内容紧密相连。本文对策研究主要体现在四个方面：一是以科学发展观为指导；二是以构建人才发展战略架构为宏观保障；三是以健全人才工作领导管理体制、完善现代人力资源管理的运行机制、加强高校党校对人才思想政治教育作用的微观保障；四是从全文整体来预测和分析高校党管人才的对策发展趋势。
袁媛[7]（2013）在《中国旅游人培养模式研究》文中研究指明具有“无烟产业”和“永远的朝阳产业”美称的旅游业，己经与石油业、汽车业并列为世界三大产业。2009年国务院《关于加快发展旅游业的意见》的颁布，将旅游业提升至战略性支柱产业的地位，旅游业迎来了巨大的发展机遇。在此背景下，一种新的矛盾出现并日益凸显，即旅游业蓬勃发展对人才的大量需求与高素质的旅游人才供给匮乏之间的矛盾。21世纪是人才竞争的世纪，人力资源作为第一资源，不仅成为各国经济发展和科技进步的核心推动要素，也是国家与国家综合实力较量的竞争焦点。目前我国旅游人才队伍呈现出数量不足、质量偏低、结构失衡等问题，现实情况不容乐观。培养和建设一支符合市场需求、有国际竞争力的高素质旅游人才队伍成为推动旅游业发展的当务之急。本文以旅游人才培养模式为研究的切入点，基于旅游产业发展特征及对人才的需求，从我国旅游人才培养现状及培养历史入手，分析我国在旅游人才培养中存在的问题，剖析背后的深层原因，总结影响我国旅游人才培养水平的相关因素，发现旅游人才培养模式落后是其中的关键原因之一。通过对我国旅游人才培养模式类型与导向的剖析，以及对美国、瑞士、澳大利亚、德国、日本等旅游教育发达国家人才培养模式的类型与导向的比较，总结、借鉴国外的成功模式和实践经验，为我国旅游人才培养提供有益借鉴。在上述研究基础上，本文提出要创新旅游人才培养理念，围绕素质教育、能力提高、知识学习及技能培养，培养适应产业发展需求的适用型、全面发展型和创新复合型旅游人才。在这一理念指引下，从供求关系着手，提出改革现行“h”型旅游人才培养模式，构建“H”型旅游学术研究及应用型人才双线培养模式，在其间搭建互通的渠道，使其均衡发展、互相渗透。通过研究型人才与应用型人才平衡发展的全新设计，引导学生根据自身特点、优势和兴趣，选择从事学术研究或应用型工作的职业发展方向，以解决应用型旅游人才短缺的问题。本文还提出，要以能力提升为核心，构建旅游人才“通联式”培养体系。在教育的连贯性上，从纵向将不同层次旅游教育贯穿于人的一生，实现人与教育的整合。在教育的综合与互补性上，从横向上将不同类别性质的旅游人才培养教育相结合，将学校教育（含普通教育和职业教育）与岗位培训融为一体，实现教育与生活无缝结合的终身教育。在教育获取的便利性上，采用灵活多样的形式、内容和方式，以满足人人受教育，人人皆有学习机会的需求。最后，本文基于上述观点和相关研究，构建了“H”型旅游人才培养模式的实现路径，提出要实现由“以教师为中心”到“以学生为中心”、由“以课堂教学和书本知识掌握为中心”到“以素质养成和解决问题为中心”的转变，并针对我国具体国情及旅游行业发展情况，提出了具有可行性的研究建议。
赖继年[8]（2012）在《留英生与当代中国 ——以回国人员为中心》文中研究说明1877年3月，清政府向英国派出了海军留学生，中国近代留英教育正式起步。民国时期，留英人数增多，规模也不断地扩大，“海军留英”及“庚款留英”是这一时期的特色。新中国成立之初，国家制定了吸引留学生回国的政策，许多留英生在这一政策的影响下回国。建国初期，因为英国在台湾问题上的态度始终与美国一致，所以中国没有与英国建立外交关系，两国之间也没有教育交流活动。1954年6月，中英两国建立了代办级外交关系。1956年，中国向英国派出了3名留学生，新中国的留英教育正式起步。“文革”爆发后，留英教育工作中止。1972年3月，中英两国建立了大使级外交关系，留英教育得以恢复。这一年年底，中国向英国派出了16名留学生。此后，中国每年向英国派出少量留学生，这种状况一直持续到改革开放前。1979年4月17日，31名留学生赴英学习，这标志着改革开放后的留英教育工作正式启动。此后，留英教育进入了一个新阶段。1980年代初，国家通过各种渠道向英国派遣留学生，“中英友好奖学金计划”也应时而生。“中英友好奖学金计划”运行十年，不但为中国培养了人才，而且也改善了中英关系。1986年，国家调整了留学政策，留英生的层次愈加高了，质量得到了保证。1990年代，国家继续向英国派遣留学生，并确立了“支持留学、鼓励回国、来去自由”的留学工作方针。这一时期，留英教育事业稳步发展。进入21世纪后，自费留英生越来越多，成为留英生群体的重要组成部分。与赴英国学习相对应的是留英生回国。留英生回国后参与了社会建设，推动了中国社会的发展。留英生推动了中国高等教育事业的发展。在学科建设方面，他们对传统的专业进行改造，并引进了新的专业，建立了新型实验室和研究所。在高校教学方面，他们编写了新教材，开设了新课程，并采用了新的教学方法和理念。在学术研究方面，他们不断地开拓进取，取得了优异的学术成绩。一些留英生还担任了中国重点大学的校长，他们在各自的学校进行了改革。留英生还推动了中国科技事业的发展。1980年代，中国的经济、教育、文化等正处在恢复发展阶段，科研条件较差，留英生开始了艰苦的科技创业。他们从组建实验室开始，将西方的先进知识引入中国，并发展之。中国的科技水平也逐渐恢复并有所提高。1990年代后，中国的科研条件有所改善，极大地方便了留英生的科技创业。留英生进一步引进新知识、新学科，开拓新的研究领域，取得了许多研究成果。在这一时期，中国科学院推出了“百人计划”，入选“百人计划”的留英生极大地推动了中国科技事业的发展。留英生还在“863”计划、“973”计划及国家重点实验室的建设中扮演了重要角色。科技精英群体——留英院士群体为中国的科技进步做出了杰出贡献。与自然科学领域的留英生一样，人文社会科学领域的留英生也积极向上、开拓进取。他们在哲学、历史学、政治学、社会学、法学、经济学等领域做出了贡献，推动着中国人文社会科学的发展。自主创业的留英生也推动了中国社会的发展。1980年代，一些留英生转变了观念，开始自主创业。1990年代，回国创业的留英生逐渐增多，他们从事的行业多种多样。进入21世纪后，吸引留学人员回国创业的政策不断完善，自主创业的留英生也越来越多。在政府的引导下，留英生创办了许多高科技企业，这些企业大多集中在留学生创业园。社会各界与政府部门对留英生的创业行为进行了评价。留英生在参与社会建设的过程中会遇到一系列问题。主要的问题是：人际关系问题、自主创新环境问题、学术环境问题、创业园融资问题，创业园建设问题、子女上学问题。留英生分析了这些问题产生的原因，并采取措施解决这些问题。
郑赛莹[9]（2011）在《吉林省人才资源开发问题研究》文中提出人才资源与人力资源之间存在着十分密切的关系,但并不完全相同,二者所包含的范畴存在一定差异。经济增长的过程中,人力资源被视为最积极的生产要素。经济主体对人力资源的重视程度远远超出了自然资源等物的要素资源。劳动力要素在没有进入生产过程之前我们就可以称之为人力资源,如果被投入生产过程为价值增值服务,则称之为人力资本。但是并非所有的劳动力都可以称之为人才,也就是说并非所有人力资源都可以称为人才资源。人才是劳动力之中较为杰出的人,相应地人才资源是人力资源中层次较高的部分。与东南沿海城市及内陆发达地区相比吉林省经济发展和现代化程度都存在较大差距,这不仅是所处地理位置的原因,更重要的是对人才资源的开发不足。吉林省既是农业大省,也有着雄厚的工业基础。从社会学的视角来看,吉林省未来发展最大动力必将来自于人才资源的建设。人才资源观念的转变、人才资源开发程度的提高是吉林省发挥农业和工业优势的基本前提。吉林省要想发展经济、加快城市化建设步伐,必须要拥有一定数量结构合理、有市场意识的高级人才,才能保持经济的持续、快速、健康的发展。科技进步、经济发展的关键环节在于人才,特别是作为国家和企业宝贵财富的高技能人才。掌握世界领先科技成果和先进科学技术的高技能人才,在促进企业提高经济效益和增强国家技术竞争实力方面有着不可替代的作用。