一、企业人力资源管理之思考（论文文献综述）
沙首伟[1]（2021）在《建筑企业国际化人才管理理论与应用研究 ——基于中国高铁“走出去”视角》文中研究指明中国高铁在“走出去”过程中,发展势头良好,特别是在“一带一路”倡议的推动下,迅猛发展必将继续保持。对中国高铁“走出去”而言,人才资源是第一资源,人才是最根本的支撑和保障。基于对建筑企业高铁“走出去”发展现状、人员构成、管理方式等的系统分析,本文选择对拓展国际市场至关重要的人才管理作为研究重点,旨在通过优化建筑企业国际市场人才管理策略进而提升国际市场竞争力。具体而言,主要以“能力素质”和“知识管理”为主线,重点研究了国际市场项目人才所需的关键能力素质、不同层级能力素质的重要性,国际化人才知识管理水平及其影响因素,人才能力和知识之间的联动关系,以及基于能力素质及知识管理的人力管理策略。融合能力素质理论及知识管理理论进一步完善建筑企业国际市场人才的人才战略规划、人才招聘与配置、人才培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理及员工关系管理等人才管理的6个模块关键内容,丰富现有的建筑企业人才管理理论与应用,以期为身处激烈国际市场竞争环境的中国建筑企业在人才支撑方面提供准确分析、科学支持和实战参考。能力素质是个人所具备的潜在的、不明显的、深层次的特征,可以有效区分绩效出色者与绩效一般者的个体特征。为深入分析中国建筑企业国际市场人才的能力素质,本文对多家建筑企业中海外项目绩效优秀的员工和绩效一般的员工进行了关键行为事件访谈,通过编制行为量表、问卷调查、统计检验和分析,建立了包括自我指向能力维、元能力维、他人指向能力维三个维度的海外人才能力素质模型,对不同岗位级别能力素质的重要性进行了差异分析与检验。为更好的适应复杂多变的海外竞争环境,国际化人才除了具备对应的能力素质外,还应有效地获取新知识、灵活地运用知识,实现知识创新。本文结合海外市场特点,构建了中国高铁“走出去”海外人才的知识管理水平及知识是管理水平影响因素的假设模型,并提出知识管理水平与各影响因素间的关联关系。同时运用结构方程模型检验各假设的合理性,并结合模型验证的结果提出基于知识管理水平框架、知识管理个人影响因素、组织影响因素及社会环境影响因素的国际化人才的知识管理水平提升方案。为高铁“走出去”国际化人才能力素质持续提升策略提供有效的理论支撑和实践方案。个人能力素质和知识水平相互关联、互为依托。仅仅提高个人能力亦或提高个人知识都不会是最佳方式。因此,本文采用粗糙集理论探究了能力和知识之间的联动关系,并进行了决策应用分析。通过以能力素质模型24项能力元素作为条件属性,知识结构3个维度指标作为决策属性构建决策表,运用遗传算法融合粗糙集算法对条件属性进行约简,得到可以较好预测个人知识水平的7项能力,在此基础上对知识和能力进行依赖度分析并对决策应用可能性进行了探索研究。为促使能力和知识的联动关系更具有可操作性,充分发挥理论研究对海外人才管理工作的支撑作用。本文基于能力视角和知识管理视角分别基于人才管理6大模块提出高铁“走出去”海外项目人才管理优化建议。能力素质模型从员工关键行为能力出发,将绩效优秀员工关键行为能力转化为岗位能力要求,可以作为人力资源部门“选、用、育、留”的参考依据。知识管理本质上是在现有人力资源管理基础上充分考虑人是知识的产生源泉和关键载体的属性,同时考虑知识型员工相对普通员工而言的特有属性,以充分发挥知识型员工的价值,并为组织内员工能力素质的提升提供管理手段的支持。从能力素质和知识管理的角度出发,为海外人才管理提供了一条创新性思路。
肖基堂[2]（2020）在《CM公司HRBP管理机制研究》文中进行了进一步梳理企业管理理论的创新伴随着全球经济一体化的发展而来,在新的应用场景中企业管理者对人力资源管理提出了更高的要求。企业在经营发展壮大的过程中逐步意识到人力资本已经成为企业提升市场竞争能力,应对复杂多变的经营环境的关键因素。在这样的现实状况之下,国内企业,尤其是大中型生产企业越来越重视人力资源部门,希望人力资源部门能从传统的人事管理视角转变为多元化视角,能从“行政管理”的转变成为真正的经营管理,从而使企业价值得到更好的实现。由此,诞生了一种全新的人力资源管理模式,人力资源合作伙伴（Human Resources Business Partner,HRBP）逐渐走入企业管理者的视野（以下文中均以HRBP简称出现,在此进行简要说明）。HRBP区别于传统的人力资源,它是业务部门与人力资源部的连接纽带,需要了解业务,真正从业务发展的客观现状出发提供专业的人力资源服务,从而驱动业务发展,为业务部门提供前瞻性的战略地图,同时以企业战略为导向,引领人力资本向企业价值转移。本文以三支柱理论作为指导,通过文献研究法、观察法、问卷调查法及访谈法对CM公司的HRBP管理机制现状进行分析,通过定性分析与定量分析,结合企业经营管理的客观事实,剖析CM公司HRBP管理中存在的问题。根据分析结果,结合相关公司的成功经验,对CM公司HRBP管理体系构建进行科学的设计,并针对方案的实施提出相应的保障措施。本文通过对CM公司HRBP管理机制进行实证研究,从学术的视角追求探寻一套适合大中型科技企业HRBP科学合理的管理思路、方法,丰富三支柱理论的实践经验,为今后大中型科技企业HRBP管理研究提供一个有益的借鉴和参考。
