一、培养科研型教师队伍（论文文献综述）
王秋夜[1]（2021）在《“双高计划”背景下高职“双师型”教师质量提升的实然、应然与必然》文中进行了进一步梳理高水平"双师"队伍建设是"双高计划"的重要目标和主要途径,也是新时代高职院校实现内涵式发展的重要依托。"双师型"教师队伍建设面临认定标准、来源结构、培养机制、考核评价等方面的困境,以制度环境建设、人才质量标准、能力培养体系、考核评价方法的应然策略探究为基础,提出了确立多维度认定标准、建立多层次管理体系、完善多元化培养体系、构建多样化绩效评价等"双师"队伍质量提升路径。
李云,刘霁[2]（2021）在《新时代高职院校“工匠型”教师队伍建设研究》文中提出新时代高职院校"工匠型"教师队伍建设是推动高职教育高质量发展,实现教育现代化的重要任务。《国家职业教育改革实施方案》对新时代高职院校"双师型"教师队伍建设提出了新要求,新时代高职院校"双师型"教师中的"工匠型"教师队伍建设面临机遇和挑战。运用层次分析法（AHP）建立"工匠型"教师的评价模型,开展问卷调查,并对调研情况进行研究确定"工匠型"教师的评价目标,建立由4个一级指标和22个二级指标构成的高职院校"工匠型"教师培养评价指标体系。通过层次分析法（AHP）计算得出了二级指标的权重排序,确定了国家财政投入、学校投入、培训项目质量、企业投入、校企合作规模和国内培训基地等指标是"工匠型"教师培养的6个主要影响因素,明确高职院校建设"工匠型"教师队伍的推进路径。
陈璐瑶[3]（2020）在《天津市民办高职院校“双师型”教师队伍建设研究》文中指出社会的进步和国家的繁荣离不开技能型人才的推动,职业教育为新时代中国特色社会主义建设培养了大量的人才,为我国经济社会发展提供了不竭动力,民办高职作为我国高等职业院校的重要组成部分,为我国教育事业贡献着不可磨灭的力量。加强“双师型”教师队伍建设,是提升民办高职教学质量的核心和关键所在,也是民办高职办学特色的重要体现。因此,建设一支师德高尚、结构合理、素质过硬的“双师型”教师队伍便尤为重要。结合当前国内外相关研究的主要内容与进展,确定了本文要研究的具体内容。并以教师专业化理论、马斯洛需要层次理论和职业兴趣理论作为研究的理论依据,以天津市民办高职作为研究院校,对民办高职院校“双师型”教师队伍进行问卷调查和访谈调查。问卷主要从教师的基本信息、教师素质、育人能力、教师培训、教师满意度等几个维度展开调查。访谈则是选取A学院5名“双师型”教师作为访谈对象,主要对“双师型”教师在培训、育人和相关激励等方面的情况进行详细了解。结合问卷调查结果和访谈内容分析当前天津市民办高职“双师型”教师队伍建设存在的问题,主要包括:“双师型”教师队伍结构不合理、教师素质整体偏低、育人意识和能力不足、对教师的培训机制不健全以及师资队伍流动性大。并从政府、社会、学校、教师个人和企业五个方面较为全面的分析了导致问题存在的原因。最后,针对当前存在的问题,结合政策文件和相关文献提出对策建议,主要包括:通过拓展引才渠道、加强兼职教师队伍建设和扩大高层次人才规模,来优化“双师型”教师队伍结构;通过开展分层培养、建立岗前职后一体化培训机制、设置科学合理的培训内容、建立以校企合作为主的培训模式,为“双师型”教师队伍建立完善的培养培训体系;通过严格教师的聘任标准、改革考核评价机制和建立有效的激励制度,来健全“双师型”教师队伍的管理体制;最后,通过建立完善的法律保障、提供充足的经费保障和创造良好的环境氛围保障,来为“双师型”教师队伍建设提供有力的保障体系。
何发霞[4]（2020）在《基于“四型一体”的高职院校教师队伍建设研究》文中研究表明推进教育现代化内涵式发展,加强教师队伍建设是国家发展、院校改革和教师提升的共同需要。培养科研型、双师型、创新型和复合型教师,并把"四型一体"的教师队伍建设与教育内涵式发展结合起来,实现教育发展的整体目标。分析教师队伍建设存在的问题,从不同教师类型建设的必要性角度研究"四型一体"教师建设的重要性,推动高职教育加速发展。
王伟[5]（2020）在《基于应用型人才培养的“双师型”师资队伍建设探讨 ——以W职业学院为例》文中研究指明进入新时代,我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段,经济结构战略性调整和转型升级加快推进,经济发展步入了新阶段,这对高技能应用型人才的培养、高职教育产教深度融合发展带来了历史机遇和全新挑战。高职教育人才培养质量的提高,离不开具有高水平的“双师型”师资队伍。从某种程度上讲,“双师型”教师的数量和质量决定了高职院校的办学质量,加强师资队伍建设是高职院校人才培养工作的关键环节。基于这样的现实背景,本研究以W职业学院为研究对象,以学院管理人员、教师群体为切入点,重点研究该学院在“双师型”师资队伍建设中存在的问题及成因分析,并从教师的引进、培养、激励等多层面、多视角去探讨“双师型”师资队伍建设的改进措施,以加快推动学院内涵式发展。本文主要从以下六个方面展开分析。第一部分为绪论,阐述研究背景和意义,针对研究的问题,提出研究的思路和方法。第二部分为相关概念界定及理论依据介绍,介绍本文的几个重要概念,并就研究的理论支撑作以介绍。第三部分为具体案例调查与分析,通过问卷调查和深度访谈,梳理、分析存在的瓶颈问题,为后续研究提供数据基础。第四部分为问题的成因分析,多维度分析学院“双师型”师资队伍建设存在问题的原因,力求客观深入地找准问题症结所在。第五部分为国内外研究成果梳理,系统地阐述国内外研究现状,并梳理汇总可借鉴的经验做法。第六部分为对策建议,突出问题导向,有针对性地提出学院加强“双师型”师资队伍建设的优化策略。