因此,能否充分调动各类人才、特别是高技能人才的积极性,最大限度地发挥人才资源的作用,是现代经济增长的决定性因素,是促进吉林经济腾飞的关键之所在。但是吉林省作为我国重要的人才培育基地,之所以没有在经济增长中体现其应有的实力,与经济发达的沿海地区相比还存在较大差距,其原因主要还在于吉林省的人才队伍建设存在着不可忽视的问题:吉林省的人才资源,特别是高技能的专业性人才无论从质量上还是数量上,与当今经济社会发展的需要、与经济发展的目标不匹配,现已逐渐成为制约吉林省走新兴工业化道路和质量效益型发展道路的瓶颈,也不能适应振兴吉林经济的要求。总体来说,吉林省经济发展中的人才队伍建设存在以下四个方面问题。首先,对人才资源开发工作认识不足。由于吉林省是经济欠发达的老工业基地,在传统观念中普遍存在“重学历、轻职教,重文凭、轻技能”的观念。一提到人才,人们往往首先想到的就是专家、学者、工程师及各类管理人员,不约而同地把技能型、实用型人才排除在“人才”之外。认为只有正规的、甚至是名牌的全日制大学本科毕业的大学生或者取得更高学历的毕业生才是真正的人才,而对真正拥有高超手艺的高技能人才认识不够。有的企业在招聘时只重学历,宁愿花高薪招聘博士、硕士,也不愿意付给高技能人才适当的薪水。其次,相关的管理体制不完善。户籍制度在社会主义建设初期无疑对社会经济的稳定发展起到了一定的积极作用,但是随着经济的发展,社会的变迁,原有的户籍制度严重阻碍了人才的自由流动,阻碍了劳动力统一市场的形成,已不再适应社会经济的发展。社会保险的覆盖范围主要集中于城镇行政事业单位、国有企业和部分非公企业的职工,而城镇大部分个体经营者、私营企业的职工、农民工等并没有参加社会保险,全社会只是一部分人在享受社会保障的待遇,还有许多人并没有享受到社会保障所带来的好处。此外,系统的、综合性的人才法律法规及对人才的评价、开发、使用及管理等方面的专业性较强的法律法规则有所欠缺。再次,现行教育模式不能为吉林省聚集足够的人才资源。近年来,吉林省的教育投入虽已有所改善,但是在教育方面的投入还是远远落后于其它发达省市。高校学科建设与社会需求严重脱钩。高等学校的所设置的专业及课程没有能够以市场需求为导向进行合理有效的规划,专业设置和教学内容严重脱离实际,致使学校的学科建设跟不上时代快速发展的需要。同时,由于目前高校普遍存在过分强调“强才”教育,重学科理论、忽视对学生技能、技术培养与实践的现象,这就造成大批学生理论十足、实践能力和动手能力较差,根本不能满足企业的实际需要。最后,人才资源分布不均衡。由于大中城市的经济状况明显优于中小城市及偏远农村的地方经济,城镇地区职工的平均收入水平远远要高于农村地区。这种状况决定了即使是城市特别是长春、吉林等大中城市的最低工资标准,也要比吉林省偏远农村劳动力的平均收入水平高。这就使来自省内偏远农村的农民工即使在长春、吉林地区拿最低工资,也比在家乡收入高,也就造成了人力资源大量地涌向长春、吉林等地,而这其中不乏有拥有先进科学技术及其它先进技能的优秀人才。吉林省特殊的地理条件形成了极具中国传统经济特点的封闭、分散的小生产农业经济,经济发达程度远远不能和发达省份相比。这就造成吉林省除了具有稳定收入的行政事业单位之外,其它职业则并不景气。党政机关及事业单位相对稳定的薪金收入导致但凡认为自己有一些能力能够被称之为人才的从业者不惜一切代价要进入党政机关及事业单位进行工作。而吉林省的生产企业或服务性企业则后继无人,形成职业空白。职业景气差异导致人才资源的职业分布不均。吉林省人才资源开发工作不是一个线性问题,而是一项综合工程。要想解决好吉林省的人才资源开发问题,应全面地思考上述四个方面,综合审视吉林省人才资源开发工作中所遇到的障碍。只有这样才能把解决好吉林省人才资源开发问题的各方面措施有机地结合在一起,才能更快地为吉林省的经济发展积聚足够的人才资源。
胡雪梅[10]（2010）在《科学人才观的理论内涵与实践应用研究》文中认为我国正处在改革发展的关键阶段,推进工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化,建设创新型国家,迫切需要创新人才理论,加快人才资源开发,努力建设人才资源强国。以胡锦涛同志为总书记的党中央领导集体审时度势,高屋建瓴,提出要树立落实科学人才观,大力实施人才强国战略。本文旨在通过系统梳理国内外有关科学人才观的研究文献,全面考察科学人才观的历史传承、横向借鉴和理论溯源,科学论证了科学人才观的时代背景、理论基础、本质内涵、创新理念、实践应用。一是从历史考察的角度,对中国历史上丰富而独特的传统人才观进行了系统的纵向梳理,提出科学人才观继承和汲取了我国传统人才思想的充足养分,是中华民族五千年文明和人才思想成果的结晶。二是从理论溯源的角度,对马克思恩格斯、列宁和中国三代领导人的人才思想进行了系统的梳理和理性的阐释,提出科学人才观继承并丰富了马克思主义人才思想,是马克思主义人才理论的最新成果。三是从内涵剖析的角度,提出科学人才观的立论基础是“人才资源是第一资源”,价值导向是“人人都能成才”,根本原则是“党管人才”,实践要义是”以用为本”,基本宗旨是“服务发展”。这是对科学人才观的科学内涵和精神实质的集中概括,它们相互影响、相互促进,辩证地统一于科学人才观中。四是从时代探究角度,深入分析了科学人才观倡导的“重物”更要“重人”、重“学历、职称”更要重“能力、贡献”、重“所有”更要重“所用”、重“管理”更要重“服务”、重“有形之手”更要重“无形之手”等五大创新理念。这一系列创新理念,既是科学人才观的本质内涵所自然派生,又为科学人才观的具体实践所自觉应用。五是从实践应用的角度,在深刻把握科学人才观本质内涵的基础上,充分运用其创新理念,抓住队伍建设、机制构建、环境优化这三个关系人才发展的关键环节,对如何把科学人才观运用于实践,提出了对策思考。本文站在理论和实践的结合点、国际和国内的融合点、历史和现实的交汇点、宏观和微观的聚合点上,对科学人才观进行了深入和系统的研究,从而对切实树立和落实科学人才观提出了新观点、新思路、新对策,力求通过全面地而不是片面地、系统地而不是孤立地、深刻地而不是肤浅地树立和落实科学人才观,占领“人才”这一制高点,实现中国的和平崛起、中华民族的伟大复兴。
二、树立人才强国战略的“大人才观”——与中国人事科学研究院院长王通讯的对话（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、树立人才强国战略的“大人才观”——与中国人事科学研究院院长王通讯的对话（论文提纲范文）
（1）习近平新时代人才观研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| 一、问题缘起与研究意义 |
| 二、研究现状综述 |
| 三、相关概念阐释 |
| 四、研究方法 |
| 五、创新之处与不足 |
| 第一章 习近平新时代人才观确立的逻辑基础 |
| 一、习近平新时代人才观确立的理论逻辑 |
| (一)马克思主义及其中国化人才观的继承发展 |
| (二)中国古代传统人才观的精华提炼 |
| (三)国外人才观念的有益借鉴 |
| 二、习近平新时代人才观确立的历史逻辑 |
| (一)中国共产党人才观的初步形成 |
| (二)中国共产党人才观的持续深化 |
| (三)中国共产党人才观的丰富发展 |
| 三、习近平新时代人才观确立的现实逻辑 |
| (一)中华民族伟大复兴对人才的必然要求 |
| (二)我国日益走近世界舞台中央对人才的现实需求 |
| (三)完善我国人才工作体制机制的客观要求 |
| 第二章 习近平人才观的形成与发展 |
| 一、习近平新时代人才观的萌芽期 |
| (一)7 年知青岁月的成长体验 |
| (二)生活学习的独立探索 |
| 二、习近平新时代人才观的发展期 |
| (一)正定工作期间的初步实践 |
| (二)福建任职期间的推进发展 |
| (三)浙江上海主政期间的积极拓展 |
| 三、习近平新时代人才观的成熟期 |
| (一)中央执政后对“为谁培养人才”的进一步明确 |