赵雪芳[3]（2020）在《PBL教学模式在中职人力资源管理事务专业教学中的应用研究》文中研究表明随着经济的快速发展,社会对人力资源管理人才需求迫切,对毕业生的能力要求也不断提高。中职人力资源管理事务专业的毕业生应具备在工作中及时发现问题和解决问题的能力,这就对中职学校人力资源管理事务专业的人才培养提出了新的要求。中职学校需要改进传统教学模式,以培养学生的核心技能。PBL（Problem-Based Learning）教学模式是以学生为中心,以问题为导向,以问题分析解决为主线的教学模式,适用于中职人力资源管理事务专业人才的培养。但如何精准理解PBL教学模式的内涵并将其合理应用于教学设计是一个亟需深入探讨的问题。本文基于中职学校人力资源管理事务专业人才培养的需要、教学环境特点等,探索如何将PBL教学模式应用于中职人力资源管理事务专业。本文在已有研究的基础上,深度解析PBL教学模式的内涵、发展及应用要点,同时采用调查法、案例研究法等对中职人力资源管理事务专业课程的教学现状进行调查分析。通过梳理现有教学方式中存在的核心问题,发现传统教学模式下难以有效提高中职学生核心技能,而PBL教学模式的应用可有效提升中职学生的学习效率。本文进一步提出在该专业教学中应用的PBL模式教学设计基础模型,围绕人力资源管理事务专业核心课程的六大模块进行了PBL模式教学整体设计。基于以上分析,本文以该专业课程教学中较重要的一节“员工培训”为例进行PBL教学模式应用的具体设计。首先,在天津某中职学校班级开展示范课程的教学实施,之后组织学生和现场专家对课程的实施效果进行自评与互评,进而得出结论,即PBL教学模式在人力资源管理事务专业课的应用能有效激发学生发现、分析和解决问题的兴趣,有利于学生在问题发现、分析和解决的过程中逐步掌握并且应用专业知识技能。在此基础上,本文进一步凝练出PBL模式在中职人力资源管理事务专业教学中的主要问题,并提出PBL教学模式在该专业教学中的应用建议。
胡鹏[4]（2020）在《恩施州茶产业人力资源开发研究》文中提出农业农村农民问题是关系国计民生的根本性问题。“三农”工作的不断深化、农业现代化的持续推进、决战决胜脱贫攻坚的现实重任、乡村振兴战略的制定实施,以及由此产生的对人才的强劲需求与现实的人才瓶颈,使农业农村人力资源开发工作的重要性凸显出来。民族地区,这一工作的急迫性、重要性更为突出。在这一背景下,本文选取恩施州茶产业研究民族地区特色农业人力资源开发问题。恩施土家族苗族自治州是湖北省唯一的少数民族自治州,也是集“老、少、边、山、穷、库”于一体,倍受党和国家特别关注的地区。发展地方特色农业,开发农业人力资源,对于实现乡村振兴、促进恩施州经济社会全面发展至关重要。恩施茶产业历史悠久,具有自然环境好、茶叶自然品质优异、茶叶天然含硒量高和茶文化底蕴深厚等优势,是恩施州的特色产业。特色产业,不同于传统的体力农业,需要新型的知识、智力人才作支持。而与此同时,恩施州茶产业人力资源整体还比较薄弱,极大制约着产业的进一步发展。全力开发人力资源、全面提升人的素质是关键,否则茶产业发展就难以成功,难以为继,进而地方农业振兴、乡村振兴,就无法顺利推进。因此,恩施州茶产业人力资源开发问题的研究,对于进一步推进特色农业、民族地区人力资源开发的理论发展,恩施州茶产业与人力资源开发的工作实践具有一定的意义。论文主体共分九个部分。前三个部分:导论,概念界定与相关理论,恩施州茶产业及人力资源发展概况,是论文的基础部分。从第四部分开始进入对主题的论述,结合恩施州茶产业与人力资源开发的现实,提出创业人力资源、基础人力资源、关联产业人力资源、市场人力资源的分析工具,并运用这个工具研究恩施州茶产业人力资源开发存在的问题与成因,并且提出解决方案。论文可能的创新点有两个,一是工具创新。基于现实约束条件,提出创业人力资源、基础人力资源、关联产业人力资源、市场人力资源的分析工具,研究恩施州茶产业人力资源开发的特殊问题。二是观点创新。基于新的分析工具,重新审视人力资源存在问题,进一步完善恩施州茶产业人力资源开发的整体战略,即整体强力超常规开发,创业人力资源与关联产业人力资源重点开发,基础人力资源整体协同开发,市场人力资源融合开发。论文的不足之处在于定量研究与微观分析方面。一是定量研究不足,对茶产业人力资源现状与问题的分析、人力资源开发对策的研究,缺少计量经济学的分析,影响了论文研究的精度与深度。二是微观分析不足,对恩施州茶产业人力资源开发的研究主要停留在宏观与中观层面,对不同类型人力资源的实际生产生活条件、发展需求调查了解不充分,提出的对策不够细致、不够精准。下一步针对这两个不足予以改进,一是充分运用计量分析的工具,在“显微镜”下精准观察分析人力资源的现状与问题,提高研究工作的质量。二是聚焦微观层面,进一步开展人力资源开发研究,针对不同类型人力资源实际状况与需求,精准出策。
韩钰[5]（2020）在《绿色人力资源管理对员工亲环境行为伦理困境的影响机制研究 ——环境承诺的中介作用》文中研究表明随着当今世界环境问题越来越突出,环境治理迫在眉睫,不仅需要政府发挥统筹调控的作用,更需要企业、个人等协同参与。企业作为环境污染的主体,其环境管理举措对环境治理具有双重意义。一方面,企业通过自身环保政策或实践能够减少企业环境污染,另一方面,企业为员工提供了工作场所,同一空间下,企业环保行为会对员工环保态度和行为产生影响,从而有效促进员工参与环境治理。事实上,员工作为公民个体,其亲环境行为选择是综合多种考虑因素后决定的结果,这也能解释为什么当今社会仍有很多不文明的个人非环保行为。换言之,亲环境行为并不是仅仅由环保价值观或环保考虑决定,当人们面临是否实施环保行为时会考虑到多重非环保因素如个人生活质量、人际关系维护等,这就造成个体行为选择的困难或纠结,即伦理困境。如何突破个体在亲环境行为领域的伦理困境成为提升员工亲环境行为的关键。本研究首先通过质性研究和文献分析方法,提出亲环境行为伦理困境的概念,开发并验证了亲环境行为伦理困境的四维度结构。