一、强化党建质量管理体系的过程实现不断提高顾客满意程度（论文文献综述）
张国军[1]（2021）在《ZY油田基层员工培训体系优化研究》文中认为加强基层员工培训,可以增强业务技能,改善工作态度,传承企业文化,提高工作绩效和组织绩效,推进企业战略目标落地。ZY油田基层员工培训体系已经运行多年没有调整和完善,已经不能有效满足油田持续发展需要。不断优化基层员工培训体系,是实施油田人才强企工程的重要组成部分。新时期,ZY油田提出了“打造千万吨级一流油气田”战略目标,对基层员工培训的体制机制、方式方法、组织运行等都提出了新要求。本文从国内外研究现状入手,通过文献研究、问卷调查、归纳总结等方法,对油田员工培训现状进行调研和分析,有效融合现代企业培训理论和方法以及互联网发展趋势,经过借鉴、优化、创新,提出了基层员工培训体系优化设计的战略定位与框架构想,并从培训组织体系、运行体系、课程（教材）体系、资源支持体系四个维度入手,提出了诸如探索“4311”基层员工培训运行模式、“宽平台+活模块”课程研发构想、实施人力资源共享平台、组建培训联盟和“磨课院”、打造培训“云”平台、建设仿真模拟培训考核系统等针对性、实用性的改进对策,努力实现培训价值最大化,对加强人才队伍建设、提高整体培训管理水平,有效促进油田转型发展提供人才服务保障,具有直接而现实的意义。
赵红达[2]（2021）在《LX物业公司业主满意度提升策略研究》文中进行了进一步梳理随着我国城镇化水平不断提高和房地产业的快速膨胀,物业需求愈加旺盛,物业服务迎来行业春天。与迅猛的发展大趋势相比,当前物业行业整体服务水平偏低,特别是住宅类物业管理,服务质量差、服务项目少等现象屡见不鲜,业主满意度普遍较低。尤其是中小城市的本地物业公司更是如此,物业服务难以满足业主需求,导致物业费收缴率低,物业服务因缺乏足够资金支撑而进一步降低,业主与物业公司之间的矛盾逐步激化,形成恶性循环。这是很多中小城市的本地物业公司所面临的困境。本文以LX物业公司业主满意度作为研究对象,通过专家访谈、问卷调查等方式调查研究其服务小区的实际情况,明确了业主们关注度较高的一、二级物业服务指标,构建了业主满意度理论模型。并运用主客观赋权法和模糊综合评价法对收集的数据进行研究分析,发现了影响LX物业公司业主满意度楼内卫生、垃圾清运、维修质量、工作态度、物业费用等十二项关键性因素。最后围绕关键性因素提出了提升保洁服务水平、优化保修服务质量、强化保安服务能力、提高保绿服务质效、构建业主服务平台、依托党建引领、打造小区文化、创新服务方式等满意度提升策略,以期提升LX物业公司服务水平。
肖泽宇[3]（2020）在《秦皇岛服务型海事建设研究》文中研究指明服务型海事是我国新时代服务型政府建设的一部分,本文主要是服务型政府建设普遍性的前提下,关键研究服务型海事建设的特殊性。本文选取秦皇岛海事局服务型海事建设作为研究对象,在阅读大量文献的基础上,通过新公共管理理论、服务型政府理论作为支撑,分析了秦皇岛海事局在服务型海事建设过程中取得的成绩以及存在的问题,为适应新时期发展进一步深入细化服务型海事建设的可行性和必要性。在对秦皇岛海事局服务型海事建设进行深入调研的基础上,从而提出了进一步加强服务型海事建设的对策。论文首先梳理了新公共管理理论、新公共服务理论以及服务型政府理论的基本内涵;其次在总体调查了秦皇岛海事基本现状的前提下,为了达到研究的目的文章采用了比较研究法、案例研究法、文献研究法,通过对文献资料、案例研究以及秦皇岛服务型海事建设研究分析,进一步了解秦皇岛海事局基本情况、秦皇岛海事局服务型海事取得的成绩和秦皇岛服务型海事建设主要存在的问题组成。再次重点分析了秦皇岛服务型海事建设中问题的成因。从不完全重视相对人需求、缺乏主动融入地方的意识、服务型海事的内涵没有牢固树立、海事公共服务队伍不健全、服务型海事建设软硬实力发展不协调、基层党建工作没有形成长效机制六个方面进行阐述;最后在深入分析原因的基础上,紧密结合秦皇岛海事建设实际情况,从进一步转变思想认识、建立主动融入地方的意识、明确定义服务型海事内涵、加强海事公共服务队伍建设、注重服务型海事软硬实力协调发展、加强基层党建工作六个方面提出了解决问题的对策。
郭超然[4]（2020）在《卓越绩效模式在Z公司的应用研究》文中指出卓越绩效模式作为组织综合绩效管理的系统工具和方法,在国内外得到广泛认可和关注。该模式源自美国波多里奇国家质量奖评审准则,强调顾客导向和管理持续改进,企业通过实施卓越绩效模式,既可以系统地自我剖析实施管理改进,提高绩效,又可以用于质量奖的申报评审,有力地推动了全面质量管理在企业运营中的应用。本文通过对卓越绩效模式、质量奖相关领域的文献资料分析,对卓越绩效国家标准进行概念梳理,以《卓越绩效评价准则》（GB/T19580-2012）为依据,从建筑业角度对卓越绩效模式基本理念和内涵做了详细阐述。文章在剖析Z公司实施卓越绩效模式初衷和目标的基础上,详细叙述了企业在卓越绩效模式导入和持续改进两个阶段的实施要点。导入阶段以解决“有没有”为出发点,通过完善企业战略管理,建立顾客导向的市场营销,导入“战略”及“顾客与市场”准则要求。持续改进阶段以解决“好不好”为落脚点,从项目管理核心过程的进一步优化、相关方管理和企业文化建设,体现了“关键过程”对提升企业绩效的重要作用。两个阶段通过实施效果的评估,呈现了卓越绩效模式在帮助建筑施工企业提升管理成熟度,改善绩效水平的良好效果。
梁冰冉[5]（2020）在《ZX中烟公司生产制造中心绩效考核研究》文中研究指明中国是世界上烟草消费量最大的国家,拥有着将近30%的全球消费者。随着卷烟市场的逐步规范,烟草行业的经济效益也不断提高。但是不同于一般的竞争性行业,烟草行业目前实行的是“统一领导、垂直管理和专卖专营”的管理体制。由于这种特有的垄断性特征,我国多数烟草企业长期以来缺乏竞争意识和忧患意识,企业内部的绩效考核多数存在不尽完善的情况。本文的研究对象ZX中烟公司生产制造中心是2014年由XZ卷烟厂和ZZ卷烟厂联合异地技改而成,为长江以北最大的卷烟生产工厂。由于成立时间较短,目前正处于两厂融合阶段,绩效考核存在一定问题。其中绩效考核的覆盖范围及控制力不强,多数考核流于形式这一问题比较突出。定量指标虽多,但是监管力度不够,企业整体运行效率不高。近些年,ZX中烟公司生产制造中心提出的要跻身于烟草行业第一方阵的目标。因此通过结合该厂实际现状进行绩效考核革新尤为重要。本文通过问卷调查以及针对访谈等形式搜集ZX中烟公司生产制造中心信息并结合前人的相关研究成果利用层次分析法并佐以平衡计分卡法对ZX中烟公司生产制造中心绩效考核体系进行了全新的构建,以达到改善ZX中烟公司生产制造中心当前面临的窘境的目的,从而提升整体运行效率,助力跻身于烟草行业第一方阵的远大目标。