| (二)中央执政后对“培养什么样人才”观念的科学发展 |
| (三)中央执政后对“怎样培养人才”的全新阐释 |
| 第三章 习近平新时代人才观的基本内容 |
| 一、深刻诠释人才培养的目的 |
| (一)实现中华民族伟大复兴的中国梦的客观要求 |
| (二)实现人的全面发展的内在要求 |
| (三)实现全体人民共同富裕的必然要求 |
| 二、科学界定新时代人才标准的全新语境 |
| (一)以德为先的全新阐释 |
| (二)德才兼备的全新阐释 |
| (三)实践检验人才的全新阐释 |
| 三、不断完善人才选用体系 |
| (一)坚持“人人皆可成才”的培养目标 |
| (二)坚持“人人尽展其才”的选用目标 |
| 四、树立鲜明的价值导向 |
| (一)巩固党执政的先进基础 |
| (二)壮大全面建设社会主义现代化强国的关键力量 |
| (三)肩负构建人类命运共同体的国际情怀 |
| 第四章 习近平新时代人才观的主要特征 |
| 一、在历史与时代的贯通中把握人才建设的基本趋向 |
| (一)善于总结人才观的历史经验 |
| (二)科学把握人才观的时代要求 |
| (三)坚持历史与时代的深度融合 |
| 二、在全局与重点的统一中把握人才建设的推进主线 |
| (一)以统筹思维推进人才建设 |
| (二)着力培养关键人才队伍 |
| (三)在整体推进中突出问题导向 |
| 三、在理论与实践的结合中把握人才建设的创新动力 |
| (一)推动人才理论创新发展 |
| (二)深化人才体制机制改革 |
| (三)积极促进理论与实践生动结合 |
| 四、在民族与世界的互动中把握人才建设的总体格局 |
| (一)彰显人才观的民族性特点 |
| (二)拓展人才观的世界性视域 |
| (三)坚持民族性与世界性协同发展 |
| 第五章 习近平新时代人才观的战略价值 |
| 一、习近平新时代人才观的理论价值 |
| (一)马克思主义及其中国化人才理论的最新成果 |
| (二)习近平新时代中国特色社会主义思想的重要组成部分 |
| (三)为科学认识创新驱动发展的关键因素提供了根本遵循 |
| 二、习近平新时代人才观的实践价值 |
| (一)为解决人才结构性矛盾明确了基本要求 |
| (二)为增强中国核心竞争力指明了发展方向 |
| (三)为促进人才的全面发展提供了根本指导 |
| 三、习近平新时代人才观的世界意义 |
| (一)为促进世界人才理论的科学发展贡献中国智慧 |
| (二)为发展中国家破解人才发展困境提供了“中国经验” |
| (三)为构建人类命运共同体提供了“中国力量” |
| 第六章 习近平新时代人才观的实践推进 |
| 一、科学把握我国人才资源开发的基本现状 |
| (一)我国人才资源开发取得的主要成就 |
| (二)我国人才资源开发存在的现实问题 |
| (三)我国人才资源开发困境的主要成因 |
| 二、坚持党管人才的根本原则 |
| (一)明确党管人才原则的科学要义 |
| (二)完善党管人才的工作体系 |
| 三、坚持“以人民为中心”的工作理念 |
| (一)准确理解“以人民为中心”的基本内涵 |
| (二)推动“以人民为中心”的工作理念深入人心 |
| 四、遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律 |
| (一)遵循社会主义市场经济规律 |
| (二)遵循人才成长规律 |
| 五、全面深化人才体制机制改革 |
| (一)改革完善人才体制机制 |
| (二)加强急需紧缺型人才和海外人才资源建设 |
| (三)构建新时代人才建设法律体系 |
| 六、营造良好的人才社会环境 |
| (一)重视改善人才社会环境的价值意蕴 |
| (二)贯彻落实人才社会环境的全新理念 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（2）习近平关于创新人才重要论述研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 研究评析 |
| 1.3 研究目标与内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究重点、难点与创新之处 |
| 1.5.1 研究重点 |
| 1.5.2 研究难点 |
| 1.5.3 创新之处 |
| 1.6 本文相关概念界定 |
| 1.6.1 人才 |
| 1.6.2 人才资本 |
| 1.6.3 人力资本 |
| 1.6.4 创新 |
| 1.6.5 创新人才 |
| 2 习近平关于创新人才重要论述的理论渊源 |
| 2.1 马克思主义经典作家创新人才思想 |
| 2.1.1 马克思恩格斯关于“人的自由而全面发展”思想 |
| 2.1.2 列宁“像爱护眼珠一样爱护专家”思想 |
| 2.2 马克思主义创新人才思想中国化成果 |
| 2.2.1 毛泽东“向科学进军,建设知识技术人才队伍”的创新人才思想 |
| 2.2.2 邓小平“科学技术是第一生产力,造就科学技术队伍”的创新人才理论 |
| 2.2.3 江泽民“建设创新型国家,创新关键在人才”的创新人才思想 |
| 2.2.4 胡锦涛“以人为本,坚持人才资源是第一资源”的科学人才观 |
| 2.3 中华优秀传统文化中人才思想的精华汲取 |
| 2.3.1 儒家“为政在人,尚贤使能”的人才思想 |
| 2.3.2 墨家“尚贤为政,为贤是求”的人才思想 |
| 2.3.3 法家“以功取人,量能授官”的人才思想 |
| 2.4 西方发达国家创新人才思想的有益借鉴 |
| 2.4.1 人力资本理论 |
| 2.4.2 熊彼特创新理论 |
| 2.4.3 颠覆性创新理论 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 习近平关于创新人才重要论述的形成依据 |
| 3.1 我国创新人才建设的实践基础 |
| 3.1.1 十八大以来创新人才队伍建设成绩斐然 |
| 3.1.2 十八大以来创新人才发展环境持续优化 |
| 3.1.3 十八大以来创新人才助力我国创新发展成果丰硕 |
| 3.2 我国创新人才建设的时代之需 |
| 3.2.1 综合国力竞争实质是创新人才竞争 |
| 3.2.2 “中国梦”的实现需要创新人才 |
| 3.2.3 “四个全面”战略布局依靠创新人才 |
| 3.3 我国创新人才建设的现实诉求 |
| 3.3.1 国际创新人才争夺激烈 |
| 3.3.2 高层次创新人才缺乏 |
| 3.3.3 创新人才流失严重 |
| 3.4 习近平关于创新人才重要论述形成的发展历程 |
| 3.4.1 延安插队时期对创新人才的初步认识 |
| 3.4.2 地方任职时期对创新人才工作的重视与实践运用 |
| 3.4.3 担任总书记后对创新人才理论的完善与工作部署 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 习近平关于创新人才重要论述的核心内容 |
| 4.1 创新人才何以重要——关于创新人才是第一资源的重要论述 |
| 4.1.1 人才是科技创新第一资源 |
| 4.1.2 夯实创新驱动发展战略的人才基础 |
| 4.1.3 创新人才是综合国力竞争聚焦点 |
| 4.2 创新人才何以为用——关于聚天下英才而用之的重要论述 |
| 4.2.1 “寻觅人才求贤若渴,发现人才如获至宝”的创新人才选拔观 |
| 4.2.2 “终身之计,莫如树人”的创新人才培育观 |
| 4.2.3 “举荐人才不拘一格,使用人才各尽其能”的创新人才使用观 |
| 4.2.4 “不唯地域引进人才,不求所有开发人才”的创新人才引进观 |
| 4.3 创新人才何以凝聚——关于坚持党管人才原则的重要论述 |
| 4.3.1 坚定党管人才历史自觉 |
| 4.3.2 明确党管人才基本内容 |
| 4.3.3 坚持党管人才根本途径 |
| 4.4 创新人才何以保障——关于推进创新人才发展体制机制改革的重要论述 |