在此基础上,从企业环境管理视角出发,研究企业绿色人力资源管理对员工亲环境行为伦理困境的影响,同时,将员工环境承诺作为中介变量,员工道德反思作为调节变量纳入研究模型,以深入研究企业绿色人力资源管理对员工亲环境行为伦理困境的内在作用机制,为破解员工亲环境行为伦理困境,提升员工亲环境行为水平,提升企业环境管理成效提供理论与实践依据。本研究主要结论如下:（1）亲环境行为伦理困境包括四个维度,32个题项。四个维度分别为基于生活质量的亲环境行为伦理困境（生活质量型）、基于关系的亲环境行为伦理困境（关系型）、基于空间的亲环境行为伦理困境（空间型）、基于角色规范的亲环境行为伦理困境（角色规范型）。（2）绿色人力资源管理负向影响员工基于生活质量的亲环境行为伦理困境、基于关系的亲环境行为伦理困境、基于空间的亲环境行为伦理困境、基于角色规范的亲环境行为伦理困境。（3）员工环境承诺部分中介绿色人力资源管理和基于生活质量的亲环境行为伦理困境、基于关系的亲环境行为伦理困境、基于角色规范亲环境行为伦理困境之间的关系,完全中介绿色人力资源管理和基于空间的亲环境行为伦理困境之间的关系。（4）员工道德反思正向调节绿色人力资源管理和员工环境承诺之间的关系,员工道德反思水平越高,绿色人力资源管理与员工环境承诺之间的关系越强。（5）提出提升员工亲环境行为的策略,即“一强化二提升一突破”。首先,明确能够通过破解员工亲环境行为伦理困境来促使员工选择亲环境行为。其次,从企业视角出发,提出通过企业的绿色人力资源管理具体措施,强化员工对企业绿色人力资源管理感知水平和认可程度,以及绿色人力资源管理对员工的教化作用,从而减少员工亲环环境行为伦理困境。最后,建议通过提升员工环境承诺和道德反思水平来化解员工亲环境行为伦理困境。
刘辰戈[6]（2020）在《J企业招聘管理研究》文中提出随着我国经济的不断深化发展,人才的竞争日趋激烈,高素质人才已经成为企业不可或缺的,若要提高企业自身的竞争力,优秀员工就是推动企业可持续发展的重要动力。在激烈的市场竞争当中想要在人力资源方面占据优势,建立适合企业发展的员工招聘体系,那么,对于人力资源的观念、人力资源的管理目标就必须要有新的认识,但就目前来说我国的钢铁企业由于成立时间普遍较长,管理模式相对老化,所以在人力资源招聘管理这项工作上存在着不足之处。另一方面,由于企业人才招聘制度还处于发展的初期阶段,所以整个招聘流程也存在很多不足。目前人员缺口相对较大的钢铁企业作为招聘需求的主体,其人力资源管理水平及招聘管理水平直接影响企业的经济效益。如何改善、优化企业招聘工作和怎样才能通过招聘真正促进企业的发展,已成为许多企业面临的一大问题。本文以J公司为例,分析了J公司的人力资源管理现状及招聘管理工作,将文献研究的方法与实地调研相结合,全面了解了J公司的招聘管理,并对目标应聘者的模糊要求进行了梳理。通过对招聘过程中存在的问题研究发现,J公司存在缺乏有效的甄选技术和方法,部门之间缺乏沟通与合作的问题,并深入分析了J公司招聘管理工作及招聘流程中出现问题的原因。针对招聘管理工作中存在的问题,结合理论研究和实地调研,提出了建立各类岗位胜任力模型、优化招聘流程管理、增加招聘评估环节。从管理、制度和人员三个方面提出了对实施招聘管理优化方案的保障措施,保证了优化方案的顺利进行。文章结合钢铁企业特点,对公司招聘管理进行详细分析,对于钢铁企业建立招聘管理体系具有参考意义。
刘森,张书维,侯玉洁[7]（2020）在《3D打印技术专业“三教”改革探索》文中指出根据国家对职业教育深化改革的最新要求,解读当前"三教"改革对于职教教育紧迫性和必要性,本文以3D打印技术专业为切入点,深层次分析3D打印技术专业在教师、教材、教法（"三教"）改革时所面临的实际问题,并对"三教"改革的一些具体方案可行性和实际效果进行了探讨。
董欣怡[8]（2020）在《基于学习型组织的SG投资公司培训体系构建》文中研究说明在房地产后时代,经济转型的政策极大地激发了私募股权投资企业的热情,私募股权投资行业得到了空前的发展。SG投资公司作为一家大型国有私募股权投资企业,历经7年的发展,从零开始发展至管理规模近千亿,在当代国资背景的私募股权投资企业中占据着举足轻重的地位。随着私募股权投资行业的飞速发展,高端专业性投资人才供给缺乏的问题随之突显,人才的缺乏为企业,乃至整个行业的快速发展埋藏了风险炸弹。SG投资公司为培养符合企业发展的适应性专业人才,加快提升组织自主学习氛围及培训效率,积极研究应对之策并提出构建卓有实效的培训体系方案。为使培训体系设计方案更加具有落地性,笔者首先通过对培训专着、学术期刊、学位论文的学习与研究,顺着培训理论历史发展沿革,梳理出近几十年基于培训理论研究出的理论成果,从中选取学习型组织作为本篇论文的理论依据并进行深入研究。然后,在理论研究的基础上,通过公司内部资料、访谈、人力系统数据导入等方式收集了SG投资公司的基本概况、培训现状及人员信息,并根据收集的信息设计了基于学习型组织的培训体系构建调研问卷,从个人信息、培训现状、培训满意度、培训需求等方面入手对公司全员进行了调研,并根据调研问卷报告分析了当前公司培训体系中存在的七个方面的主要问题。在现状研究及问题分析的基础上,笔者深入贯彻学习型组织理论五项修炼的思想于整个SG投资公司培训体系的方案设计当中,明确了公司设计基于学习型组织培训体系的目标及总体思路,分别从组织层、资源层、实施层和制度层对SG投资公司的培训体系进行了设计。接着,在方案设计的基础上,分别从培训需求管理、培训计划管理、培训的具体实施、培训评估等四个方面对培训体系实施管理进行了论述。并且为有效促进培训实施,分别从战略、文化、制度、资金、科技赋能等五个层面设计了培训体系的保障措施。最后,根据整篇论文的脉络,总结了SG投资公司基于学习型组织培训体系构建的结论与不足,为进一步研究做出了展望。