孔德政[6]（2020）在《基于平衡计分卡的H区税务局绩效考核指标优化研究》文中认为政府绩效管理是政府治理的核心,体现了政府管理的先进理念。税务部门是国家经济职能部门,推动实施政府绩效管理,对税务部门发挥税收职能作用,推进经济社会发展具有十分重要的意义。H区税务局2014年10月开始实施绩效管理,经过多年来的探索与实践,建立起一套绩效考核指标,将绩效管理贯穿于履行职能和内部管理全过程,但从现行绩效考核指标运行情况看,还存在诸如战略导向不明、指标设计不合理、指标权重不科学等亟待解决的问题,绩效考核指标需要进一步优化和完善。论文立足于H区税务局绩效管理实践,通过对绩效考核指标的设置、过程、结果、数据等多个角度进行综合分析,重点研究绩效考核指标的问题,运用平衡计分卡理论,有针对性的提出绩效考核指标的改进优化建议。具体方法是通过分析和设置组织战略目标,以组织战略目标为导向,基于平衡计分卡的框架,将平衡计分卡的指标与组织的战略目标连结起来,财务维度以发挥税收职能作用为目标、客户维度以优化税收营商环境为目标、内部流程维度以提升税收治理能力为目标、学习和成长维度以激发干部队伍活力为目标,分解组织战略目标成为绩效考核指标,促使组织沿着正确的路径实现预期的目标,对H区税务局今后的绩效管理工作具有一定的借鉴意义。
陈思奇[7]（2020）在《上高县税务局KPI绩效管理在税务行政管理中的设计与应用》文中提出自步入21世纪,我国一直在行政体制改革的道路上行进。尤其是党的十九大召开后,党中央、国务院对深化我国行政体制改革作出新部署,并提出更高要求。党的十九大报告对深化行政事业单位和体制改革提出新判断、新部署、新要求。党的十九届三中全会作出部署,要不断优化政府机构设置,完善部门职能配置。党的十九届四中全会提出,要建立责任明确、依法行政的政府治理体系,为巩固改革发展成果提供更深层次的制度保障。全国税务系统税务干部总人数占全国公务员比例超过10%,既是国家重要的行政执法部门,又是国家重要的经济管理部门,如何带好队、收好税成为影响我国经济社会稳定发展重要而艰巨的任务。2018年7月20日上午10点整,全国所有县级税务局统一挂牌、官方网站同步更改、公章同步完成转换,时隔24年,税务部门经历了又一次重大体制改革,同时带来干部任用管理、机构隶属关系、人员安置等一系列问题亟待解决。一方面,个人晋升难、工作开展难、人才留住难等问题凸显。另一方面,纳税人对税务部门、税务工作者提出更多、更高的要求,除了依旧要有优质的服务态度以外,纳税人还提出了管理简化、权力下放、办事便捷等新要求。针对一些单位和干部存在的活力不足、执行不力、作风不严、服务质量不高、服务态度不好、服务大局能力不强、基层管理不到位等问题实行绩效管理,是税务部门有效解决“做还是不做”“做得多还是做得少”和“做得好不好”困境的必然选择,是充分激发团队活力、释放正能量的有效途径。让办税程序进一步简化、管理质量和效率进一步提高、体制进一步完善,从而稳定干部情绪、激发全员干事创业的激情、提高工作质效,已经成为当前税务部门不得不解决的问题。本文通过研究案例、文献及开展访谈调查等方法,综合分析上高县税务局绩效管理运用情况,同时根据所学的公共管理理论知识,找出实施绩效管理低效的关键问题,由此引入KPI,对存在的问题“对症下药”,并提出针对性建议。笔者结合在税务系统从事绩效管理工作的经验,借鉴中外行政机关、企业绩效管理理论成果,试图为税务系统组织管理谋划新道路。一是引入KPI考核办法,二是选取关键考核指标,三是强化过程监控。通过抓好横向的评议、抓好考核定性指标、抓好实施过程中的监控等方式,对找到的问题立查立改,不断完善考核方式方法,实现部门主要负责人KPI管理因地制宜。经多年实施验证,这套理论对上高县税务局绩效管理确有实效,希望对提升其他地方税务系统组织绩效管理水平也能有所帮助。
戎芳兵[8]（2020）在《J集团对金融服务类子公司绩效管理的优化研究》文中研究表明绩效管理是集团对子公司进行管理最直接有效的手段,不仅能体现集团的核心价值观,也可以调动企业员工的工作热情并提升各项综合能力,提高集团的市场竞争力。随着J集团子公司数量越来越多且涵盖范围越来越广,集团如何通过绩效管理引导子公司的经营方向以实现集团长远的战略目标、如何公平公正对各子公司的业绩做出评价是目前集团绩效管理亟待解决的问题。本文从集团对子公司绩效管理的角度,针对业务所占比重最大且在绩效考核指标设计等方面具有特殊性的金融服务类子公司,进行绩效管理优化。采用理论分析和问卷调查、访谈法相结合的方法,首先根据绩效管理相关理论对J集团对金融服务类子公司绩效管理现状进行分析,指出目前J集团对金融服务类子公司绩效管理存在的问题并找出其原因。其次按照绩效管理优化的总体思路,结合J集团和金融服务类子公司的行业、企业特点,从绩效计划的制定、绩效考核体系的优化设计、绩效沟通和反馈的优化、绩效考核结果应用的优化等方面,对J集团对金融服务类子公司的绩效管理进行优化。其中重点介绍J集团对金融服务类子公司绩效考核体系的优化设计,包括基于平衡计分卡的绩效考核指标设计,以及绩效考核对象、周期和流程的确定,构建起完善的J集团对金融服务类子公司的绩效考核体系。再次,提出了保障J集团对金融服务类子公司绩效管理能成功实施的保障措施。在文章最后,笔者对全文做出了总结。本文旨在通过平衡计分卡等相关绩效理论,优化J集团对金融服务类子公司的绩效管理,以便进一步发挥企业现有的人力资源优势,激发子公司和全体员工的工作激情,提升集团的核心竞争力。