| 4.4.1 遵循客观规律,破除创新人才体制机制障碍 |
| 4.4.2 转变政府职能,为创新人才出彩出力提供服务 |
| 4.4.3 开展科学评价,建立创新人才竞相成长激励机制 |
| 4.5 创新人才何以汇聚——关于营造良好创新人才生态环境的重要论述 |
| 4.5.1 营造尊重人才、尊崇创新的创新人才社会生态环境 |
| 4.5.2 营造风清气正、保障权益的创新人才工作生态环境 |
| 4.5.3 营造重视教育、协同创新的创新人才成长成才生态环境 |
| 4.5.4 营造后顾无忧、充满温度的创新人才生活生态环境 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 习近平关于创新人才重要论述的哲学思维与理论品格 |
| 5.1 习近平关于创新人才重要论述的哲学思维 |
| 5.1.1 立意深远、驾驭全局的战略思维 |
| 5.1.2 抓住本质、把握规律的辩证思维 |
| 5.1.3 敢于突破、不断开拓的创新思维 |
| 5.1.4 统筹兼顾、层次分明的系统思维 |
| 5.1.5 思维开阔、视野宏大的开放思维 |
| 5.1.6 不忘初心、爱民为民的民本思维 |
| 5.2 习近平关于创新人才重要论述的理论品格 |
| 5.2.1 强烈的时代性与深刻的现实性相统一 |
| 5.2.2 鲜明的问题导向性与明确的目标实践性相统一 |
| 5.2.3 坚定不移的党性与践行宗旨的人民性相统一 |
| 5.2.4 丰富的思想性与语言的平实性相统一 |
| 5.2.5 不忘根本的继承性与与时俱进的发展性相统一 |
| 5.2.6 自力更生的民族性与敞开大门的世界性相统一 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 习近平关于创新人才重要论述的时代价值 |
| 6.1 习近平关于创新人才重要论述的理论价值 |
| 6.1.1 传承并丰富了马克思主义人才思想理论宝库 |
| 6.1.2 科学概括了马克思主义中国化人才成果 |
| 6.1.3 开辟了21 世纪马克思主义人才思想的新境界 |
| 6.2 习近平关于创新人才重要论述的实践价值 |
| 6.2.1 为中国特色社会主义创新人才队伍建设提供指引 |
| 6.2.2 为人才强国战略提供行动纲领 |
| 6.2.3 为创新人才托举“中国梦”提供实践路径 |
| 6.3 习近平关于创新人才重要论述的世界价值 |
| 6.3.1 构建中国特色社会主义的国际话语权 |
| 6.3.2 贡献中国与世界共同创新发展的人才智慧 |
| 6.3.3 注入“一带一路”战略实施的创新动力 |
| 6.4 本章小结 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间主要研究成果 |
（3）中国人才发展治理及其体系构建研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、问题的提出 |
| (一)研究背景 |
| (二)选题意义 |
| 二、研究现状 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 三、研究思路和方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)内容框架 |
| (三)研究方法 |
| 第一章 人才发展治理的概念阐释和理想愿景 |
| 一、人才发展治理核心概念阐释 |
| (一)人才 |
| (二)人才发展 |
| (三)人才发展治理 |
| 二、人才发展治理的理想愿景 |
| (一)多中心布局 |
| (二)多层次结构 |
| (三)多关系网络 |
| 第二章 人才发展治理的理论基础和国际借鉴 |
| 一、人才发展治理的理论基础 |
| (一)人力资本理论 |
| (二)创新理论 |
| (三)治理理论 |
| 二、国外人才发展实践历程 |
| (一)北美及大洋洲发达国家人才发展实践 |
| (二)欧洲发达国家人才发展实践 |
| (三)亚洲发达国家人才发展实践 |
| (四)金砖国家人才发展实践 |
| 三、国外人才发展的治理要素特征 |
| (一)治理主体：多元与协同 |
| (二)治理方式：法治与规范 |
| (三)治理能力：现代与科学 |
| (四)治理结构：立体与高效 |
| 四、国外人才发展的治理经验 |
| (一)政府主导的宏观决策机制 |
| (二)畅通的跨部门合作机制 |
| (三)人才资金投入多元化机制 |
| (四)市场化运作与国家战略有机结合 |
| (五)全链条人才开发体系 |
| 第三章 人才发展治理的中国探索与理论反思 |
| 一、中国人才发展治理的孕育发展历程 |
| (一)新中国成立后(1949-1978 年)：基础积累期 |
| (二)改革开放后(1978—2000 年)：雏形出现期 |
| (三)进入21 世纪后(2000—2012 年)：格局加快构建期 |
| (四)党的十八大以来(2012—现在)：体系形成期 |
| 二、中国人才发展治理的典型案例分析 |
| (一)人才争夺战降温案例：政府间合作 |
| (二)区域人才平衡发展案例：政府角色重塑 |
| (三)推动人才科技成果转化案例：公共服务市场化 |
| (四)优化人才发展生态案例：多中心治理 |
| 三、人才发展治理的地方实践：以中国东北J省为例 |
| (一)J省人才发展治理背景及基础 |
| (二)J省人才发展治理实践历程 |
| (三)J省人才发展治理成效 |
| (四)J省人才发展治理遇到的挑战 |
| (五)J省人才发展治理的理论思考 |
| 四、中国人才发展治理的实践困境与趋势要求 |
| (一)中国人才发展治理的实践困境 |
| (二)中国人才发展治理的趋势要求 |
| 第四章 中国人才发展治理的体系框架和建构路径 |
| 一、中国人才发展治理体系建设目标 |
| (一)科学规范 |
| (二)开放包容 |
| (三)运行高效 |
| 二、中国人才发展治理体系机制构成 |
| (一)党委统筹的领导机制 |
| (二)政策引导的运行机制 |
| (三)市场配置的动力机制 |
| (四)依法治国的保障机制 |
| 三、中国人才发展治理体系建构路径 |
| (一)夯实中国人才发展治理运行基础 |
| (二)强化中国人才发展治理能力建设 |
| (三)完善中国人才发展治理方式手段 |
| 结论 |
| 一、主要观点 |
| 二、主要创新 |
| 三、未尽研究和展望 |
| 参考文献 |
| 作者简介及博士在学期间所取得的科研成果 |
| 后记 |
| 致谢 |
（4）“两型社会”建设中长沙人才资源开发研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 附表索引 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.2 国内外研究文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状及述评 |
| 1.2.2 国内研究现状及述评 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 “两型社会”及人才资源相关理论 |
| 2.1 人才资源开发战略在“两型社会”建设中的重要作用和意义 |
| 2.2 人才资源理论 |
| 2.3 人才资源开发理论 |
| 2.4 “两型社会”相关理论 |
| 2.5 “两型社会”建设对长沙人才资源开发战略提出的新要求 |
| 2.5.1 政府主导和市场调节并行的人才资源开发模式 |
| 2.5.2 人才开发国际化要求 |
| 2.5.3 加快创新型科技人才开发 |
| 第3章 “两型社会”建设中长沙人才资源开发现状及存在的主要问题 |
| 3.1 “两型社会”建设中长沙人才资源开发现状 |