赵曙明,张敏,赵宜萱[9]（2019）在《人力资源管理百年：演变与发展》文中提出人力资源管理作为一门重要的学科,与社会和经济环境的变化紧密联系且发展迅猛。尤其在过去40年的演进发展中,企业家和管理者越发重视人力资源管理的作用,而其在学术研究领域,也逐渐成为学者们关注的热点。基于不同国家历史环境的差异,就中国和西方国家而言,人力资源管理发展的速度有显而易见的差异。为通晓各个阶段人力资源管理发展的不同特征,本文首先追溯百年历史并以人性假设为参考线,依据人性假设的发展历程,梳理了国外人力资源管理发展的过去和现在。从最先的劳动管理,到"经济人"假设与机械化人力资源管理模式、"社会人"假设与适度人性化人力资源管理模式、"自我实现人"假设与高度人性化人力资源管理模式、"复杂人"假设与自主化人力资源管理模式,在不同人性假设的理论指导下,人力资源管理模式也不断发展、越发完善。然后,本文厘清了国内不同历史时期影响人力资源管理的相关政策、理论发展和实践运用。不难发现,中国企业人力资源管理模式的发展经历了"艰苦奋斗"之劳动人事管理到"对外开放"之人力资源管理的转变。此外,本文还细分了"对外开放"之人力资源管理的不同阶段,包括人力资源管理的起步、成长和成熟三个时期,由此详细地梳理了国内的人力资源管理发展过程。最后,为了帮助企业家和管理者更好地实现人力资源管理的功能,本文提炼出现阶段中国企业的人力资源管理可能面临的四大问题,即新生代员工的管理、大数据背景下的人力资源管理、共享经济下的人力资源管理和跨国企业的人力资源管理,希望通过对这四种情境下人力资源管理问题的分析,为后续研究提供一定的借鉴。
时光[10]（2019）在《私募股权基金管理公司HRBP胜任素质研究》文中提出中共十九大报告指出:人才是实现民族振兴,赢得国际竞争的战略资源。对人才的需求反推着人力资源管理在中国的快速发展。而随着人力资源管理的相关理论和实践在中国的深入发展,人力资源业务伙伴（HRBP）作为企业管理中的新兴角色正在被越来越多的企业认可,其为企业人力资源管理和业务发展搭建了有效的桥梁,使人力资源从业人员更多的参与到企业经营管理各项活动中,充分发挥人资从业者的专业性和主观能动性。而私募股权基金作为促进我国经济增长的重要工具,在供给侧结构性改革、助推经济高质量发展的进程中也同样发挥着“助推器”的作用。因此探索私募股权基金管理公司HRBP胜任素质模型对私募基金管理公司更好地识别、提升HRBP的核心素质,推动企业的高质量发展具有重要意义。本文通过文献研究、工作分析、行为事件访谈提取相关胜任素质要素,利用信度分析和胜任素质的绩效优秀组与绩效普通组的T检验确认要素的有效性,通过探索性因子分析构建模型、验证性因子分析检验模型、层次分析法确定权重、德尔菲法修正权重,最终确定了共包含知识融合者、高效行动者、团队协作者、专业工作者和组织推动者五个维度25项胜任素质要素的私募股权基金管理公司HRBP胜任素质模型。在模型中知识融合者占比15%、高效行动者占比30%、团队协作者占比25%、专业工作者占比15%、组织推动者占比15%。其中知识融合者包含人力资源管理专业知识、法律知识、私募基金业务知识、战略管理知识、项目管理知识5个要素;高效行动者包含知识管理能力、独立思考、执行力、目标管理4个要素;团队协作者包含协同配合能力、沟通协调能力、客观公正、亲和力、服务意识、团队荣誉6个要素;专业工作者包含抗压能力、责任心、灵活性、保密意识、书面表达能力、学习领悟能力6个要素;组织推动者包含问题整合能力、组织变革能力、人员识别能力、问题导向4个要素。HRBP除了要求从业者掌握专业的人力资源管理知识外,更要求其成为高效的复合型人才。本文为私募股权基金管理公司在进行人力资源业务伙伴的招聘与选拔、薪酬结构设计、绩效考核及反馈、员工个人发展等方面提供了可参考的测评工具,有助于增强人力资源部门的公信力及专业管理能力,提升人力资源相关从业人员的专业性及业务素养;可帮助企业培养复合型人才,为业务团队储备优秀的懂管理、懂业务的人才,有效助推业务发展,并为控股公司董监高的派出做好人才储备。
二、企业人力资源管理之思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业人力资源管理之思考（论文提纲范文）
（1）建筑企业国际化人才管理理论与应用研究 ——基于中国高铁“走出去”视角（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外人才管理研究现状 |
| 1.2.1 人才管理研究发展概况 |
| 1.2.2 人才管理与能力素质研究发展 |
| 1.2.3 能力素质模型在建筑企业的人才管理研究综述 |
| 1.2.4 人才管理与知识管理研究述评 |
| 1.2.5 知识管理在建筑企业的人才管理述评 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 主要内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 研究路线 |
| 1.5 本文创新点 |
| 1.6 本章小结 |
| 2 研究相关理论基础 |
| 2.1 能力视角下的人才管理 |
| 2.1.1 智力与能力素质 |
| 2.1.2 能力研究的学派 |
| 2.1.3 能力结构 |
| 2.1.4 能力识别——关键行为事件访谈 |