郑梦真[6]（2020）在《治理与放权：高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研》文中研究说明高职院校教师职称制度是评价教师工作绩效、激发教师工作积极性、提高人才培养质量的重要制度。《国家职业教育改革实施方案》（国发[2019]4号）明确指出,高职院校教师职称评审应突出自己的特色。目前,高职院校教师职称制度尚处于套用转向独立的过渡状态。在评审权下放的大背景下,研发符合高职院校特点与需求的职称制度,对引领高职院校教师发展,服务技术技能型人才培养具有重要意义。本研究的主要研究问题是高职院校教师职称制度。以问题为导向构建研究思路,选取研究方法。运用制度有效性理论、治理理论和教师评价理论,本研究构建了制度有效性框架,作为问题研究的基本方法和论证的重要观测点。在运用文献法、问卷法和访谈法的过程中,根据放权改革节点、地域分布、院校类型等情况,从我国东部G省、Z省、J省和S市高职院校建设高地选出8所有代表性的高职院校为样本校。一方面,对国家关于职称制度改革的政策法规进行梳理,对学校层面的职称评审办法进行文本内容分析;另一方面,对样本学校进行问卷和访谈,收集了较为丰富的第一手资料。归纳整理了8所样本校放权后的教师职称评审办法,并且进一步借助SPSS数据分析工具,对东部8所高职院校教师职称制度中存在的问题进行着重分析。目前,我国高职院校教师职称制度中尚存在一些亟待解决的主要问题,包括制度设计导向不够明确,尚未凸显高职教师特点;制度内容建设不够完善,各部分的权重不够合理;制度方法体系不够规范,影响评审结果的公平性;评审主体建设不甚完善,缺乏有效的监督机制;制度实施效果不够明显,需要进一步提高有效性等。主要原因是,制度设计理念的相对滞后;制度参与主体的理性不足;制度设计受外部环境制约等。主要建议包括,赋予高职院校更加独立的治理权;明确职称制度设计的价值导向;完善职称制度内容设计的科学性;不断优化评审主体的构成;进一步提高评审方法的规范性;加强职称评审过程监督的有效性等。本研究中的主要创新包括:（1）丰富了制度有效性理论,将制度的价值有效性和功能有效性扩充为四个维度、构建了八个观测点,用于制度有效性程度分析的参照指标;（2）以治理理论为视角探讨新型政校关系的构建,提出明确治理主体权责关系,落实职称制度改革目标;（3）以教师评价理论为视角探讨了发展性评价理念在职称制度设计中的重要导向作用。
陈江林[7]（2020）在《高职院校“双师型”教师职称管理问题研究 ——以内蒙古部分高职院校为例》文中研究表明随着我国产业结构不断调整,许多产业领域对技术技能型人才的需求越来越高,因而对高等职业教育的综合质量提出了更高的要求。为促进高等职业教育高水平内涵式发展,必须在教师队伍中培养一批同时具备理论教学和实践教学能力的“双师型”教师,并充分调动这些教师的积极性、主动性和创造性。在高等职业院校中,职称管理无疑起着不可替代的激励和引导教师发展的作用。尽管随着职业教育职称管理改革的推进,在一些形成职业教育产业集群的发达地区,已经出现了一些先进的管理经验和实践成果,但是在职业教育不发达地区的高等职业院校中,职称管理普遍缺少对教师“双师”素质的考察,缺少对“双师型”教师的政策针对性,侧面反映出其对“双师型”教师职称管理问题的重视程度还不足。本文以对教育欠发达地区内蒙古部分高职院校为例,对现行职称管理下“双师型”教师的组织公平感和组织认同感进行了调查,分析了内蒙古部分高职院校“双师型”教师职称管理的现状。具体而言,本研究通过先理论分析,而后进行实地调研的方法开展研究。研究的第一部分首先明确了核心概念,总结了以往相关研究的成果与不足之处;接着引用双因素激励理论阐述了高职院校“双师型”教师职称管理的必要性;而后引入组织公平理论、组织认同理论,分别解释了组织公平感和组织认同感对于教师管理理论的参考价值;最后详尽阐述了高职院校“双师型”教师职称管理的特殊性,进一步夯实了理论基础。本研究的第二部分,通过问卷调查和访谈调查,选取了内蒙古自治区东、中、西部共5所高校开展实证研究。通过较为广泛的问卷和访谈调查,基本勾勒出内蒙古高职院校“双师型”教师职称管理现状。通过对问卷调查结果的统计学分析,发现高职院校“双师型”教师对目前的职称管理现状总体满意度尚可。结合访谈内容进一步发现高职院校职称管理部门对“双师型”教师职称管理问题关注程度略有不足,“双师型”教师普遍认为目前的职称管理还需要改进。在第三部分研究中,先是根据问卷和访谈调查的结果归纳出目前高职院校“双师型”教师职称管理中暴露出的一些问题:一是在对“双师型”教师工作成果的评价中,存在过于看重论文、职称、学历、奖项的“四唯”倾向,二是在职称管理的相关政策中,少有对“双师型”教师的倾斜政策,导致政策对教师提升双师素质方面起到的激励作用十分有限。根据上述存在的问题,针对性地提出了以下几方面的建议,主要包括“双师型”教师职称管理政策制定应有导向性:能鼓励教师参与企业生产实践,能吸引企业技术型人才来校任教,能适应当地产业的发展趋势符合当地社会经济发展需要。此外政策实施方面应做到:精细化管理,即对“双师型”和非“双师型”教师实施职称分类管理;统筹化管理,即联合不同院校,根据专业大类出台“双师型”教师的分类管理政策并实施职称统筹管理;信息化管理,即发挥现代教育管理手段实现高效、人性化的职称管理。
俞亚萍[8]（2020）在《高职院校教学名师能力素质模型构建及应用研究》文中研究指明高职院校的发展事关高等教育强国战略目标的实现。加强师资队伍建设、提高管理的科学化水平是办好高职院校的当务之急。其中,通过对高职院校教学名师的能力素质及其内涵、维度等问题进行深入探究,为高职院校优秀教师培养和人力资源管理找到依据与标准,进而促进高职教师的专业化发展,实现高职教育质量与办学水平的提升,是需要我们着力解决的重要课题。本研究以教师专业发展理论和能力素质模型理论为研究理论基础。首先运用行为事件访谈法对样本区域20名获得省级及以上教学名师称号的高职教师进行访谈,了解他们在成长为教学名师过程中的成功与失败经历,以及对教学名师的认识与定位;继而运用扎根理论研究法对访谈资料进行分析编码,提炼出23类教学名师的能力素质特征要素,在此基础上构建了高职院校教学名师的能力素质模型。能力素质模型包括外显性能力素质和内隐性能力素质两大类。外显性能力素质有教学科研能力、管理能力、实践能力和发展能力。其中教学科研能力包括专业能力、指导学生、课堂教学、教学改革、科学研究五项特征要素;管理能力包括领导团队、沟通协调、统筹规划、合作分享、执行能力五项特征要素;实践能力包括校企合作、企业实践、竞赛指导三项特征要素;发展能力包括总结思考、学习提升、探索创新三项特征要素。内隐性能力素质有个性态度和内在动机。其中个性态度包括责任担当、锲而不舍、良好心态、上进心强四项特征要素;内在动机包括爱岗敬业、成就需要、目标追求三项特征要素。根据初步构建的能力素质模型,编制了《高职院校教师能力素质状况调查问卷》,内含每类能力素质特征要素的结构化问题,对123名高职院校教学名师和877名非教学名师进行了问卷调查。问卷数据分析表明,问卷的结构和信效度良好,验证了高职院校教学名师能力素质模型的有效性,为研究高职院校教师能力素质提供了可靠的研究工具。通过对高职院校教学名师能力素质的现状分析,探讨了年龄、性别、学历、职称等变量对教学名师能力素质水平的影响,得出高职院校教学名师的能力素质具有显着性、内发性和特殊性特点。