陈梦珊[9]（2020）在《ST公司绩效管理体系优化研究》文中进行了进一步梳理电力行业属于国家控制行业,一直以来以履行社会责任为企业经营的战略目标,生产经营活动受行政命令影响较多。随着电力体制改革不断深入开展,不少企业面对市场竞争加剧,出现了大幅亏损现象。因此,发电企业要想在激励的市场竞争中处于有力的地位,则必须借助现代化管理工具,适应市场发展要求,实现企业所制定的战略目标。本文以国有能源上市企业ST公司为对象,通过对该公司的绩效管理现状进行分析,总结该公司绩效管理存在的问题及成因,在企业目前发展战略目标基础上,运用平衡计分卡进行绩效管理体系优化,通过理论研究和实地调研,为该公司设计了一套比较完善的绩效管理体系,并对其实施进行了探讨。组织绩效管理的关键在于绩效指标的选择,在绩效管理体系中指标体系的内容反映了企业的发展方向,指导并引导着企业各部门的工作方向,使得企业战略目标有效落地,而本文的创新之处在于设计ST公司绩效考核指标体系时,除了常见的利润率、人才培养等指标外,把“社会责任及企业品牌建设”作为新的考核指标,综合其他指标,结合ST公司的特点,进行绩效指标的优化和实施。通过本文的研究,希望能够帮助ST公司创建更好的绩效管理方案,提高公司的绩效管理水平,促使战略目标的落实,积极营造良好的企业文化和企业氛围,增强企业的核心竞争力,并为其他能源发电企业在实施绩效考核制度时提供有益的借鉴。
顾振中[10]（2020）在《基于平衡计分卡的沿海开发集团绩效考核体系研究》文中指出我国集团型国有企业的绩效考核体系大多采用比较简单的评价指标,在评价的深度和广度方面存在缺陷,有待不断完善与改进。科学合理的企业组织绩效考核体系,可以帮助企业建立健全绩效考核体系,提升企业运营效率与核心竞争力,增强战略实施能力。因此,本文基于平衡计分卡对沿海开发集团下属子公司展开绩效考核研究,并针对其现行绩效考核体系中存在的问题进行综合分析,进而对其组织绩效考核体系进行方案设计,以期弥补传统考核体系的不足,实现集团战略发展目标。本文以沿海开发集团为例,基于平衡计分卡对其绩效考核体系进行研究。首先运用企业战略管理理论、权变理论、核心竞争力理论、系统理论和中国特色现代国企制度理论对沿海开发集团绩效考核体系进行了理论分析;随后对沿海开发集团绩效考核体系现状进行分析,找出绩效考核体系中存在的问题;其次,运用PEST分析法和SPACE矩阵分析法对沿海开发集团战略目标进行分析,并运用VRIO框架分析其核心竞争力,同时结合现有绩效考核体系中存在的问题,提出公司特有的绩效考核体系;再次,对沿海开发集团下属企业绩效考核体系进行了设计,以财务维度、客户维度、内部运营维度和学习成长维度作为主要考核指标,通过层次分析法计算出各考核要素的权重,设计各项指标评分标准,形成绩效考核与集团战略目标紧密联系的绩效考核体系;最后,通过对沿海开发集团下属子公司模拟考核,进行实践论证,从企业文化、绩效考核制度、沟通机制、人力资源管理制度等四个方面提出有效的绩效考核保障措施。本文基于平衡计分卡探讨沿海开发集团绩效考核体系,对国内具有资源优势的非竞争性国有企业优化绩效考核体系具有一定的启示意义。
二、强化党建质量管理体系的过程实现不断提高顾客满意程度（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、强化党建质量管理体系的过程实现不断提高顾客满意程度（论文提纲范文）
（1）ZY油田基层员工培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状与综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究现状综述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 相关概念与理论 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 员工培训 |
| 2.1.2 继续教育 |
| 2.1.3 基层员工 |
| 2.1.4 培训体系 |
| 2.2 员工培训理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 学习型组织理论 |
| 2.2.3 胜任能力模型 |
| 2.2.4 学习地图理论 |
| 2.3 员工培训的模式与作用 |
| 2.3.1 员工培训的模式 |
| 2.3.2 员工培训的作用 |
| 2.4 培训体系建设的意义与构成 |
| 2.4.1 培训体系建设的意义 |
| 2.4.2 培训体系的构成 |
| 第三章 ZY油田基层员工培训体系现状 |
| 3.1 ZY油田概况 |
| 3.1.1 ZY油田发展历程概述 |
| 3.1.2 ZY油田人力资源现状 |
| 3.1.3 ZY油田基层员工培训体系变革与发展 |
| 3.2 ZY油田基层员工培训组织管理现状 |
| 3.2.1 制度体系 |
| 3.2.2 管理模式 |
| 3.2.3 职能分工 |
| 3.3 ZY油田基层员工培训项目运营现状 |
| 3.3.1 教学组织管理 |
| 3.3.2 项目运作模式 |
| 3.3.4 培训绩效考评 |
| 3.4 ZY油田基层员工培训激励机制现状 |
| 3.4.1 事业与考核激励 |
| 3.4.2 物质与精神激励 |
| 3.5 ZY油田基层员工培训资源保障现状 |
| 3.5.1 师资队伍建设 |
| 3.5.2 培训课程(教材)开发 |
| 3.5.3 培训基地布局 |
| 3.5.4 其他保障工作 |
| 第四章 ZY油田基层员工培训体系的问题诊断及原因分析 |
| 4.1 调查过程及结果分析 |
| 4.1.1 问卷设计及发放 |
| 4.1.2 调查结果分析 |
| 4.2 存在的主要问题 |
| 4.2.1 培训承办单位职能定位不明确 |
| 4.2.2 组织开发过程管理不够严谨 |
| 4.2.3 培训费用不能与市场机制接轨 |
| 4.2.4 培训师资队伍不够稳定 |
| 4.2.5 技术类和管理类教材的开发工作较为滞后 |
| 4.2.6 培训基地网络布局存在诸多现实问题 |