| 2.2 知识管理及基于知识管理视角的人才管理 |
| 2.2.1 知识管理相关理论 |
| 2.2.2 知识视角下的人力资源管理 |
| 2.3 研究中运用的其他理论方法 |
| 2.3.1 粗糙集理论 |
| 2.3.2 遗传算法 |
| 2.3.3 灰色关联分析 |
| 2.3.4 结构方程模型 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 中国高铁“走出去”及其人才建设发展现状与特点 |
| 3.1 中国高铁“走出去”发展现状 |
| 3.2 中国高铁“走出去”国际化人才需求现状 |
| 3.3 中国高铁“走出去”国际化人才培养现状 |
| 3.4 疫情防控常态化背景下中国高铁“走出去”的人才培养需求 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 高铁“走出去”国际化人才能力模型构建与分析 |
| 4.1 研究思路 |
| 4.2 关键行为事件访谈 |
| 4.3 因素分析 |
| 4.4 不同岗位级别能力素质重要性的差异 |
| 4.4.1 元能力 |
| 4.4.2 自我指向行为能力 |
| 4.4.3 他人指向行为能力 |
| 4.5 能力元素重要性显着性差异检验 |
| 4.5.1 研究思路 |
| 4.5.2 能力素质重要性检验 |
| 4.5.3 结果分析 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 高铁“走出去”国际化人才知识管理模型研究 |
| 5.1 假设及模型提出 |
| 5.1.1 个人知识管理水平架构及相关假设 |
| 5.1.2 个人知识管理影响因素 |
| 5.2 模型与假设的验证分析 |
| 5.2.1 数据收集及样本描述 |
| 5.2.2 量表信效度检验 |
| 5.2.3 模型验证 |
| 5.3 研究结果分析及建议 |
| 5.3.1 研究结果和假设分析 |
| 5.3.2 基于个人知识管理水平影响因素的保障措施 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 基于粗糙-遗传算法的国际化人才能力与知识关系研究 |
| 6.1 基于粗糙集的能力素质与知识结构决策表构建 |
| 6.1.1 国际化人才的能力素质和知识结构的知识表达 |
| 6.1.2 国际化人才的能力素质和知识结构决策表 |
| 6.2 基于遗传算法的国际化人才能力素质属性约简 |
| 6.2.1 国际化人才的能力素质属性约简步骤 |
| 6.2.2 国际化人才的能力素质属性约简结果 |
| 6.3 有效性分析 |
| 6.4 决策应用 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 基于能力-知识管理视角下的高铁“走出去”国际化人才管理策略分析 |
| 7.1 人才管理规划 |
| 7.2 人才招聘与配置 |
| 7.3 人才培训与开发 |
| 7.4 人才绩效管理 |
| 7.5 人才激励管理 |
| 7.5.1 薪酬与福利管理 |
| 7.5.2 员工关系管理 |
| 7.6 本章小结 |
| 8 结论及展望 |
| 参考文献 |
| 附件A 行为事件访谈提纲 |
| 附件B 国际市场人才能力特征调查问卷 |
| 附件C 国际市场人才能力特征重要性调查问卷 |
| 附录D 建筑施工海外项目人才知识管理调查问卷 |
| 附录E 能力知识决策表原始数据表 |
| 作者简历及攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（2）CM公司HRBP管理机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容和框架 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容及框架 |
| 第二章 公司概况及HRBP管理机制的现状 |
| 2.1 公司发展概况 |
| 2.1.1 CM公司概况 |
| 2.1.2 人力资源组织架构 |
| 2.2 CM公司HRBP管理机制现状 |
| 2.2.1 HRBP管理机制推行的原因 |
| 2.2.2 HRBP管理机制简介 |
| 2.3 工作机制中的问题与冲突 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 CM公司HRBP管理机制问题及分析 |
| 3.1 问卷调查与访谈 |
| 3.1.1 问卷调查 |
| 3.1.2 调查总结报告 |
| 3.1.3 管理人员访谈 |
| 3.1.4 访谈结果 |
| 3.2 问题聚焦与分析 |
| 3.2.1 HRBP角色定位的问题分析 |
| 3.2.2 HRBP组织发展不平衡问题分析 |
| 3.2.3 企业环境不支持的问题分析 |
| 3.2.4 HRBP胜任力的问题分析 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 HRBP管理机制优化措施 |
| 4.1 CM公司HRBP机制优化思路 |
| 4.2 CM公司HRBP机制优化措施 |
| 4.2.1 组织保障与变革文化宣贯 |
| 4.2.2 明确HRBP角色定位 |
| 4.2.3 人力资源组织架构优化 |
| 4.2.4 打造业务单元HRBP专家 |
| 4.3 推进过程中的注意事项和落实保障 |
| 4.3.1 实施前的适用性论证 |