依据教学名师访谈资料的质性分析和问卷数据的量化分析结果,本研究认为影响教学名师成长的主要因素有发展平台、发展环境、关键人物和关键事件。发展平台主要包括学校层次、重点学科（专业）、高级别团队、岗位职务、高级别项目等因素;发展环境主要包括团队氛围、学校政策、职教背景、行业变化等因素;关键人物主要包括领导、导师、同事、专家、亲人等因素;关键事件主要包括职称提升、学历提升、发展机遇、职务提升等因素。依据上述研究结果,本研究尝试运用高职院校教学名师能力素质模型,对高职院校教师招聘甄选、绩效管理、职业规划、培训提升等人力资源管理环节进行创新优化,以提升高职院校师资队伍建设和管理的科学化水平。主要举措为运用能力素质模型对高职院校教师进行测评,测评结果可以作为招聘选拔教师以及对教师工作进行绩效管理的科学依据;高职教师可以根据能力素质测评结果,及时发现自身的优势与不足,为职业生涯发展做好规划;高职院校可以针对岗位发展需求和在岗教师的能力素质现状进行有针对性的培训,促进高职教师的专业化发展和职业教育的高质量发展。
谢军[9]（2019）在《新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设研究 ——以S省“转型试点”高校为例》文中认为党的十九大报告中提出“加快一流大学和一流学科建设,实现高等教育内涵式发展”,这为新时代包括新建应用型本科高校在内的我国高等教育指明了发展方向。自1999年以来,在高等教育精英化—大众化—普及化的进程中,我国新建应用型本科高校应势而生并快速发展。截止2018年底,我国共有新建应用型本科高校721所,数量占全国普通本科高校的58%,占据“半壁江山”以上,成为我国高等教育的重要组成部分。因此,办好新建应用型本科高校,对于我国高等教育整体质量提升和高等教育强国建设具有十分重要的意义。教育大计,教师为本,教师水平是决定教育质量的关键因素,而新建应用型本科高校培养高素质应用型人才,关键在于“双师型”教师队伍建设。目前,关于我国新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设问题的研究,在实践和理论两个方面均还比较欠缺,需要全面、深入的进行探索。本研究以“新建应用型本科高校‘双师型’教师队伍建设研究”为题,以S省“转型试点”高校为对象,按照分析问题、发现问题和解决问题的思路,实践研究和理论研究相结合,深入探究新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设的问题,提出系统加强新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设的对策建议,以期能够为我国新建应用型本科高校教师队伍建设体制机制创新作出贡献。在实践层面,宏观视角和微观视角相结合,着眼S省11所“转型试点”新建应用型本科高校整体状况和A高校及其三个系（专业）,综合运用文本分析、访谈法和问卷调查、个案研究等研究方法,对新建应用型本科高校“双师型”教师队伍的数量、结构、激励措施等现状进行整体扫描和全面分析;在此基础上,运用归纳与演绎的思维方法,依据调查问卷数据和访谈获取的资料,从人力资源管理、教师专业发展和激励理论等视角,探究新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设存在问题,并分析产生问题的原因。在理论层面,对新建应用型本科高校及其“双师型”教师的基本理论进行了梳理,根据新建应用型本科高校自身特点,综合运用文献法、访谈法、问卷法、因子分析法等,构建了新建应用型本科高校“双师型”教师合格标准的指标,为新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设提供“目标导向”。研究发现,新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设,存在“双师”内涵各不相同,缺乏统一认定标准;“双师型”教师数量少,学历和结构不合理;“双师型”教师实践经验缺乏,应用能力不足;“双师型”教师队伍建设措施缺乏,保障条件有限等问题,不能适应培养高级应用型人才的需要。导致这些问题,主要有主观认识不到位、院校研究开展不够、增量补充渠道不畅通、能力提升激励机制不健全、硬件条件保障不得力、建设发展的合力未形成等多方面原因。研究还发现,新建应用型本科高校“双师型”教师的合格标准,主要包括职业道德修养、实践应用能力、课程教学能力、理论知识水平和性格心态特征五个方面。其中实践应用能力的占比最高,体现了新建应用型本科高校培养高层次应用型人才的办学目标。研究建议,加强新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设,应以“问题导向”和“目标导向”相结合,综合施策。政府主管部门要制定“双师型”教师基本标准,改革编制管理办法,制定“双师型”激励政策,引导企业履行责任,充分发挥主导作用;新建应用型本科高校要发挥主体作用,从“双师型”教师队伍建设规划、培训、引进、职称评审、绩效考核、实践条件建设、院校研究等方面加大工作力度;教师个体要主动顺应应用型高等教育发展形势,强化以提升实践能力为重点的专业发展观,增强“双师型”教师专业发展的主动性,积极开展应用性科学研究,积极投身实践教学,努力促进自身专业不断成长。
陆德光[10]（2019）在《贵州中等职业学校“双师型”教师队伍建设研究 ——以J学校为例》文中认为“十二五”以来,贵州中等职业教育得到了空前发展。建设一支优秀的“双师型”教师队伍,是促进职业教育人才培养质量进一步提高的重要环节。本研究以国家级示范学校——J学校为研究对象,运用文献法、问卷调查法、访谈法,对J学校“双师型”教师队伍建设的现状、现实困境及优化路径进行系统研究。示范建设过程中,J学校“双师型”教师队伍建设面临管理制度不健全、激励制度不完善、发展目标不明确、校企合作不到位四个主要困境。J学校以省外借鉴与本土创新相结合,从完善教师队伍建设顶层设计,科学制定管理制度;完善“双师型”教师激励机制,建立教师评价体系;提高“双师型”教师综合素质,科学定制发展目标;政校企协同,共同建设“双师型”教师队伍等四方面进行建设。经过五年的建设,在“双师型”教师数量、结构、科研成果等十方面取得明显成效。本研究在J学校实践的基础上结合贵州省情,尝试构建一套“双师型”教师队伍建设实践方案,包括“双师型”教师资格认定、培养培训、教学评价考核及企业实践等内容,期望可为贵州省中等职业学校“双师型”教师队伍建设提供参考。