| 4.3 存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 培训管理机制不够完善 |
| 4.3.2 培训开发运作与人力资源管理机制尚不能有机融合 |
| 4.3.3 激励约束机制不够健全 |
| 4.3.4 培训资源方面投入没有完全到位 |
| 第五章 ZY油田基层员工培训体系优化设计 |
| 5.1 优化设计的总体思路 |
| 5.2 培训组织管理优化设计 |
| 5.2.1 树立现代科学培训理念 |
| 5.2.2 厘清培训工作管理职能 |
| 5.2.3 强化培训管理制度建设 |
| 5.3 培训项目运行优化设计 |
| 5.3.1 加强需求分析,提高培训针对性 |
| 5.3.2 优化内容设计,提高培训有效性 |
| 5.3.3 严格教学管控,提高培训实效性 |
| 5.3.4 严格考核评估,实现培训持续改进 |
| 5.4 培训课程(教材)开发优化设计 |
| 5.4.1 框架及原则 |
| 5.4.2 模式及目标 |
| 5.4.3 步骤与措施 |
| 5.5 培训资源保障优化设计 |
| 5.5.1 师资队伍方面 |
| 5.5.2 基地设施方面 |
| 5.5.3 经费支持方面 |
| 5.5.4 资源共享方面 |
| 第六章 ZY油田基层员工培训体系实施的保障措施 |
| 6.1 提供坚实的组织制度保障 |
| 6.2 大力实施互联网+培训 |
| 6.3 有效培育企业培训文化 |
| 6.4 构建培考用一体化激励机制 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（2）LX物业公司业主满意度提升策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 概念与理论基础 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 物业、社区、物业管理 |
| 2.1.2 顾客满意度理论 |
| 2.1.3 顾客满意度理论模型 |
| 2.2 赋权法 |
| 2.2.1 主观赋权法 |
| 2.2.2 客观赋权法 |
| 2.3 模糊综合评价法 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 LX物业公司现状分析 |
| 3.1 公司简介 |
| 3.2 组织结构 |
| 3.3 LX物业公司管理现状 |
| 3.3.1 家族式管理模式 |
| 3.3.2 现行管理模式的优缺点 |
| 3.4 服务小区现状 |
| 3.4.1 业主人群较为单一 |
| 3.4.2 硬件设施个别损坏 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 LX物业公司业主满意度评价指标体系的构建 |
| 4.1 建立业主满意度评价指标体系的原则 |
| 4.2 业主满意度影响因素分析 |
| 4.2.1 保障因素 |
| 4.2.2 环境因素 |
| 4.2.3 服务因素 |
| 4.2.4 感情因素 |
| 4.3 业主满意度理论模型构建 |
| 4.4 指标体系构建 |
| 4.5 业主满意度指标权重计算 |
| 4.5.1 基于主观赋权法(AHP法)的一级指标权重计算 |
| 4.5.2 基于客观赋权法(标准离差法)的二级指标权重计算 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 LX物业公司业主满意度分析 |
| 5.1 业主满意度调查方案设计 |
| 5.1.1 业主满意度抽样方案 |
| 5.1.2 业主满意度调查问卷设计 |
| 5.2 调查问卷回收及数据汇总 |
| 5.3 基于模糊综合评价法的调查问卷数据分析 |
| 5.3.1 模糊综合评价法及相关公式 |
| 5.3.2 计算各级指标满意度 |
| 5.3.3 数据分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 LX物业公司业主满意度提升策略 |
| 6.1 基于评价结果的满意度提升策略 |
| 6.1.1 提升保洁服务水平 |
| 6.1.2 优化保修服务质量 |
| 6.1.3 强化保安服务能力 |
| 6.1.4 提高保绿服务质效 |
| 6.2 借鉴先进经验的满意度提升策略 |
| 6.2.1 构建业主服务平台 |
| 6.2.2 依托党建引领 |
| 6.2.3 打造小区文化 |
| 6.2.4 创新服务方式 |
| 6.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 |
（3）秦皇岛服务型海事建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 域外研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状综述 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 海事 |
| 2.1.2 海事管理 |
| 2.1.3 服务型政府 |
| 2.1.4 服务型海事 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 新公共管理理论 |
| 2.2.2 服务型政府理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 秦皇岛服务型海事建设的现状 |
| 3.1 秦皇岛海事局基本情况介绍 |
| 3.1.1 秦皇岛辖区基本情况 |
| 3.1.2 秦皇岛海事监管工作特点 |
| 3.1.3 秦皇岛海事服务模式分析 |
| 3.2 秦皇岛海事局服务型海事取得的成绩 |
| 3.2.1 主动服务意识逐步确立 |
| 3.2.2 服务形式灵活多样 |
| 3.3 秦皇岛服务型海事建设存在的主要问题 |
| 3.3.1 服务理念不能适应服务型海事建设需要 |
| 3.3.2 服务能力不能满足服务型海事建设需求 |