| 4.3.2 实施中需有清晰的步骤 |
| 4.3.3 实施后进行效果反馈再次调整 |
| 结论与展望 |
| 1.研究主要结论 |
| 2.研究不足 |
| 3.研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（3）PBL教学模式在中职人力资源管理事务专业教学中的应用研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 PBL教学模式相关研究 |
| 1.3.2 中职人力资源管理事务专业课程改革相关研究 |
| 1.3.3 研究述评 |
| 1.4 研究方法和技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 研究内容和创新点 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 创新点 |
| 第2章 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 PBL教学模式 |
| 2.1.2 教学设计 |
| 2.2 PBL教学模式相关理论基础 |
| 2.2.1 合作学习理论 |
| 2.2.2 建构主义学习理论 |
| 2.2.3 情境学习理论 |
| 第3章 人力资源管理事务专业相关课程教学现状分析 |
| 3.1 专业课程教学现状调查 |
| 3.1.1 人力资源管理事务专业人才培养要求 |
| 3.1.2 调查问卷设计与结果分析 |
| 3.1.3 访谈设计与结果分析 |
| 3.2 PBL模式下人力资源管理事务专业教学中问题分析 |
| 3.2.1 问题设计灵活性和创意性不足 |
| 3.2.2 问题解决流程缺乏系统性设计 |
| 3.2.3 问题总结与拓展方式设计不足 |
| 第4 章人力资源管理事务专业课程PBL模式教学设计 |
| 4.1 PBL模式在人力资源管理事务专业教学设计中的应用原则 |
| 4.1.1 循序渐进 |
| 4.1.2 启发引导 |
| 4.1.3 知行合一 |
| 4.2 PBL模式下教学设计基本模型 |
| 4.2.1 课前问题设计 |
| 4.2.2 课中问题分析与解决 |
| 4.2.3 课后问题拓展 |
| 4.3 PBL模式在人力资源管理事务专业核心课程整体应用 |
| 4.3.1 人力资源规划 |
| 4.3.2 招聘与配置 |
| 4.3.3 培训与开发 |
| 4.3.4 绩效管理 |
| 4.3.5 薪酬与福利管理 |
| 4.3.6 员工关系管理 |
| 第5章 PBL模式教学实施案例及结果分析 |
| 5.1 教学实施案例设计 |
| 5.1.1 设计思路 |
| 5.1.2 教学对象选择 |
| 5.1.3 具体实施过程 |
| 5.2 教学实施案例结果分析 |
| 5.2.1 学生自我评价表分析 |
| 5.2.2 学生互评表分析 |
| 5.2.3 专家教师评价表分析 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 应用建议 |
| 6.2 研究结论 |
| 6.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 申请学位期间的研究成果及发表的学术论文 |
| 附录 |
（4）恩施州茶产业人力资源开发研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、选题背景与研究意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、文献综述 |
| (一)民族地区特色农业发展研究 |
| (二)民族地区人力资源开发研究 |
| (三)民族地区特色农业人力资源开发 |
| (四)恩施州茶产业相关研究 |
| (五)研究述评 |
| 三、研究对象与研究方法 |
| (一)研究对象 |
| (二)研究方法 |
| 四、可能的创新点 |
| (一)工具创新 |
| (二)观点创新 |
| 五、论文结构安排 |
| 第一章 概念界定与相关理论 |
| 一、概念界定 |
| (一)人力资源与人力资源开发 |
| (二)人力资源开发与人力资源管理 |
| (三)人力资源和人力资本 |
| (四)特色农业 |
| 二、相关理论 |
| (一)人力资源理论 |
| (二)产业发展理论 |
| (三)现代农业的理论基础 |
| 第二章 恩施州茶产业及其人力资源概况 |
| 一、恩施州概况 |
| (一)地理位置 |
| (二)地形地貌 |
| (三)气候类型与特点 |
| 二、茶产业发展的现状与优势 |
| (一)茶产业链情况 |
| (二)茶叶种植基地现状 |
| (三)茶叶加工业发展现状 |
| (四)茶叶品牌建设现状 |
| (五)市场营销与茶文化建设现状 |
| (六)茶旅融合发展情况 |
| (七)茶产业发展的优势 |
| 三、恩施州茶产业人力资源现状与不足 |
| (一)恩施州人口基本情况 |
| (二)茶农群体 |
| (三)茶企茶叶合作社创业者 |
| (四)茶企茶叶合作社从业者 |
| (五)茶产业技术推广队伍 |
| (六)茶产业管理队伍 |
| (七)高校茶学相关专业的人才培养情况 |
| 第三章 恩施州茶产业人力资源开发问题与发展探究 |
| 一、恩施州茶产业人力资源开发工作存在的不足 |
| (一)没有紧扣产业发展的特定阶段,人力资源开发重点不突出力量不集中 |
| (二)人力资源范围的界定比较狭窄,与茶产业的发展不相适应 |