二、培养科研型教师队伍（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、培养科研型教师队伍（论文提纲范文）
（1）“双高计划”背景下高职“双师型”教师质量提升的实然、应然与必然（论文提纲范文）
| 1 高职院校“双师型”教师队伍建设的实然困境 |
| 1.1 “双师型”教师的认定标准 |
| 1.2 “双师型”教师的结构来源 |
| 1.3 “双师型”教师的培养机制 |
| 1.4 “双师型”教师的考核评价 |
| 2 高职院校“双师型”教师队伍质量提升的应然策略 |
| 2.1 完善“双师型”教师制度环境 |
| 2.2 建构“双师型”人才质量标准 |
| 2.3 优化“双师型”教师能力培养体系 |
| 2.4 创新“双师型”教师考核评价方法 |
| 3 高职院校“双师型”教师队伍质量提升的必由之路 |
| 3.1 确立“双师型”教师的多维度认定标准 |
| 3.2 建立“双师型”教师的多层次管理制度体系 |
| 3.3 优化“双师型”教师的多元化培养体系 |
| 3.4 构建“双师型”教师多样化绩效评价体系 |
| 4 结语 |
（2）新时代高职院校“工匠型”教师队伍建设研究（论文提纲范文）
| 一、高职院校“工匠型”教师队伍建设面临的机遇与挑战 |
| (一)“工匠型”教师的内涵和特征 |
| 1.“工匠型”教师具有深厚的人文精神。 |
| 2.“工匠型”教师具有饱满的专注精神。 |
| 3.“工匠型”教师具有求实的科学精神。 |
| (二)“工匠型”教师队伍建设面临的机遇 |
| 1.具有一技之长善于传授理论知识和实际操作技能的教师。 |
| 2.博士或硕士研究生直接进入高职院校的教师。 |
| 3.学校聘请的校外兼职教师。 |
| (三)“工匠型”教师队伍建设面对的挑战 |
| 1.思想认识有待提升。 |
| 2.标准不够科学全面。 |
| 3.激励机制不够有力。 |
| 二、高职院校“工匠型”教师队伍建设的影响因素研究 |
| (一)评价指标筛选与AHP模型构建 |
| (二)计算各指标权重及明确高职院校“工匠型”教师影响因素 |
| 三、高职院校建设“工匠型”教师队伍的推进路径 |
| (一)建立健全高职院校“工匠型”教师标准，提高社会认同 |
| 1.建立健全“工匠型”教师资格认证标准。 |
| 2.建立符合高职院校实际有利于“工匠型”教师成长的机制。 |
| 3.科学确定“工匠型”教师分级制度。 |
| (二)严格执行高职院校“工匠型”教师准入制度，完善体制机制 |
| 1.拓宽“工匠型”教师来源渠道。 |
| 2.创新“工匠型”教师准入渠道和方式。 |
| 3.对“工匠型”教师进行多维考核，给予权威性的准入证明。 |
| (三)大力拓展高职院校“工匠型”教师发展平台，提升能力素养 |
| 1.共建校企共同体，拓宽“工匠型”教师培养渠道。 |
| 2.大力开展“请进来走出去”方式进行交流合作。 |
| 3.营造健康向上的校园文化，激励“工匠型”教师。 |
| (四)拓宽高职院校“工匠型”教师进入通道，优化教师结构 |
| 1.严格“工匠型”教师招聘标准，充实高职教师队伍。 |
| 2.加大教师引进力度，着力吸引高端人才。 |
| 3.构建“工匠型”教师互聘制度，优化教师结构。 |
| (五)完善高职院校“工匠型”教师评价考核机制，激励发展功能 |
| 1.加强高职院校教师评价考核。 |
| 2.建立健全多元评价考核机制。 |
| 3.改进职称评聘方式。 |
（3）天津市民办高职院校“双师型”教师队伍建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.3.3 研究述评 |
| 1.4 研究思路与研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究的创新点 |
| 第2章 核心概念界定及相关理论基础 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 民办高职院校 |
| 2.1.2 “双师型”教师 |
| 2.1.3 “双师型”教师队伍建设 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 教师专业化理论 |
| 2.2.2 职业兴趣理论 |
| 2.2.3 需要层次理论 |
| 第3章 民办高职院校“双师型”教师队伍建设现状调查与分析 |
| 3.1 调查设计 |
| 3.1.1 问卷设计 |
| 3.1.2 访谈提纲编制 |
| 3.2 调查结果与分析 |
| 3.2.1 “双师型”教师队伍的基本信息 |
| 3.2.2 “双师型”教师队伍的素质现状 |
| 3.2.3 “双师型”教师队伍育人功能现状 |
| 3.2.4 “双师型”教师队伍培训现状 |
| 3.2.5 教师满意度现状 |
| 3.2.6 教师希望的举措 |
| 第4章 民办高职院校“双师型”教师队伍建设存在的问题及产生原因 |
| 4.1 存在的问题 |
| 4.1.1 “双师型”教师队伍结构不合理 |
| 4.1.2 “双师型”教师队伍素质有待提高 |
| 4.1.3 “双师型”教师队伍育人功能薄弱 |
| 4.1.4 “双师型”教师队伍的培训机制不健全 |
| 4.1.5 “双师型”教师队伍流动性较大 |
| 4.2 引发问题的原因 |
| 4.2.1 政府方面 |
| 4.2.2 社会方面 |
| 4.2.3 学校方面 |
| 4.2.4 教师方面 |
| 4.2.5 企业方面 |
| 第5章 民办高职院校“双师型”教师队伍建设的完善对策 |
| 5.1 优化“双师型”教师队伍结构 |
| 5.1.1 拓展引才渠道 |
| 5.1.2 加强兼职教师队伍建设 |
| 5.1.3 扩大高层次人才规模 |
| 5.2 建立完善的培养培训体系 |
| 5.2.1 开展分层培养 |
| 5.2.2 建立岗前职后一体化培训机制 |
| 5.2.3 建立科学合理的培训内容 |
| 5.2.4 建立以“校企合作”为主的培训模式 |
| 5.3 健全“双师型”教师队伍的管理制度 |
| 5.3.1 严格教师的聘任标准 |
| 5.3.2 改革考核评价机制 |
| 5.3.3 建立有效的激励制度 |
| 5.4 完善“双师型”教师队伍建设的保障体系 |
| 5.4.1 建立完善的法律保障 |
| 5.4.2 提供充足的经费保障 |
| 5.4.3 创造良好的环境氛围保障 |