| 3.2 “两型社会”建设中长沙人才资源开发存在的主要问题 |
| 3.2.1 人才培养和引进率低 |
| 3.2.2 人才资源产业化利用率低 |
| 3.2.3 聚才举措难以形成竞争优势 |
| 3.2.4 综合环境难以匹配人才需求 |
| 3.2.5 人才区域合作水平不高 |
| 3.2.6 人才资源引进困难 |
| 3.3 “两型社会”建设中长沙人才资源开发存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 缺乏长远规划和政策规划 |
| 3.3.2 人才服务保障工作相对滞后 |
| 3.3.3 政府人才资源开发资金投入不足 |
| 3.3.4 国外人才到长沙创业的政策措施不完善 |
| 第4章 国内外才资源开发政策的经验借鉴 |
| 4.1 国外人才资源开发的做法 |
| 4.1.1 美国的人才资源开发 |
| 4.1.2 德国的人才资源开发 |
| 4.1.3 日本的人才资源开发 |
| 4.1.4 印度的人才资源开发 |
| 4.1.5 西欧国家的人才资源开发 |
| 4.1.6 亚洲新兴国家的人才资源开发 |
| 4.2 国外人才资源开发的经验 |
| 4.3 国内发达地区人才资源开发的做法 |
| 4.3.1 直辖市的人才经验 |
| 4.3.2 沿海发达地区的人才培养 |
| 4.4 国内发达地区人才资源开发的经验 |
| 4.4.1 突出政府主导推动 |
| 4.4.2 实施人才工程推进 |
| 4.4.3 加大人才资金投入 |
| 4.4.4 强化配套服务政策 |
| 第5章 “两型社会”建设中长沙人才资源开发对策和建议 |
| 5.1 统筹推进“两型社会”建设和长沙人才资源开发 |
| 5.1.1 树立科学的人才发展理念 |
| 5.1.2 树立以人为本的理念 |
| 5.1.3 树立人才以用为本的理念 |
| 5.1.4 确立尊重人才和文化创新的社会氛围 |
| 5.2 加大重点领域人才资源开发力度 |
| 5.2.1 加大对人才队伍建设的投入 |
| 5.2.2 完善高层次创新型科技人才发展政策 |
| 5.2.3 完善科技人才创业政策 |
| 5.2.4 实行适应两型社会新特点的人才评价标准 |
| 5.3 “两型社会”建设中长沙人才资源开发的政策创新 |
| 5.3.1 创新人才管理政策 |
| 5.3.2 创新人才引进政策 |
| 5.3.3 创新人才培养政策 |
| 5.3.4 创新人才激励政策 |
| 5.3.5 创新人才合理流动政策 |
| 5.3.6 创新人才保持制度 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）M公司人才培养现状分析与发展对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状分析 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 研究进展分析 |
| 1.3 研究方案与研究路径 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究路径 |
| 2 相关概念及理论概述 |
| 2.1 人力资源规划相关理论 |
| 2.1.1 人力资源管理的定义 |
| 2.1.2 人力资源管理的作用 |
| 2.1.3 人力资源规划的内容和方法 |
| 2.1.4 人力资源管理信息的收集和系统建立 |
| 2.1.5 职业生涯规划 |
| 2.2 人才培养理论 |
| 2.2.1 人才的定义 |
| 2.2.2 人才培养的内涵 |
| 2.2.3 人才培养的重要性 |
| 2.2.4 人才培养的途径与方法 |
| 2.3 人才培养与人力资源管理的区别 |
| 3 M公司人才培养状况分析 |
| 3.1 M公司简介 |
| 3.2 M公司人才状况 |
| 3.3 人才培养与发展中存在的问题 |
| 3.3.1 缺乏对人才的正确认识 |
| 3.3.2 缺乏良好的人才培养战略 |
| 3.3.3 缺乏人才使用的正确方法 |
| 3.3.4 人才的大量流失 |
| 3.4 M公司人才培养问题的原因分析 |
| 3.4.1 认识不足 |
| 3.4.2 缺乏战略眼光 |
| 3.4.3 缺少科学的方法 |
| 3.4.4 对人才问题反思总结不足 |
| 3.4.5 针对人才留不住问题 |
| 4 M公司人才培养与发展的对策 |
| 4.1 M公司人才培养与发展战略的制定 |
| 4.2 M公司人才培养与发展的主要策略 |
| 4.2.1 树立人才战略意识 |
| 4.2.2 择优按需选才,制定培养规划 |
| 4.2.3 全面培养人才 |
| 4.2.4 提高人才忠诚度 |
| 4.3 人才培养与发展的具体方法 |
| 4.3.1 完善公司机构 |
| 4.3.2 明确人才发展路径 |
| 4.3.3 建立人才测评系统 |
| 4.3.4 建立自动化网络管理平台 |
| 4.3.5 人才选拔 |
| 4.3.6 人才培养 |
| 4.3.7 基于企业文化的人才成长环境 |
| 4.3.8 建立绩效考核和薪酬管理激励机制 |
| 5 结论 |
| 5.1 主要成果 |
| 5.2 本研究存在的不足和改进的方向 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（6）高校党管人才的问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 选题依据、研究意义 |
| 1.1.1 选题依据 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 高校党管人才内容的研究现状 |
| 1.2.2 高校党管人才对策的发展状况研究 |
| 1.2.3 对高校落实党管人才的对策研究 |
| 1.2.4 研究不足 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究目的及研究方法 |
| 1.4.1 研究目的 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 高校党管人才的基本问题界定 |
| 2.1 “党管人才”的提出 |
| 2.1.1 历史背景与现实依据 |
| 2.1.2 党管人才的内容 |
| 2.1.3 与“党管干部”的区别 |
| 2.2 高校落实党管人才的基本任务 |
| 2.2.1 高校党管人才工作对象的界定 |
| 2.2.2 高校落实党管人才的基本保证及主要任务 |
| 2.3 高校落实党管人才的标准与原则 |
| 2.3.1 高校落实党管人才的标准 |
| 2.3.2 高校落实党管人才的原则 |
| 第3章 高校党管人才工作的现状分析 |
| 3.1 高校党管人才工作取得的成果 |
| 3.1.1 基本建立了人才工作机构 |
| 3.1.2 制定了有效的人才措施 |
| 3.1.3 人才队伍建设卓有成效 |
| 3.1.4 科技成果转化显着 |
| 3.2 高校党管人才工作存在的问题 |
| 3.2.1 管理力量较分散 |
| 3.2.2 规划定位不准 |
| 3.2.3 创新方法不够 |
| 3.2.4 发展不协调 |
| 3.2.5 执行不到位 |
| 3.2.6 工作服务不周全 |
| 3.3 高校党管人才工作问题的原因分析 |
| 3.3.1 党管人才工作的宏观管理不到位 |
| 3.3.2 党管人才工作管理体制不健全 |
| 3.3.3 党管人才运行工作机制不完善 |
| 第4章 高校落实党管人才的对策探索 |
| 4.1 高校落实党管人才以科学发展观为指导 |
| 4.1.1 进一步创新对人才观念的认识 |
| 4.1.2 从人才最迫切需要解决的实际问题入手 |
| 4.2 高校落实党管人才的宏观保障 |
| 4.2.1 提出人才规划的方向 |