| 3.3.3 服务型海事建设所需的人才不足 |
| 3.3.4 服务型海事建设中绩效考核机制不科学 |
| 3.3.5 海事服务主体多元化进展缓慢 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 秦皇岛服务型海事建设中存在的问题成因分析 |
| 4.1 轻视相对人的需求 |
| 4.1.1 缺乏对相对人诉求的了解 |
| 4.1.2 缺少换位思考的意识 |
| 4.2 缺乏主动融入地方的意识 |
| 4.2.1 没有实现行政文化体制的转型 |
| 4.2.2 海事服务缺少与地方政府的沟通联动 |
| 4.3 服务型海事建设的理念没有牢固树立 |
| 4.3.1 缺乏服务型海事的文化建设 |
| 4.3.2 服务型海事建设时间上滞后 |
| 4.4 海事公共服务队伍尚不健全 |
| 4.4.1 流动制度重选拔而轻培养 |
| 4.5 服务型海事建设软硬实力发展不协调 |
| 4.5.1 海事基础设施建设有待加强 |
| 4.5.2 智慧海事建设与信息化建设脱轨 |
| 4.6 服务型海事建设工作中党建工作比较薄弱 |
| 4.6.1 党风廉政建设和基层作风没能形成长效机制 |
| 4.6.2 对党的初心和使命理解不够 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 秦皇岛服务型海事建设的对策 |
| 5.1 强化管理人员的服务意识 |
| 5.1.1 密切加强对相对人诉求的了解 |
| 5.1.2 转变新时期执法部门服务观念 |
| 5.1.3 树立海事公共服务理念 |
| 5.2 加强主动融入地方的意识 |
| 5.2.1 加大第三方对服务质量的考评 |
| 5.2.2 加强与地方政府的沟通联动 |
| 5.2.3 加大对优质服务宣传引导 |
| 5.3 明确服务型海事建设的核心内容 |
| 5.3.1 强化海事公共服务职能 |
| 5.3.2 重视海事对地方经济发展的拉动 |
| 5.3.3 用丰富的服务方式加快服务型海事建设 |
| 5.4 加强服务型海事的队伍建设 |
| 5.4.1 改善一线执法人员结构配置 |
| 5.4.2 重视一线执法人员的专业知识培训 |
| 5.4.3 加强工作人员服务质量考核 |
| 5.5 注重服务型海事建设软硬实力协同发展 |
| 5.5.1 全面加强海事基础设施建设 |
| 5.5.2 推进智慧海事加强信息化建设 |
| 5.6 加强服务型海事建设工作中的党的建设 |
| 5.6.1 形成党风廉政建设和基层作风的长效机制 |
| 5.6.2 把党的初心和使命更好的融入海事工作中 |
| 5.6.3 借助信息化手段为海事党建工作开拓新思路 |
| 5.7 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
（4）卓越绩效模式在Z公司的应用研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究目的及意义 |
| 1.2 研究方法 |
| 1.3 研究主要内容 |
| 第2章 文献综述与理论概述 |
| 2.1 卓越绩效模式的发展演变 |
| 2.2 国内外研究文献综述 |
| 2.3 卓越绩效模式的基本内容 |
| 2.3.1 卓越绩效模式的内涵概念 |
| 2.3.2 卓越绩效评价准则的基本理念 |
| 2.4 卓越绩效模式与IS09000族标准的区别与联系 |
| 第3章 Z施工企业卓越绩效模式的导入 |
| 3.1 Z公司的运营概况 |
| 3.1.1 主要的产品和服务 |
| 3.1.2 组织结构与治理 |
| 3.1.3 员工概况 |
| 3.1.4 主要技术储备 |
| 3.2 导入卓越绩效模式前Z公司发展主要存在问题 |
| 3.2.1 战略规划缺乏前瞻性 |
| 3.2.2 市场定位不清晰 |
| 3.2.3 日常管理科学方法与手段运用不足 |
| 3.3 Z公司导入卓越绩效模式的目标设定 |
| 3.3.1 建立战略管理体系 |
| 3.3.2 实现业务快速增长 |
| 3.3.3 强化管理工具与方法应用 |
| 3.4 Z公司导入卓越绩效模式的部署 |
| 3.4.1 领导决策 |
| 3.4.2 培训学习与自我评价 |
| 3.4.3 完善企业战略管理 |
| 3.4.4 确立顾客导向的市场营销 |
| 3.4.5 建立测量分析改进系统 |
| 3.5 Z公司导入卓越绩效模式后的初步成效 |
| 3.5.1 领导战略的结果 |
| 3.5.2 顾客和市场的结果 |
| 第4章 Z施工企业卓越绩效模式的持续改进 |
| 4.1 Z公司导入卓越绩效模式后的自我评价 |
| 4.1.1 项目管理精细化水平有待提高 |
| 4.1.2 企业品牌影响力有待提升 |
| 4.2 Z公司核心过程的进一步优化 |
| 4.2.1 强化项目管理关键过程 |
| 4.2.2 构建EPC模式下的项目总承包管理能力 |
| 4.2.3 “建筑+互联网”打造智慧工地 |
| 4.2.4 提升工程运营服务能力 |
| 4.3 强化相关方关系和文化建设,实现品牌升级 |
| 4.3.1 携手相关方携手共赢 |
| 4.3.2 培育特色企业文化 |
| 4.3.3 引入社会责任管理体系 |
| 4.4 Z公司卓越绩效模式持续改进后的成效 |
| 第5章 结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 需要进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 |
| 致谢 |
（5）ZX中烟公司生产制造中心绩效考核研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与框架 |
| 1.3 研究方法 |
| 2 卷烟生产企业绩效考核的研究与实践综述 |
| 2.1 国外研究及实践 |
| 2.2 国内研究及实践 |
| 2.3 绩效管理理论的发展 |
| 2.4 绩效管理的主要方法 |
| 2.4.1 目标管理法 |