| 第6章 结语 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 研究的不足 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 申请学位期间的研究成果及发表的学术论文 |
| 附录 Ⅰ 天津市民办高职院校“双师型”教师队伍建设调查问卷 |
| 附录 Ⅱ 天津市民办高职院校“双师型”教师访谈提纲 |
（4）基于“四型一体”的高职院校教师队伍建设研究（论文提纲范文）
| 一、教师队伍建设存在的问题 |
| 二、“四型一体”教师队伍建设的必要性 |
| 1. 科研型教师是教育改革的重要基础 |
| 2. 双师型教师是质量提升的根本保障 |
| 3. 创新型教师是教育发展的客观需求 |
| 4. 复合型教师是内涵式教育的集中体现 |
| 三、“四型一体”教师队伍建设 |
（5）基于应用型人才培养的“双师型”师资队伍建设探讨 ——以W职业学院为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、研究背景和意义 |
| 二、国内外文献综述 |
| 三、研究方法和技术路线 |
| 四、研究的创新之处 |
| 第一章 概念界定及理论基础 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、高职院校 |
| 二、应用型人才 |
| 三、“双师型”教师 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、学习型组织理论 |
| 二、需求层次理论 |
| 三、激励理论 |
| 第二章 W职业学院“双师型”师资队伍建设实证调查 |
| 第一节 调查设计 |
| 一、调查思路 |
| 二、调查内容 |
| 三、调查对象 |
| 第二节 W职业学院“双师型”教师结构分析 |
| 一、性别结构 |
| 二、年龄结构 |
| 三、学历结构 |
| 四、职称结构 |
| 五、教龄情况 |
| 六、教师来源 |
| 第三节 W职业学院“双师型”师资队伍建设现状分析 |
| 一、内涵认知 |
| 二、培训现状 |
| 三、科研工作 |
| 四、考核激励 |
| 五、职业态度 |
| 第四节 存在的问题 |
| 一、认定标准尚不明确,“双师”素质仍需规范 |
| 二、实操能力欠缺,培训体系仍待完善 |
| 三、科研能力不足,管理模式有待创新 |
| 四、教师发展内动力不足,考核激励机制亟待完善 |
| 五、职业技能强调过多,个体专业发展需求关注不够 |
| 第三章 W职业学院“双师型”师资队伍建设存在问题的原因分析 |
| 第一节 社会因素 |
| 一、“双师型”教师资格认定机制仍需完善 |
| 二、校企联合培养“双师型”教师队伍渠道受阻 |
| 三、政策和投入建设的不足制约着“双师型”教师专业发展 |
| 四、应用型技术人才企业重使用轻培养 |
| 第二节 学校因素 |
| 一、管理体系和管理模式有待革新 |
| 二、“双师型”教师队伍培养培训缺乏针对性 |
| 三、现有激励制度不足以激发教师活力 |
| 四、关注教师的自主发展和个人的全面发展不够 |
| 第三节 个人因素 |
| 一、“双师型”教师的专业化程度不高 |
| 二、“双师型”教师缺乏转型发展动力 |
| 三、“双师型”教师自身专业发展意识淡薄 |
| 第四章 国内外高职院校师资队伍建设经验借鉴 |
| 第一节 国外职业教育教师培养经验 |
| 一、德国“双元制”职业教育 |
| 二、美国社区学院 |
| 三、澳大利亚技术与继续教育 |
| 第二节 国内高职院校师资队伍建设先进经验 |
| 一、金华职业技术学院“三维”打造双师队伍 |
| 二、武汉职业技术学院打造“3+X”教师团队 |
| 三、江苏建筑职业技术学院全面提升教师“双师”能力 |
| 第三节 国内外高职院校师资队伍建设经验借鉴 |
| 一、严格教师职业资格准入制度 |
| 二、多维度培养“双师型”教师 |
| 三、关注教师职业持续发展 |
| 第五章 W职业学院“双师型”师资队伍建设改进对策与建议 |
| 第一节 建立健全“双师型”教师资格准入制度 |
| 一、健全学院教师准入制度,完善教师队伍建设机制 |
| 二、规范资格认定标准,明确“双师”素质要求 |
| 三、拓宽教师引进渠道,加强兼职教师队伍建设 |
| 第二节 健全“双师型”教师培养培训体系 |
| 一、加强职前职后培训的衔接 |
| 二、开展多形式的培养培训活动 |
| 三、深化校企合作共育工匠 |
| 第三节 深化科研体制改革 |
| 一、拓宽资金来源,搭建科研平台 |
| 二、加大培养力度,强化科研管理 |
| 三、组建科研团队,提高科研能力 |
| 第四节 健全“双师型”教师考核激励机制 |
| 一、改革考核评价制度,推动教师团队建设 |
| 二、突出“双师”素质,建立科学的考核评价体系 |
| 三、加大激励保障力度,促进教师持续发展 |
| 第五节 引导教师专业自主发展 |
| 一、秉承以人为本,实现科学管理 |
| 二、建设教师综合发展中心,关注教师个体需求 |
| 三、准确把握自身角色,培养自主专业发展意识与能力 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）治理与放权：高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)制度悬缺的尴尬:高职院校套用普通本科教师职称制度 |
| (二)治理理念的关照:共同治理能助推职称制度建设的水平 |
| (三)发达地区的经验:东部高职职称制度探索经验需要总结 |
| 二、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 三、核心概念界定 |
| (一)教育治理 |
| (二)高职院校 |
| (三)教师职称制度 |
| (四)高职院校教师职称制度 |
| 四、理论基础 |
| (一)治理理论 |
| (二)制度有效性理论 |
| (三)教师评价理论 |
| 五、文献综述 |
| (一)国内相关研究综述 |
| (二)国外相关研究综述 |
| 六、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 七、本研究的创新之处 |
| (一)论文选题的视角较新:基于治理理论和制度有效性理论 |
| (二)研究结论比较有新意:服务放权后高职院校教师职称制度 |
| 第一章 我国高职院校教师职称制度的变迁逻辑 |