| 4.2.2 积极推进人才政策的出台 |
| 4.2.3 促进人才工作各要素协调发展 |
| 4.2.4 监督人才工作的执行力度 |
| 4.2.5 加快校园文化环境的建设 |
| 4.3 高校落实党管人才的微观保障 |
| 4.3.1 健全党管才工作领导管理体制 |
| 4.3.2 完善人力资源管理的运行机制 |
| 4.3.3. 加强高校党校对人才思想政治教育的作用 |
| 4.4 高校落实党管人才的对策发展趋势分析 |
| 4.4.1 更加规范化管理 |
| 4.4.2 更加突出市场化特征 |
| 4.4.3 更加重视服务保障工作 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（7）中国旅游人培养模式研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、 问题的提出 |
| （一） 研究背景 |
| （二） 选题意义 |
| （三） 研究现状 |
| 二、 研究综述 |
| （一） 旅游人才培养及旅游教育的总体性研究 |
| （二） 旅游人才培养模式及其构建研究 |
| （三） 旅游人才培养模式的针对性研究 |
| （四） 旅游人才供需问题研究 |
| 三、 研究计划 |
| （一） 研究内容及框架 |
| （二） 研究方法 |
| （三） 研究创新点及预期取得的成果 |
| （四） 研究中所面临的困难及不足 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 一、 相关概念的界定及其内涵认识 |
| （一） “旅游人才”的概念 |
| （二） “旅游人力资源”的概念 |
| （三） “人才培养模式”的概念 |
| 二、 理论基础 |
| （一） 人力资源基本理论 |
| （二） 管理与竞争理论 |
| （三） 激励理论 |
| （四） 教育理论 |
| 第三章 旅游产业发展对人才的迫切需求及我国旅游人才现状 |
| 一、 新时期旅游业的发展价值及旅游业的产业特征 |
| （一） 新时期旅游业的发展价值 |
| （二） 新时期旅游业的产业特征 |
| 二、 新时期旅游业发展对新型旅游人才的迫切需求 |
| （一） 新时期旅游业发展的创新需求 |
| （二） 新时期旅游业发展对旅游人才的新要求 |
| （三） 中国旅游产业人才资本与经济增长的关系 |
| 三、 中国旅游人才队伍现状 |
| （一） 中国旅游人才队伍状况定量分析评价 |
| （二） 中国旅游人力资源队伍状况定性分析评价 |
| （三） 中国旅游人才需求趋势预测 |
| 第四章 中国旅游人才培养问题及根源 |
| 一、 中国旅游人才培养教育发展历程及取得的成绩 |
| （一） 旅游人才岗位教育（培训）发展历程 |
| （二） 旅游人才学历教育的发展历程 |
| （三） 旅游人才培养教育取得的主要成绩 |
| 二、 旅游人才培养中的问题认识 |
| （一） 政府层面存在的主要问题 |
| （二） 学校层面存在的主要问题 |
| （三） 企业层面存在的问题 |
| 三、 主要原因分析 |
| （一） 制度性因素 |
| （二） 观念性障碍 |
| （三） 发展水平限制 |
| （四） 人才培养模式因素 |
| 第五章 中国旅游人才培养模式类型分析及特点探析 |
| 一、 院校培养模式 |
| （一） 单个院校培养模式 |
| （二） 院校合作培养模式 |
| 二、 校企联合培养模式 |
| （一） 以学校为主的校企联合培养模式 |
| （二） 以企业为主的校企联合培养模式 |
| 三、 院校与政府、旅游组织等联合培养模式 |
| （一） 院校与政府联合培养模式 |
| （二） 院校与旅游组织联合培养模式 |
| （三） 多方联合培养模式 |
| 四、 其他模式 |
| 第六章 国外旅游人才培养模式比较研究及借鉴 |
| 一、 国外旅游人才培养及旅游教育发展概况 |
| 二、 美国模式——产学研一体的康奈尔模式 |
| 三、 瑞士模式——店校合一的洛桑模式 |
| 四、 澳大利亚模式——就业导向的 TAFE 模式 |
| 五、 德国模式——实践导向的“双元制”模式 |
| 六、 日本模式——产官学一体模式 |
| 七、 国外典型旅游人才培养模式比较与借鉴 |
| （一） 共同点 |
| （二） 不同点 |
| （三） 小结 |
| 第七章 中国新型旅游人才培养理念、模式及路径 |
| 一、 创新旅游人才培养理念，培养适应产业发展需求的新型旅游人才 |
| （一） 坚持“以用为本”、为现实服务，培养供需对口的适用型旅游人才 |
| （二） 注重素质能力与知识技能共同提升，培养德才兼备的全面发展型旅游人才 |
| 二、 改革现行人才培养通道设计，构建“H”型旅游学术及应用型人才双线培养模式 |
| （一） 旅游人才培养通道及模式设计的重要意义 |
| （二） 现行“h”型旅游人才培养模式及其弊端 |
| （三） 现行“h”型人才使用及发展政策路径 |
| （四） “h”型人才发展路径及培养模式的形成原因 |
| （五） “H”型旅游学术及应用型人才双线培养模式的构建 |
| 三、 以能力提升为核心，构建旅游人才“通联式”培养体系 |
| （一） 旅游人才“通联式”培养体系构建的现实基础 |
| （二） 旅游人才“通联式”培养体系的构建设想 |
| 四、 构建“H”型旅游人才培养模式的实现路径，实现“两个中心”的转变 |
| （一） 路径构建 |
| （二） 路径解析 |
| （三） 路径特点 |
| 第八章 中国旅游人才培养研究建议 |
| 一、 加强顶层设计，推进制度创新，坚持政府主导，实现旅游人才工作的整体推进 |
| （一） 建章立制：完善旅游人才制度体系 |
| （二） 观念引导：树立正确人才观念导向 |
| （三） 统筹规划：合理优化旅游人才布局 |
| （四） 综合协调：多种手段加强协调监管 |
| 二、 深化校企合作，发挥主体作用，弥补教育短板，实现培养内容创新及方法创新 |
| （一） 提振企业地位，促进旅游人才培养与使用相结合 |
| （二） 弥补教育短板，实现旅游人才培养内容及方法创新 |
| 三、 优化成才环境，构筑人才高地，培养使用结合，形成旅游人才的集聚效应 |
| （一） 优化工作环境，打造旅游人才事业发展平台 |
| （二） 优化生活环境，解决旅游人才后顾之忧 |
| （三） 优化社会文化环境，营造鼓励创新的社会氛围 |
| 四、 扩大国际视野，加强国际合作，进行开放培养，推动旅游人才国际化进程 |
| （一） 大力引智，积极“请进来” |
| （二） 对外开放，大步“走出去” |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在校期间学术成果情况 |
（8）留英生与当代中国 ——以回国人员为中心（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一节 选题缘起及研究意义 |
| 第二节 研究现状 |
| 第三节 研究思路及研究方法 |
| 第四节 概念辨析与界定 |
| 第二章 改革开放前的留英教育 |
| 第一节 晚清时期的留英教育 |
| 一、 海军留英教育 |
| 二、 其他留英教育 |
| 第二节 民国时期的留英教育 |
| 一、 北洋政府时期的留英教育 |
| 二、 南京国民政府时期的留英教育 |
| 第三节 建国后至改革开放前的留英教育 |
| 一、 建国初期留英生回国 |
| 二、 留英教育的基本情况 |
| 三、 留英生群体分析 |
| 第四节 小结 |
| 第三章 改革开放后的留英教育 |
| 第一节 留英教育工作的启动 |
| 一、 邓小平的指示及新时期留学工作的启动 |
| 二、 首批留英生的派遣 |
| 第二节 留学政策的演变 |
| 一、 中国公派留学政策的演变及中英教育交流与合作政策的演变 |
| 二、 英国的外国留学生政策及吸引留学生的措施 |