| (三)恩施茶设立了远大的发展目标,相应的未来人力资源开发考虑不足 |
| (四)茶文化并非恩施独有,在人力资源开发中力度不够 |
| (五)人力资源开发整体层次不清晰,体系不健全 |
| 二、恩施州茶产业人力资源开发的思路与工具 |
| (一)创业人力资源 |
| (二)基础人力资源 |
| (三)关联产业人力资源 |
| (四)市场人力资源 |
| 三、恩施州茶产业人力资源存在的问题 |
| (一)创业人力资源数量不足,制约产业发展与后续人力资源开发 |
| (二)开发工作的针对性不强,基础人力资源未能充分扬长避短 |
| (三)关联产业人力资源开发缺位,“茶+X”复合型领军型人才严重缺失 |
| (四)市场人力资源开发滞后,产业未来发展人才储备不足 |
| 四、恩施州茶产业人力资源开发战略 |
| (一)整体强力与超常规开发 |
| (二)创业人力资源与关联产业人力资源重点开发 |
| (三)基础人力资源整体协同开发 |
| (四)市场人力资源融合开发 |
| 五、恩施州茶产业人力资源开发的体系结构与整体目标 |
| 第四章 创业人力资源开发 |
| 一、政府农业管理干部人力资源开发 |
| (一)政府领导干部在茶产业发展中的创业引领作用 |
| (二)政府基层管理干部在茶产业发展中基础作用 |
| (三)政策建议 |
| 二、茶产业技术推广队伍人力资源开发 |
| (一)培养目标 |
| (二)培养的途径与方式 |
| (三)培养的方向与规格 |
| (四)政策建议 |
| 三、茶企茶叶合作社创业者人力资源开发 |
| (一)政府开发的途径与方式 |
| (二)自我开发的途径与方式 |
| 第五章 基础人力资源开发 |
| 一、茶农人力资源开发 |
| (一)茶农人力资源开发的难点分析 |
| (二)茶农人力资源开发的重点与规格 |
| (三)政策建议 |
| 二、茶企茶叶合作社从业者人力资源开发 |
| (一)茶企茶叶合作社主动开发人力资源的必要性 |
| (二)茶企茶叶合作社在茶产业人力资源开发中的作用 |
| (三)政策建议 |
| 三、传统制茶艺人的人力资源开发 |
| (一)新时期传统制茶艺人面临的形势与机遇 |
| (二)传统制茶艺人培养的方向与规格 |
| (三)政策建议 |
| 四、地方院校茶学专业人才培养 |
| (一)恩施州茶学专业人才培养的新高度—硒茶学院解析 |
| (二)地方院校师资队伍建设——以国家级非物质文化遗产传承人杨胜伟为例 |
| (三)政策建议 |
| 第六章 关联产业人力资源开发 |
| 一、关联产业人力资源的界定与内涵 |
| (一)界定与内涵 |
| (二)定位与开发 |
| 二、茶叶金融复合型人才的开发 |
| (一)茶叶金融复合型人才开发的作用与意义 |
| (二)政策建议 |
| 三、茶旅复合型人才的开发 |
| (一)茶旅复合型人才开发的必要性与紧迫性 |
| (二)政策建议 |
| 第七章 市场人力资源开发 |
| 一、市场人力资源开发的可能性 |
| 二、市场人力资源开发的主要内容 |
| 三、市场人力资源开发的总体方针与路径 |
| (一)市场人力资源开发的总体方针 |
| (二)市场人力资源开发的路径与方式 |
| 四、市场人力资源开发的软硬件环境建设 |
| (一)市场人力资源开发的硬件环境建设 |
| (二)市场人力资源开发的软件环境建设 |
| 结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间科研成果 |
| 致谢 |
（5）绿色人力资源管理对员工亲环境行为伦理困境的影响机制研究 ——环境承诺的中介作用（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.4 论文框架与内容安排 |
| 1.5 本章小结 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 绿色人力资源管理相关研究 |
| 2.2 亲环境行为相关研究 |
| 2.3 伦理困境相关研究 |
| 2.4 环境承诺的相关研究 |
| 2.5 道德反思的相关研究 |
| 2.6 理论基础 |
| 2.7 本章小结 |
| 3 亲环境行为伦理困境结构与测量研究 |
| 3.1 亲环境行为伦理困境访谈提纲编制 |
| 3.2 亲环境行为伦理困境访谈内容整理 |
| 3.3 亲环境行为伦理困境结构探究与修正 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 概念模型与研究假设 |
| 4.1 绿色人力资源管理与员工亲环境行为伦理困境概念模型 |
| 4.2 理论分析与研究假设 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 问卷设计和发放 |
| 5.1 量表选取与设计 |
| 5.2 调研过程和调研对象 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 实证分析与检验 |
| 6.1 研究变量描述性统计分析 |
| 6.2 员工环境承诺的中介作用检验 |
| 6.3 道德反思的调节作用检验 |
| 6.4 研究结果 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 员工亲环境行为引导与亲环境行为伦理困境破解策略研究 |
| 7.1 通过突破员工亲环境行为伦理困境来提升员工亲环境行为水平 |
| 7.2 企业视角下员工亲环境行为伦理困境破解策略 |