| 2.4.2 标杆超越法 |
| 2.4.3 关键绩效指标法 |
| 2.4.4 平衡计分卡 |
| 3 生产制造中心绩效考核现状及问题分析 |
| 3.1 ZX中烟公司生产制造中心基本概况 |
| 3.1.1 ZX中烟公司生产制造中心简介 |
| 3.1.2 ZX中烟公司生产制造中心组织架构 |
| 3.2 ZX中烟公司生产制造中心绩效考核现状 |
| 3.2.1 ZX中烟公司目前绩效考核的调查问卷 |
| 3.2.2 ZX中烟公司生产制造中心绩效考核现状 |
| 3.3 ZX中烟公司生产制造中心绩效考核存在问题 |
| 3.3.1 绩效考核指标设计不合理 |
| 3.3.2 绩效考核指标权重不科学 |
| 3.3.3 绩效考核标准不完善 |
| 3.3.4 绩效考核信息不全面 |
| 3.4 生产制造中心绩效考核存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 绩效考核理念方面 |
| 3.4.2 绩效考核应用方面 |
| 3.4.3 绩效考核制度方面 |
| 4 生产制造中心绩效考核体系改进方案 |
| 4.1 绩效改进方案设计原则 |
| 4.2 绩效考核指标设计 |
| 4.2.1 目标分解 |
| 4.2.2 生产车间绩效指标选取 |
| 4.2.3 部门绩效指标选取 |
| 4.3 考核指标权重赋值 |
| 4.3.1 生产车间考核指标权重赋值 |
| 4.3.2 部门考核指标权重赋值 |
| 4.4 考核量表设计 |
| 4.4.1 生产车间考核量表设计 |
| 4.4.2 部门考核量表设计 |
| 4.5 考核分值计算 |
| 4.5.1 生产车间考核分值计算 |
| 4.5.2 部门考核分值计算 |
| 5 绩效考核改进方案实施的保障措施 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.3 信息保障 |
| 5.4 反馈制度 |
| 6 结论和问题 |
| 6.1 主要研究结论 |
| 6.2 问题与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（6）基于平衡计分卡的H区税务局绩效考核指标优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 0 引言 |
| 0.1 选题背景及研究意义 |
| 0.2 文献综述 |
| 0.3 研究的思路和方法 |
| 1 绩效考核指标相关概念及理论概述 |
| 1.1 绩效考核指标相关概念 |
| 1.1.1 绩效管理 |
| 1.1.2 绩效考核指标 |
| 1.2 相关理论概述 |
| 1.2.1 平衡计分卡理论概述 |
| 1.2.2 平衡计分卡的四个层面及适用性分析 |
| 1.2.3 组织战略管理理论概述 |
| 2 H区税务局现行绩效考核指标基本情况及问题分析 |
| 2.1 H区税务局现行绩效考核指标基本情况 |
| 2.1.1 H区税务局简介及绩效管理概况 |
| 2.1.2 H区税务局绩效考核指标基本情况 |
| 2.2 H区税务局现行绩效考核指标存在问题分析 |
| 2.2.1 绩效指标设计对组织战略的支撑不够 |
| 2.2.2 绩效指标设计方式不合理 |
| 2.2.3 绩效考核指标的权重设计不够科学 |
| 2.2.4 学习与成长指标设计不科学 |
| 3 H区税务局绩效考核指标的优化建议 |
| 3.1 设置H区税务局战略目标 |
| 3.1.1 基层税务机关的使命和职责 |
| 3.1.2 客户识别及价值主张 |
| 3.1.3 确定H区税务局战略目标 |
| 3.1.4 构建平衡计分卡框架 |
| 3.2 H区税务局绩效考核指标设计的优化 |
| 3.2.1 绩效指标设计以实现战略目标为出发点和落脚点 |
| 3.2.2 财务维度以发挥税收职能作用为目标 |
| 3.2.3 客户维度以突出优化税收营商环境为目标 |
| 3.2.4 内部流程维度以突出提升税收治理能力为目标 |
| 3.2.5 学习和成长维度以突出激发干部队伍活力为目标 |
| 3.2.6 落实全面从严治党 |
| 3.3 H区税务局绩效指标考评方式的优化 |
| 3.3.1 绩效指标设置及权重的优化 |
| 3.3.2 个性指标的优化 |
| 3.3.3 绩效指标考评方式的优化 |
| 4 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集 |
（7）上高县税务局KPI绩效管理在税务行政管理中的设计与应用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 创新点与不足 |
| 1.6.1 结构安排 |
| 1.6.2 创新与不足 |
| 2 绩效管理理论基础 |
| 2.1 绩效管理 |
| 2.1.1 绩效管理核心概念 |
| 2.1.2 税务绩效管理核心概念 |
| 2.1.3 税务绩效管理流程 |
| 2.1.4 政府绩效和企业绩效的区别 |
| 2.2 绩效管理方法 |
| 2.2.1 关键绩效指标(KPI) |
| 2.2.2 平衡计分法(BSC) |
| 2.2.3 360 度绩效考核 |
| 2.2.4 目标管理 |
| 2.2.5 绩效管理方法的比较 |
| 3 上高县税务局绩效管理现状与问题分析 |
| 3.1 上高县税务局情况简介 |
| 3.1.1 机构设置及基本情况 |
| 3.1.2 人员配置 |
| 3.2 上高县税务局绩效管理7.0版 |
| 3.2.1 绩效管理发展历程 |
| 3.2.2 绩效指标体系现状 |
| 3.3 上高县税务局绩效管理7.0 版存在的问题分析及建议 |
| 3.3.1 上高县税务局绩效指标存在问题 |
| 3.3.2 上高县税务局绩效指标问题相关建议 |
| 4 上高县税务局绩效指标体系优化设计 |
| 4.1 上高县税务局实施KPI的原因和基础 |
| 4.2 上高县税务局KPI指标体系设计 |
| 4.3 上高县税务局引入KPI取得的阶段性成效 |