| 第三节 留英教育的基本情况 |
| 一、 留英教育的演变 |
| 二、 留英学生统计 |
| 三、 留英生的学习与生活 |
| 第四节 小结 |
| 第四章 “中英友好奖学金计划”的执行——兼述典型的留英生群体 |
| 第一节 “中英友好奖学金计划”的启动 |
| 一、 “中英友好奖学金计划”的启动背景 |
| 二、 包玉刚与“中英友好奖学金计划”的启动 |
| 第二节 “中英友好奖学金计划”的实施 |
| 一、 “中英友好奖学金计划”留英生的选派 |
| 二、 留英生群体分析 |
| 三、 留英生的留学生涯 |
| 第三节 “中英友好奖学金计划”的影响 |
| 一、为中国培养了大批的优秀人才（正是这些人才提高了中国的科研水平，推动了中国高等教育事业及社会经济的发展） |
| 二、创造了一个全新的留学教育模式（为以后留英教育提供了经验，加强了华人华侨的联系，发展了中英关系） |
| 第四节 小结 |
| 第五章 留英生与中国的高等教育 |
| 第一节 高等院校留英生群体分析 |
| 一、 高等院校留英生回国原因分析 |
| 二、 高等院校留英生情况介绍及其专业分析 |
| 三、 高等院校留英生的群体特征 |
| 第二节 留英生群体与高校发展 |
| 一、 留英生与学科建设 |
| 二、 留英生与高校教学 |
| 三、 留英生与学术研究 |
| 第三节 留英生与大学管理 |
| 一、 留英回国的大学领导 |
| 二、 留英校长与高校改革 |
| 第四节 小结 |
| 第六章 留英生与中国科技 |
| 第一节 留英生群体的科技创业 |
| 一、 1980 年代的科技创业 |
| 二、 1990 年代以后的科技创业 |
| 第二节 留英生的重要科技角色 |
| 一、 留英生与“863”计划 |
| 二、 留英生与“973”计划 |
| 三、 留英生与国家重点实验室建设 |
| 第三节 两院院士中的留英生 |
| 一、 具有留英背景的院士群体统计 |
| 二、 留英院士的科技贡献 |
| 第四节 小结 |
| 第七章 留英生与人文社会科学 |
| 第一节 人文社会科学领域的留英生 |
| 一、 留英生学科统计分析——以学科排名靠前的大学为中心 |
| 二、 部份优秀留英生分析 |
| 第二节 人文社会科学领域留英生的成就 |
| 一、 经济学与法学 |
| 二、 历史学与社会学 |
| 三、 哲学、文学及其它学科 |
| 四、 留英生与当代艺术 |
| 第三节 小结 |
| 第八章 留英生创业 |
| 第一节 留英生的创业轨迹 |
| 一、 留英生的早期创业 |
| 二、 留英生创业的新时期 |
| 第二节 创业园中的留英生 |
| 一、 深圳留学生创业园中的留英生 |
| 二、 中关村留学生创业园中的留英生 |
| 三、 其它留学生创业园中的留英生 |
| 第三节 三个典型的留英创业者 |
| 一、 张欣：优秀的留英创业人员 |
| 二、 沈锟：回国卖鸡的留英双硕士 |
| 三、 隋涛：一般的留英创业者 |
| 第四节 留英生创业的评价 |
| 一、 社会评价 |
| 二、 政府评价 |
| 第五节 小结 |
| 第九章 留英生面临的问题及其对策 |
| 第一节 高校与科研机构留英生面临的问题及其对策 |
| 一、 高校与科研机构留英生面临的人际关系问题及其对策 |
| 二、 高校与科研机构留英生面临的自主创新环境问题及其对策 |
| 三、 高校与科研机构留英生面临的学术腐败问题及其对策 |
| 第二节 自主创业留英生面临的问题及其对策 |
| 一、 自主创业留英生面临的融资问题及其对策 |
| 二、 自主创业留英生面临的创业园建设问题及其对策 |
| 第三节 留英生面临的其它重要问题及其对策 |
| 一、 留英生子女就学问题及其对策 |
| 二、 留英生待业问题及其对策 |
| 第四节 小结 |
| 第十章 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 个人简历及在学期间的主要科研成果 |
（9）吉林省人才资源开发问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题的背景与意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 选题的意义 |
| 1.2 人才资源开发理论的研究现状 |
| 1.2.1 国内的理论研究现状 |
| 1.2.2 国外的理论研究现状 |
| 1.2.3 人才资源开发理论研究评述 |
| 1.3 本文研究的分析思路与主要方法 |
| 1.3.1 分析思路 |
| 1.3.2 主要方法 |
| 1.4 可能的创新之处 |
| 第2章 人才资源开发问题研究的理论基础 |
| 2.1 基本概念分析 |
| 2.1.1 人才 |
| 2.1.2 人才资源 |
| 2.2 相关概念分析 |
| 2.2.1 人口资源 |
| 2.2.2 人力资本 |
| 2.2.3 人力资源 |
| 2.2.4 人才资源与人力资源、人口资源的关系 |
| 2.3 马克思主义经典作家关于人才资源的理论 |
| 2.3.1 马克思关于人才资源的思想 |
| 2.3.2 列宁关于人才资源的思想 |
| 2.3.3 毛泽东关于人才资源的思想 |
| 2.3.4 邓小平关于人才资源的思想 |
| 2.3.5 江泽民关于人才资源的思想 |
| 2.3.6 胡锦涛关于人才资源的思想 |
| 2.4 西方学者的人力资本理论 |
| 2.4.1 马歇尔的人力资本理论 |
| 2.4.2 舒尔茨的人力资本理论 |
| 2.4.3 加里·贝克尔的人力资本理论 |
| 第3章 吉林省人才资源开发现状分析 |
| 3.1 吉林省人才资源开发的指导思想和战略目标 |
| 3.1.1 指导思想及原则 |
| 3.1.2 战略目标 |
| 3.2 吉林省人才资源开发已取得的成绩 |
| 3.2.1 人才资源总量持续增长 |
| 3.2.2 高层次人才队伍初具规模 |
| 3.2.3 人才资源配置的市场化程度逐渐增强 |
| 3.2.4 政策法规体系不断完善 |
| 3.3 吉林省人才资源开发的障碍 |
| 3.3.1 人才层次、区域结构分布不合理 |
| 3.3.2 人才资源素质整体偏低 |
| 3.3.3 高层次专业技术人才使用效率低下 |
| 第4章 吉林省人才资源开发障碍的成因分析 |
| 4.1 思想因素 |
| 4.1.1 传统人才观是阻碍吉林人才资源开发的思想根源 |
| 4.1.2 认识不足是限制吉林省人才资源开发的切实根源 |
| 4.1.3 过于追求利益是吉林人才资源流失的自身根源 |
| 4.2 管理体制不健全是妨碍吉林人才资源开发的主要根源 |
| 4.2.1 户籍制度成为制约人才资源开发的根本原因 |
| 4.2.2 社会保障制度局限是制约人才良性发展的重要原因 |
| 4.2.3 人事档案制度成为限制人才资源开发的主要障碍 |
| 4.2.4 人才法律法规不健全难以形成良好的平等竞争机制 |
| 4.2.5 激励机制缺失是阻碍吉林省人才队伍建设的制度根源 |
| 4.3 现行教育落后是减缓吉林省人才资源开发的现实根源 |
| 4.3.1 教育投入力度不够 |
| 4.3.2 高等教育发展不完善 |
| 4.3.3 职业教育落后 |
| 4.3.4 劳动技能培训机构运作不够充分 |
| 4.4 经济景气差异是吉林省人才资源分布不合理的客观根源 |
| 4.4.1 区域经济效益差异是人才资源分布不合理的根本原因 |
| 4.4.2 区域产业结构差异是人才资源分布不合理的主要原因 |
| 4.4.3 职业景气差异是人才资源分布不合理的重要原因 |
| 第5章 人才资源开发问题的国际经验借鉴 |
| 5.1 西方发达国家的人才资源开发战略及其启示 |
| 5.1.1 美国的人才强国战略 |
| 5.1.2 欧洲各国人才强国战略 |
| 5.2 亚洲国家的人才资源开发战略及其启示 |
| 5.2.1 日本的人才强国战略 |