| 一、我国高职院校教师职称制度的历史变迁 |
| (一)高职院校教师职称制度的同源初创时期(1986—2000年) |
| (二)高职院校教师职称制度的分型探索时期(2001—2016年) |
| (三)高职院校教师职称制度的放权治理时期(2017年—至今) |
| 二、我国高职院校教师职称制度变迁的逻辑 |
| (一)职称制度变迁的深层结构分析 |
| (二)职称制度变迁的动力机制分析 |
| (三)职称制度变迁的路径依赖分析 |
| 第二章 我国高职院校教师职称制度的发展现状 |
| 一、高职院校教师职称制度的探索经验 |
| (一)职称制度制定具有较强合法性 |
| (二)职称制度制定目标设计比较明确 |
| (三)职称制度制定标准趋于合理化 |
| (四)职称制度实施过程逐渐公平 |
| 二、高职院校教师职称制度的数据分析 |
| (一)对职称制度总体认识情况 |
| (二)对教师师德考核评价现状 |
| (三)对教师双师素质评价现状 |
| (四)对教师教学评价的基本情况 |
| (五)对教师科研评价的基本情况 |
| (六)对教师社会服务评价的基本情况 |
| (七)对教师专业技能提升的基本情况 |
| (八)对评审结果争议处理的基本情况 |
| 第三章 高职院校教师职称制度存在的主要问题 |
| 一、制度设计导向不够明确,尚未凸显高职教师特点 |
| (一)对教师双师素质导向不够明确 |
| (二)对企业实践考核重视程度不够 |
| (三)对教师继续教育考核内容缺失 |
| 二、制度内容建设不够科学,考核内容权重不够合理 |
| (一)教师学历资历要求比较僵化 |
| (二)技术应用与服务条件不明确 |
| (三)分类评审条件制定不尽完善 |
| (四)教学与科研的考核比重失衡 |
| (五)科研考核偏重数量而轻质量 |
| 三、制度方法体系不够规范,影响评审结果的公平性 |
| (一)学生评教分值权重较大 |
| (二)同行评议的客观性不够 |
| 四、评审主体建设不甚完善,缺乏有效的监督机制 |
| (一)校外同行专家引入不足 |
| (二)评审组织成员的专业程度不够 |
| (三)争议处理机制不健全 |
| 五、制度实施效果不够明显,需要进一步提高有效性 |
| (一)职称评审规定未能彰显高职院校特色 |
| (二)评聘合一难以形成对教师的有效激励 |
| 第四章 高职院校教师职称制度困境的归因分析 |
| 一、制度设计理念的相对滞后 |
| (一)制度设计盲目推崇本科高校评价理念 |
| (二)制度设计尚未能凸显发展性评价理念 |
| 二、制度参与主体的理性不足 |
| (一)利益相关者的有效参与不够 |
| (二)行政权力相对制衡学术权力 |
| (三)制度设计的专业性相对欠缺 |
| 三、制度设计受外部环境制约 |
| (一)教育行政部门主导高职院校评估 |
| (二)学校人事管理部门的自主性不足 |
| 第五章 健全高职院校教师职称制度的政策建议 |
| 一、赋予高职院校更加独立的治理权 |
| (一)明确高职院校治理主体 |
| (二)完善高职院校内部治理 |
| (三)赋予高职院校更大的人事管理权 |
| 二、明确职称制度设计的价值导向 |
| (一)加强教师双师素质价值导向 |
| (二)明确教师双师认证标准建设 |
| (三)完善教师继续教育标准建设 |
| 三、完善职称制度内容设计的科学性 |
| (一)实行分专业、分年龄段考核 |
| (二)完善技术应用与服务内容建设 |
| (三)不断优化教学型、科研型教师考核标准 |
| (四)进一步完善代表作送审制度建设 |
| 四、不断优化评审主体的构成 |
| (一)引入企业专家参与评审组织的组建 |
| (二)扩大校内外、省内外同行专家比例 |
| 五、进一步提高评审方法的规范性 |
| (一)增强学生评教信度 |
| (二)规范同行评审方法 |
| 六、加强职称评审过程监督的有效性 |
| (一)提高评审组织成员专业素养 |
| (二)完善评审专家责任制度建设 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 一、着作类 |
| 二、期刊类 |
| 三、学位论文类 |
| 附录 |
| 附录 A 高职院校人事处人员的调查问卷 |
| 附录 B 高职院校专业课教师调查问卷 |
| 附录 C 对高职院校人事部门进行访谈的提纲 |
| 附录 D 对高职院校人事部门的访谈内容部分摘录 |
| 附录 E 对高职专业课教师进行访谈的提纲 |
| 附录 F 对高职专业课教师的访谈内容部分摘录 |
| 致谢 |
| 攻读研究生学位期间的学术成果 |
（7）高职院校“双师型”教师职称管理问题研究 ——以内蒙古部分高职院校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)选题缘由 |
| (二)相关概念界定 |
| (三)文献综述 |
| (四)理论基础 |
| (五)研究思路和研究方法 |
| 一、高职院校“双师型”教师职称管理的特殊性 |
| (一)高职院校的特殊性 |
| (二)“双师型”教师的特殊性 |
| (三)职称管理的特殊性 |
| 二、高职院校“双师型”教师职称管理现状调查 |
| (一)调查研究设计 |
| (二)调查结果分析 |
| 三、高职院校“双师型”教师职称管理存在的问题及成因探析 |
| (一)“双师型”教师职称管理存在的问题 |
| (二)“双师型”教师职称管理存在问题的成因探析 |
| 四、优化高职院校“双师型”教师职称管理的建议 |
| (一)“双师型”教师职称管理的政策建议 |
| (二)“双师型”教师职称管理的实施建议 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（8）高职院校教学名师能力素质模型构建及应用研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 研究缘起与价值 |
| 一、研究缘起 |
| 二、研究价值 |
| 第二节 核心概念 |
| 第三节 研究问题、思路与方法 |
| 一、研究问题 |
| 二、研究思路 |
| 三、研究方法 |
| 第四节 论文架构 |
| 第一章 文献综述与理论基础 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、关于教学名师的研究 |
| 二、关于高职院校教师能力素质的研究 |