| 5 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）J集团对金融服务类子公司绩效管理的优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究目标与内容 |
| 1.3.2 研究的思路方法 |
| 1.3.3 研究的基本框架 |
| 1.4 本文的创新之处 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 绩效管理相关概念 |
| 2.1.1 绩效的内涵 |
| 2.1.2 绩效管理的内涵 |
| 2.1.3 绩效管理的原则 |
| 2.1.4 绩效管理的流程 |
| 2.2 绩效管理的主要方法 |
| 2.2.1 目标管理法 |
| 2.2.2 关键绩效指标法 |
| 2.2.3 360度考核法 |
| 2.2.4 平衡计分卡 |
| 第3章 J集团对金融服务类子公司绩效管理的现状及问题分析 |
| 3.1 J集团及金融服务类子公司概况介绍 |
| 3.1.1 基本情况介绍 |
| 3.1.2 组织架构及战略目标 |
| 3.1.3 人力资源状况 |
| 3.1.4 绩效管理现状 |
| 3.2 J集团对金融服务类子公司绩效管理的问题调研 |
| 3.2.1 问卷调查 |
| 3.2.2 访谈调查 |
| 3.3 J集团对金融服务类子公司绩效管理存在的问题 |
| 3.3.1 绩效考核指标不全面 |
| 3.3.2 缺乏绩效沟通与反馈 |
| 3.3.3 无法全面应用绩效考核结果 |
| 3.4 J集团对金融服务类子公司绩效管理存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 绩效管理认识不足 |
| 3.4.2 考核与集团战略相脱节 |
| 3.4.3 不重视绩效辅导和改进 |
| 3.4.4 绩效考核应用未匹配其他人力资源管理环节 |
| 第4章 J集团对金融服务类子公司绩效管理的优化 |
| 4.1 J集团对金融服务类子公司绩效管理优化的总体思路 |
| 4.1.1 绩效管理优化的目的 |
| 4.1.2 绩效管理优化的原则 |
| 4.1.3 绩效管理优化的基本框架 |
| 4.2 J集团及金融服务类子公司绩效计划的制定 |
| 4.2.1 J集团战略目标及年度经营计划 |
| 4.2.2 制定绩效计划 |
| 4.3 J集团对金融服务类子公司绩效考核体系的优化设计 |
| 4.3.1 平衡计分卡绩效考核指标优化设计 |
| 4.3.2 绩效考核对象的确定 |
| 4.3.3 绩效考核周期的确定 |
| 4.3.4 绩效考核流程的确定 |
| 4.4 J集团对金融服务类子公司绩效沟通和反馈的优化 |
| 4.4.1 绩效考核沟通 |
| 4.4.2 绩效结果反馈 |
| 4.5 J集团对金融服务类子公司绩效考核结果应用的优化 |
| 4.5.1 绩效改进提升 |
| 4.5.2 年终计奖方式改进 |
| 4.5.3 设立绩效晋升制度 |
| 4.5.4 人力资源开发 |
| 4.6 J集团对金融服务类子公司绩效管理优化前后对比 |
| 第5章 J集团对金融服务类子公司绩效管理的实施 |
| 5.1 实施路线 |
| 5.2 实施的保障措施 |
| 5.2.1 设置绩效管理机构 |
| 5.2.2 强化绩效管理机制保障 |
| 5.2.3 强化绩效管理培训 |
| 5.2.4 优化集团EHR信息系统 |
| 5.2.5 培育企业文化 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A J集团对金融服务类子公司绩效管理调查问卷 |
| 附录B J集团对金融服务类子公司绩效管理访谈提纲 |
| 个人简历 |
（9）ST公司绩效管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 研究内容和框架 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 第二章 绩效管理研究与应用综述 |
| 2.1 绩效管理相关概念 |
| 2.1.1 绩效管理 |
| 2.1.2 绩效指标体系 |
| 2.2 绩效管理理论与方法研究 |
| 2.2.1 国内研究概况 |
| 2.2.2 国外研究概况 |
| 2.3 绩效管理研究评述 |
| 第三章 ST公司绩效管理现状及问题分析 |
| 3.1 ST公司基本情况 |
| 3.1.1 ST公司简介 |
| 3.1.2 ST公司组织架构 |
| 3.1.3 ST公司人员构成 |
| 3.2 ST公司绩效管理现状 |
| 3.2.1 ST公司绩效管理概况 |
| 3.2.2 中层管理人员绩效考核方式 |
| 3.2.3 —般员工的绩效考核方式 |
| 3.2.4 近两年中层管理人员及一般员工绩效考核情况 |
| 3.3 ST公司绩效管理问题问卷调查 |
| 3.3.1 问卷调查的缘起与设计 |
| 3.3.2 问卷发放与回收 |
| 3.3.3 问卷统计与分析 |
| 3.4 ST公司绩效管理存在的问题及原因分析 |
| 3.4.1 存在的主要问题 |
| 3.4.2 问题产生原因的综合分析 |
| 第四章 ST公司基于平衡计分卡的绩效指标体系优化 |
| 4.1 ST公司运用平衡计分卡的可行性分析 |
| 4.1.1 高层管理人员的支持 |
| 4.1.2 公司组织机构健全明确 |
| 4.1.3 信息化系统的不断完善 |
| 4.2 ST公司绩效管理优化设计指导思想与原则 |
| 4.2.1 以公司长远的发展战略为导向 |
| 4.2.2 ST公司绩效管理优化设计指导思想 |
| 4.2.3 ST公司绩效管理优化设计的原则 |
| 4.3 ST公司战略地图与考核指标体系设计 |
| 4.3.1 ST公司发展战略 |
| 4.3.2 ST公司战略地图绘制 |
| 4.3.3 ST公司绩效指标体系设计 |
| 4.4 ST公司绩效指标权重计算 |
| 4.4.1 部门层面绩效考核指标及权重设计 |