| 5.2.2 韩国的人才强国战略 |
| 5.3 其它国家人才资源开发给予吉林省的启示 |
| 第6章 吉林省人才资源开发的对策选择 |
| 6.1 树立正确人才理念，完善人才队伍建设思想 |
| 6.1.1 实施少生快富的新型生育观 |
| 6.1.2 改变“靠天吃饭”的传统资源观 |
| 6.1.3 树立“以人为本”的科学人才观 |
| 6.2 完善人才资源管理体制促进人才资源开发 |
| 6.2.1 完善户籍制度以促进人才资源合理流转 |
| 6.2.2 加强社会保障制度建设以促进人才资源开发 |
| 6.2.3 完善人事档案管理制度以促进人才自由流动 |
| 6.2.4 完善人才激励机制以促进人才资源开发 |
| 6.3 完善现行教育模式促进人才资源开发 |
| 6.3.1 增加教育投入以强化人才资源储备 |
| 6.3.2 完善高等教育改革以促进人才资源开发 |
| 6.3.3 加强职业教育开展以增强人才资源开发 |
| 6.3.4 提升劳动技能培训机构功能以促进人才资源开发 |
| 6.4 积极改善省内人才资源分布不合理的状态 |
| 6.4.1 积极推进省内人才资源共享以促进区域人才交流 |
| 6.4.2 结合地区产业结构调整以改善人才资源行业分布不均 |
| 6.4.3 调整职业竞争机制改善人才资源职业分配不均衡 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 关于吉林省人才资源开发工作的思想认识问题 |
| 7.2 关于吉林省人才资源开发工作的管理体制问题 |
| 7.3 关于吉林省人才资源开发工作的教育模式问题 |
| 7.4 关于吉林省人才资源开发工作的人才分布不均问题 |
| 参考文献 |
| 作者简介及科研成果 |
| 后记 |
（10）科学人才观的理论内涵与实践应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 0 导论 |
| 0.1 研究背景及意义 |
| 0.1.1 研究背景 |
| 0.1.2 研究意义 |
| 0.2 文献综述 |
| 0.2.1 国内有关人才观的研究 |
| 0.2.2 国外有关人才观的研究 |
| 0.3 研究思路与方法 |
| 0.3.1 研究思路 |
| 0.3.2 研究方法 |
| 0.4 主要创新与研究不足 |
| 0.4.1 主要创新 |
| 0.4.2 研究不足 |
| 1 人才思想的历史溯源 |
| 1.1 重才思想 |
| 1.2 识才标准 |
| 1.3 辨才方法 |
| 1.4 任才理念 |
| 1.5 用才之道 |
| 1.6 本章小结 |
| 2 科学人才观的理论基础 |
| 2.1 马克思恩格斯人才思想 |
| 2.1.1 马克思恩格斯关于人的需要理论 |
| 2.1.2 马克思恩格斯关于人的本质理论 |
| 2.1.3 马克思恩格斯关于人的自由全面发展理论 |
| 2.1.4 马克思恩格斯关于人力资本理论 |
| 2.2 列宁人才思想 |
| 2.2.1 列宁的人才地位论 |
| 2.2.2 列宁的人才培养论 |
| 2.2.3 列宁的人才选拔论 |
| 2.2.4 列宁的人才使用论 |
| 2.3 我国三代领导人人才思想 |
| 2.3.1 毛泽东人才思想 |
| 2.3.2 邓小平人才思想 |
| 2.3.3 江泽民人才思想 |
| 2.4 科学人才观继承和发展了马克思主义人才思想 |
| 2.4.1 科学人才观是马克思主义的人才观 |
| 2.4.2 科学人才观丰富并发展了马克思主义人才思想 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 科学人才观的科学内涵 |
| 3.1 科学人才观的立论基础是“人才资源是第一资源” |
| 3.1.1 “人才资源是第一资源”的内涵 |
| 3.1.2 “人才资源是第一资源”是科学人才观的立论基础 |
| 3.2 科学人才观的价值导向是“人人都能成才” |
| 3.2.1 “人人都能成才”的内涵 |
| 3.2.2 “人人都能成才”是科学人才观的价值导向 |
| 3.3 科学人才观的根本原则是“党管人才” |
| 3.3.1 “党管人才”的内涵 |
| 3.3.2 “党管人才”是科学人才观的根本原则 |
| 3.4 科学人才观的实践要义是”以用为本” |
| 3.4.1 “以用为本”的内涵 |
| 3.4.2 “以用为本”是科学人才观的实践要义 |
| 3.5 科学人才观的基本宗旨是“服务发展” |
| 3.5.1 “服务发展”的内涵 |
| 3.5.2 “服务发展”是科学人才观的基本宗旨 |
| 3.6 本章小结 |
| 4 科学人才观的创新理念 |
| 4.1 “重物”更要“重人” |
| 4.1.1 人才投入是效益最大的投入 |
| 4.1.2 人才开发是最具增长潜力的开发 |
| 4.1.3 人才引进是最有价值的引进 |
| 4.2 重“学历、职称”更要重“能力、业绩” |
| 4.2.1 唯学历、职称论人才是人才观认识上的一大误区 |
| 4.2.2 评价人才应实行能力导向与业绩导向 |
| 4.3 重“所有”更要重“所用” |
| 4.3.1 倡导不拘一格用人才 |
| 4.3.2 构建“人才使用国际化”的理念 |
| 4.4 重“管理”更要重“服务” |
| 4.4.1 “服务为先”是现代人才管理的出发点 |
| 4.4.2 “服务人才”是党管人才的落脚点 |
| 4.5 重“有形之手”更要重“无形之手” |
| 4.5.1 计划和市场是人才资源配置的手段 |
| 4.5.2 加快人才配置的市场化 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 科学人才观的实践应用 |
| 5.1 人才队伍建设的新举措 |
| 5.1.1 党政人才队伍建设 |
| 5.1.2 企业经营管理人才队伍建设 |
| 5.1.3 专业技术人才队伍建设 |
| 5.1.4 高技能人才队伍建设 |
| 5.1.5 农村实用人才队伍建设 |
| 5.1.6 社会工作人才队伍建设 |
| 5.2 人才开发机制的新构建 |
| 5.2.1 人才培养机制 |
| 5.2.2 人才评价机制 |
| 5.2.3 人才使用机制 |
| 5.2.4 人才流动机制 |
| 5.2.5 人才激励机制 |
| 5.3 人才发展环境的新营造 |
| 5.3.1 人才创新环境 |
| 5.3.2 人才生态环境 |
| 5.3.3 人才服务环境 |
| 5.4 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在读期间公开发表论文(着)及科研情况 |
四、树立人才强国战略的“大人才观”——与中国人事科学研究院院长王通讯的对话（论文参考文献）
- [1]习近平新时代人才观研究[D]. 冯超. 东北师范大学, 2021(09)
- [2]习近平关于创新人才重要论述研究[D]. 徐侠侠. 西安理工大学, 2020(01)
- [3]中国人才发展治理及其体系构建研究[D]. 董博. 吉林大学, 2019(10)
- [4]“两型社会”建设中长沙人才资源开发研究[D]. 刘斌. 湖南大学, 2013(10)
- [5]M公司人才培养现状分析与发展对策研究[D]. 叶勤. 西安科技大学, 2013(04)
- [6]高校党管人才的问题与对策研究[D]. 赵倩. 中国地质大学（北京）, 2013(12)
- [7]中国旅游人培养模式研究[D]. 袁媛. 中国社会科学院研究生院, 2013(12)
- [8]留英生与当代中国 ——以回国人员为中心[D]. 赖继年. 南开大学, 2012(06)
- [9]吉林省人才资源开发问题研究[D]. 郑赛莹. 吉林大学, 2011(08)
- [10]科学人才观的理论内涵与实践应用研究[D]. 胡雪梅. 江西师范大学, 2010(01)