| 三、关于高职院校教师能力素质模型的研究 |
| 四、已有研究的不足 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、教师专业发展理论 |
| 二、能力素质模型理论 |
| 第二章 高职院校教学名师能力素质模型构建 |
| 第一节 教学名师能力素质模型构建设计 |
| 一、模型构建方法 |
| 二、模型构建对象 |
| 三、模型构建流程 |
| 第二节 教学名师能力素质模型构建结果 |
| 一、外显性能力素质 |
| 二、内隐性能力素质 |
| 三、高职院校教学名师能力素质模型 |
| 第三节 教学名师能力素质模型特征要素内涵解析 |
| 一、教学科研能力 |
| 二、管理能力 |
| 三、实践能力 |
| 四、发展能力 |
| 五、个性态度 |
| 六、内在动机 |
| 第四节 分析与讨论 |
| 第三章 高职院校教学名师能力素质模型验证及现状分析 |
| 第一节 教学名师能力素质模型验证 |
| 一、验证设计 |
| 二、验证结果 |
| 三、分析与讨论 |
| 第二节 教学名师能力素质现状分析 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究结果 |
| 三、分析与讨论 |
| 第四章 高职院校教学名师成长的影响因素分析 |
| 第一节 教学名师成长影响因素数据统计 |
| 一、编码统计 |
| 二、问卷量化统计 |
| 第二节 发展平台因素分析 |
| 一、学校层次 |
| 二、重点学科(专业) |
| 三、高级别团队 |
| 四、岗位职务 |
| 五、高级别项目 |
| 六、其他 |
| 第三节 发展环境因素分析 |
| 一、团队氛围 |
| 二、学校政策 |
| 三、行业发展 |
| 四、职教背景 |
| 第四节 关键人物因素分析 |
| 一、领导 |
| 二、导师 |
| 三、同事 |
| 四、专家 |
| 五、亲人 |
| 第五节 关键事件因素分析 |
| 一、职称提升 |
| 二、学历提升 |
| 三、发展机遇 |
| 四、职务提升 |
| 五、其他 |
| 第六节 分析与讨论 |
| 第五章 高职院校教学名师能力素质模型的应用分析 |
| 第一节 招聘甄选优秀职教师资 |
| 一、基于能力素质模型的招聘甄选特点 |
| 二、能力素质测评方法 |
| 三、招聘甄选的流程与方法设计 |
| 第二节 有效管理岗位工作绩效 |
| 一、基于能力素质模型的绩效管理特点 |
| 二、绩效管理的流程与方法设计 |
| 三、绩效管理的举例分析 |
| 第三节 合理规划教师职业生涯 |
| 一、基于能力素质模型的教师职业规划特点 |
| 二、职业规划的流程与方法设计 |
| 第四节 科学设计培训提升体系 |
| 一、基于能力素质模型教师培训的特点 |
| 二、培训提升体系的流程与方法设计 |
| 第五节 分析与讨论 |
| 研究结论 |
| 第一节 主要结论与创新 |
| 第二节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 在读期间主要科研成果 |
| 附录 |
| 附录一:高职院校教学名师访谈提纲 |
| 附录二:高职院校教学名师访谈协议 |
| 附录三:高职教师能力素质状况调查问卷 |
| 附录四:高职教师成长影响因素的调查问卷 |
| 后记 |
（9）新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设研究 ——以S省“转型试点”高校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题缘由与意义 |
| 一、我国新建应用型本科高校发展的现状及面临的困境 |
| 二、“双师型”教师队伍建设是新建应用型本科高校发展的关键 |
| 三、现实需要与问题聚焦 |
| 第二节 研究现状综述 |
| 一、国内研究现状 |
| 二、国外研究现状 |
| 三、已有研究的不足 |
| 第三节 核心概念界定 |
| 一、应用型本科高校 |
| 二、新建应用型本科高校“双师型”教师 |
| 三、教师队伍建设 |
| 第四节 研究内容、方法与思路 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究的技术路线 |
| 第五节 创新与不足 |
| 一、创新之处 |
| 二、不足之处 |
| 第二章 新建应用型本科高校‘双师型’教师队伍建设研究的背景和依据 |
| 第一节 研究的背景 |
| 一、高等教育功能向应用型拓展的国际趋势 |
| 二、我国应用型本科高等教育的发展情况 |
| 三、应用型本科高校的人才培养特点 |
| 第二节 研究的理论和政策依据 |
| 一、高校教师专业发展理论 |
| 二、高校人力资源管理理论 |
| 三、管理学激励理论 |
| 四、研究的政策依据 |
| 第三章 S省新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设的现状 |
| 第一节 S省转型试点高校“双师型”教师队伍建设调查研究 |
| 一、研究方法的选择和使用 |
| 二、转型试点高校探索应用型发展道路基本情况 |
| 三、转型试点高校“双师型”教师队伍建设整体扫描 |
| 四、转型试点高校“双师型”教师队伍建设的激励机制 |
| 第二节 A学院“双师型”教师队伍建设的个案研究 |
| 一、研究方法、思路和案例选择 |
| 二、A学院探索“双师型”教师队伍建设的举措与困惑 |
| 三、A学院三个专业(系)“双师型”教师队伍建设探析 |
| 第四章 新建应用型本科高校‘双师型,教师队伍建设存在的问题及原因 |
| 第一节 “双师型”教师队伍建设存在的主要问题 |
| 一、“双师”内涵各不相同,缺乏统一认定标准 |
| 二、“双师型”教师数量少,学历和结构不合理 |
| 三、“双师型”教师实践经验缺乏,应用能力不足 |
| 四、“双师型”教师队伍建设措施缺乏,保障条件有限 |
| 第二节 “双师型”教师队伍建设存在问题的原因分析 |
| 一、主观认识不到位 |
| 二、院校研究开展不够 |
| 三、增量补充渠道不畅通 |
| 四、能力提升激励机制不健全 |
| 五、硬件条件保障不得力 |
| 六、推进发展的合力未形成 |
| 第五章 新建应用型本科高校“双师型”教师合格标准的指标构建 |
| 第一节 新建应用型本科高校“双师型”教师合格标准要素的获取 |
| 一、文献回顾法初步筛选合格标准要素 |