| 4.4.2 员工层面绩效考核指标及权重设计 |
| 第五章 ST公司新绩效管理体系的实施 |
| 5.1 ST公司新绩效管理体系的实施程序 |
| 5.1.1 制定绩效计划 |
| 5.1.2 绩效沟通与辅导 |
| 5.1.3 绩效考核过程 |
| 5.1.4 进行绩效反馈 |
| 5.1.5 绩效考核结果的有效运用 |
| 5.2 ST公司新绩效管理体系实施的保障措施 |
| 5.2.1 重建绩效管理委员会提供组织支持 |
| 5.2.2 完善绩效管理体系提供制度支持 |
| 5.2.3 强化人才队伍建设提供人才支持 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 主要研究结论 |
| 6.2 有待进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 附录1 :ST公司中层干部年度考核表 |
| 附录2 :ST公司中层干部年度考核民主测评/综合考评表 |
| 附录3 :ST公司员工年度考核表 |
| 附录4 :ST公司员工年度考核表 |
| 附录5 :ST公司运维专责工作标准 |
| 附录6 :ST公司绩效考核责任书(样表) |
| 附录7 :员工绩效面谈记录表(样表) |
| 附录8 :ST公司绩效管理调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 学位论文数据集 |
（10）基于平衡计分卡的沿海开发集团绩效考核体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国有企业绩效考核相关研究 |
| 1.2.2 平衡计分卡绩效考核体系相关研究 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究方法、研究内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 第2章 相关理论分析 |
| 2.1 基于企业战略管理理论的分析 |
| 2.2 基于权变理论的分析 |
| 2.3 基于核心竞争力理论的分析 |
| 2.4 基于系统理论的分析 |
| 2.5 基于中国特色现代国企制度理论的分析 |
| 第3章 沿海开发集团绩效考核体系现状及问题分析 |
| 3.1 沿海开发集团概况 |
| 3.1.1 集团发展状况 |
| 3.1.2 集团组织架构 |
| 3.1.3 集团公司发展战略 |
| 3.2 沿海开发集团战略目标分析 |
| 3.2.1 PEST分析 |
| 3.2.2 SPACE矩阵分析 |
| 3.2.3 VRIO框架分析 |
| 3.3 沿海开发集团绩效考核体系现状分析 |
| 3.3.1 国资委对沿海开发集团年度考核 |
| 3.3.2 集团对下属企业考核 |
| 3.4 现行绩效考核体系满意度调查 |
| 3.4.1 问卷样本分布情况 |
| 3.4.2 问卷调查设计 |
| 3.4.3 结果统计分析 |
| 3.5 绩效考核体系存在的问题 |
| 3.5.1 绩效管理与战略目标不能紧密结合 |
| 3.5.2 绩效考核机制不够完善 |
| 3.5.3 绩效考核指标不能真实反馈公司经营情况 |
| 3.5.4 绩效考核过程缺乏正确指导 |
| 第4章 沿海开发集团绩效考核体系的设计 |
| 4.1 绩效考核体系建设的必要性和可行性分析 |
| 4.1.1 绩效考核体系建设的必要性 |
| 4.1.2 绩效考核体系建设的可行性 |
| 4.2 绩效考核体系设计总体思路 |
| 4.2.1 设计准备 |
| 4.2.2 设计总体思路 |
| 4.3 绩效考核体系设计原则与目标 |
| 4.3.1 设计原则 |
| 4.3.2 设计目标 |
| 4.4 平衡计分卡考核指标的选择 |
| 4.4.1 财务维度考核指标 |
| 4.4.2 客户维度考核指标 |
| 4.4.3 内部运营维度绩效考核指标 |
| 4.4.4 学习成长维度考核指标 |
| 4.5 考核指标标准和权重 |
| 4.5.1 考核标准 |
| 4.5.2 考核指标权重的确定 |
| 4.5.3 指标评分标准 |
| 第5章 沿海开发集团绩效考核体系的实施及保障措施 |
| 5.1 绩效考核体系实施重点 |
| 5.2 绩效考核体系的实施 |
| 5.2.1 主要原始数据 |
| 5.2.2 绩效考核结果 |
| 5.3 绩效考核体系的保障措施 |
| 5.3.1 建立以绩效为导向的企业文化 |
| 5.3.2 健全绩效考核制度 |
| 5.3.3 加强全方位的沟通机制 |
| 5.3.4 完善人力资源管理制度 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A 沿海开发集团绩效考核满意度调查问卷 |
四、强化党建质量管理体系的过程实现不断提高顾客满意程度（论文参考文献）
- [1]ZY油田基层员工培训体系优化研究[D]. 张国军. 西安石油大学, 2021(12)
- [2]LX物业公司业主满意度提升策略研究[D]. 赵红达. 河北工程大学, 2021(08)
- [3]秦皇岛服务型海事建设研究[D]. 肖泽宇. 燕山大学, 2020(06)
- [4]卓越绩效模式在Z公司的应用研究[D]. 郭超然. 苏州大学, 2020(03)
- [5]ZX中烟公司生产制造中心绩效考核研究[D]. 梁冰冉. 西安理工大学, 2020(01)
- [6]基于平衡计分卡的H区税务局绩效考核指标优化研究[D]. 孔德政. 山东科技大学, 2020(06)
- [7]上高县税务局KPI绩效管理在税务行政管理中的设计与应用[D]. 陈思奇. 江西财经大学, 2020(10)
- [8]J集团对金融服务类子公司绩效管理的优化研究[D]. 戎芳兵. 华侨大学, 2020(01)
- [9]ST公司绩效管理体系优化研究[D]. 陈梦珊. 浙江工业大学, 2020(03)
- [10]基于平衡计分卡的沿海开发集团绩效考核体系研究[D]. 顾振中. 兰州理工大学, 2020(01)