| 二、行为事件访谈法再次筛选合格标准要素 |
| 三、问卷法最终筛选合格标准要素 |
| 第二节 合格标准指标因子的提取 |
| 一、因子的适应性检验 |
| 二、因子提取 |
| 三、因子旋转 |
| 第三节 合格标准指标的确定 |
| 一、合格标准要素命名及解释 |
| 二、合格标准指标及内涵 |
| 第四节 信度和效度分析 |
| 一、信度分析 |
| 二、效度分析 |
| 第六章 加强新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设的对策 |
| 第一节 政府主管部门进一步发挥政策引导作用 |
| 一、制定“双师型”教师基本标准,引导高校规范认定 |
| 二、改革编制管理办法,赋予高校更大的自主权 |
| 三、制定“双师型”激励政策,引导应用型本科高校教师专业发展 |
| 四、引导企业履行责任,强化校企合作意识 |
| 第二节 新建应用型本科高校创新教师队伍管理体系 |
| 一、加强计划管理,制定“双师型”教师队伍建设规划 |
| 二、完善“双师型”职称评审办法,强化实践能力导向 |
| 三、加大“双师”培训工作力度,促进教师专业持续发展 |
| 四、拓宽渠道,做好“双师型”教师招聘工作 |
| 五、完善绩效考核制度,发挥激励导向作用 |
| 六、加强实践基础设施建设,为“双师型”教师专业发展创造条件 |
| 七、大力开展院校研究,建立完善教师发展工作机构 |
| 第三节 教师个体努力提升自身“双师”能力和素养 |
| 一、秉持以提升实践能力为重点的专业发展观 |
| 二、增强“双师型”教师专业发展的主动性 |
| 三、大力开展应用性科学研究 |
| 四、积极投身实践教学,推进“产学研”协调发展 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
（10）贵州中等职业学校“双师型”教师队伍建设研究 ——以J学校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题缘由及研究意义 |
| 1.1.1 选题缘由 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 评述 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.3.1 中等职业学校 |
| 1.3.2 “双师型”教师 |
| 1.3.3 教师队伍建设 |
| 1.4 理论基础 |
| 1.4.1 激励理论 |
| 1.4.2 学习型组织理论 |
| 1.5 研究方法与创新之处 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 创新之处 |
| 2 J学校“双师型”教师队伍建设现状 |
| 2.1 学校概况 |
| 2.2 J学校“双师型”教师队伍现状调查 |
| 2.2.1 调查工具 |
| 2.2.2 调查对象 |
| 2.2.3 调查实施 |
| 2.2.4 调查结果分析 |
| 3 J学校“双师型”教师队伍建设困境与优化路径 |
| 3.1 “双师型”教师队伍建设困境 |
| 3.1.1 管理制度不健全 |
| 3.1.2 激励制度不完善 |
| 3.1.3 发展目标不明确 |
| 3.1.4 校企合作不到位 |
| 3.2 “双师型”教师队伍建设优化路径 |
| 3.2.1 完善教师队伍建设顶层设计,科学制定管理制度 |
| 3.2.2 完善“双师型”教师激励机制,建立教师评价体系 |
| 3.2.3 提高“双师型”教师综合素质,科学定制发展目标 |
| 3.2.4 政校企协同,共同建设“双师型”教师队伍 |
| 4 “双师型”教师队伍建设实践方案的构建 |
| 4.1 “双师型”教师资格认定及管理方案 |
| 4.1.1 多维度审查教师综合能力 |
| 4.1.2 校企共同参与资格认定 |
| 4.1.3 建立系统的考核评价机制 |
| 4.1.4 设置科学合理的激励机制 |
| 4.2 “双师型”教师培养方案 |
| 4.2.1 新教师培养 |
| 4.2.2 兼职教师培养 |
| 4.3 兼职教师聘用及管理方案 |
| 4.3.1 多方面考查职业能力 |
| 4.3.2 科学规范招聘程序 |
| 4.3.3 平等享受教师权益 |
| 4.4 “双师型”教师培训方案 |
| 4.5 “双师型”教师教学评价及考核方案 |
| 4.6 “双师型”教师企业实践方案 |
| 4.6.1 规范的企业实践流程 |
| 4.6.2 严格的企业实践要求 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 :《J学校“双师型”教师现状调查问卷》 |
| 附录2 :《J学校“双师型”教师现状访谈提纲》 |
| 附录3 :《J学校教师听课、评课表》 |
| 致谢 |
四、培养科研型教师队伍（论文参考文献）
- [1]“双高计划”背景下高职“双师型”教师质量提升的实然、应然与必然[J]. 王秋夜. 无锡职业技术学院学报, 2021(06)
- [2]新时代高职院校“工匠型”教师队伍建设研究[J]. 李云,刘霁. 湖南社会科学, 2021(06)
- [3]天津市民办高职院校“双师型”教师队伍建设研究[D]. 陈璐瑶. 天津职业技术师范大学, 2020(06)
- [4]基于“四型一体”的高职院校教师队伍建设研究[J]. 何发霞. 现代交际, 2020(14)
- [5]基于应用型人才培养的“双师型”师资队伍建设探讨 ——以W职业学院为例[D]. 王伟. 青岛大学, 2020(02)
- [6]治理与放权：高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研[D]. 郑梦真. 河南大学, 2020(02)
- [7]高职院校“双师型”教师职称管理问题研究 ——以内蒙古部分高职院校为例[D]. 陈江林. 西南大学, 2020(01)
- [8]高职院校教学名师能力素质模型构建及应用研究[D]. 俞亚萍. 南京师范大学, 2020(02)
- [9]新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设研究 ——以S省“转型试点”高校为例[D]. 谢军. 陕西师范大学, 2019(01)
- [10]贵州中等职业学校“双师型”教师队伍建设研究 ——以J学校为例[D]. 陆德光. 贵州师范大学, 2019(02)