| 7.3 本章小结 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 主要创新点 |
| 8.3 研究不足与研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 1 |
| 附录 2 |
| 附录 3 |
| 附录 4 |
| 作者简历 |
| 学术论文数据集 |
（6）J企业招聘管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究的意义 |
| 1.3 国内外研究现状综述 |
| 1.3.1 企业内外部招聘研究综述 |
| 1.3.2 招聘管理存在问题研究综述 |
| 1.4 研究思路和研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 理论综述 |
| 2.1 招聘管理的内涵 |
| 2.2 招聘管理研究 |
| 2.3 招聘工作的通用流程 |
| 2.4 理论基础 |
| 2.4.1 人职匹配理论 |
| 2.4.2 胜任力模型 |
| 2.5 招聘管理与企业人力资源管理之间的关系 |
| 2.5.1 招聘管理是企业实现人力资源管理的前提 |
| 2.5.2 招聘管理促进企业人力资源管理工作的开展 |
| 2.5.3 人力资源管理工作推进招聘管理工作的展开 |
| 2.5.4 有效的招聘管理促进企业良性发展 |
| 第三章 J公司招聘问题及原因分析 |
| 3.1 J公司基本状况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 影响J企业招聘管理的环境分析 |
| 3.2 人力资源现状 |
| 3.2.1 J公司人力资源结构 |
| 3.2.2 J公司人力资源现状分析 |
| 3.3 招聘现状分析 |
| 3.4 J公司招聘管理工作中存在问题 |
| 3.4.1 招聘管理存在的问题 |
| 3.4.2 招聘管理存在问题总结 |
| 3.5 招聘管理工作产生问题的原因分析 |
| 3.5.1 招聘规划不够全面 |
| 3.5.2 没有建立有效的胜任力模型 |
| 3.5.3 缺乏完善的人员招聘需求计划 |
| 3.5.4 管理层缺乏对人力资源管理工作的重视 |
| 3.5.5 各部门之间缺乏横向沟通 |
| 第四章 J公司招聘管理优化 |
| 4.1 公司招聘管理优化目标与原则 |
| 4.1.1 优化目标 |
| 4.1.2 优化的原则 |
| 4.2 J公司招聘管理的优化方案 |
| 4.2.1 招聘规划 |
| 4.2.2 根据需求岗位建立胜任力模型 |
| 4.2.3 招聘过程管理 |
| 4.2.4 招聘评估管理 |
| 4.3 优化后的整体流程 |
| 4.4 流程优化初步运行结果 |
| 第五章 J公司招聘管理改进的保障措施 |
| 5.1 提高企业招聘人员素质 |
| 5.2 完善招聘需求计划 |
| 5.3 公司领导层重视招聘管理 |
| 5.4 加强人力部门与其他业务部门间的协作 |
| 第六章 总结与展望 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（7）3D打印技术专业“三教”改革探索（论文提纲范文）
| 引言 |
| 1 3D打印技术专业“三教”面临的突出问题 |
| 1.1 师资团队的教学素养相对偏差 |
| 1.2 3D打印技术专业教材不成体系，资源匮乏 |
| 1.3 教法难以提升学生参与的主动性 |
| 2 3D打印技术应用专业“三教”改革措施 |
| 2.1 通过“名师引领、双元结构、分工协作”的准则塑造团队 |
| 2.1.1 依托有较强影响力的带头人，有效开发名师所具备的引领示范效果 |
| 2.1.2 邀请大师授教，提升人才的技术与技能水准 |
| 2.2 推进“学生主体、育训结合、因材施教”的教材变革 |
| 2.2.1 设计活页式3D打印教材 |
| 2.2.2 灵活使用信息化技术，形成立体化的教学 |
| 2.3 创新推行“三个课堂”教学模式，推进教法改革 |
| 2.3.1 采取线上、线下的混合式教法 |
| 2.3.2 构建与推进更具创新性的“三个课堂”模式 |
（8）基于学习型组织的SG投资公司培训体系构建（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究思路和主要内容 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 主要内容 |
| 1.3 研究框架和研究方法 |
| 1.3.1 研究框架 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 全文结构安排 |
| 1.5 本文创新点 |
| 第二章 文献综述与理论基础 |
| 2.1 培训理论的发展进程 |
| 2.2 培训的内涵 |
| 2.2.1 培训的概念 |
| 2.2.2 培训的意义 |
| 2.3 培训体系的内涵 |
| 2.3.1 培训体系的概念 |
| 2.3.2 培训体系构建的思路 |
| 2.4 培训体系构建的理论基础 |
| 2.4.1 学习型组织理论的概念 |
| 2.4.2 学习型组织理论的应用 |
| 2.4.3 五项修炼与学习型组织的关系 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 SG投资公司培训现状及问题分析 |
| 3.1 SG投资公司概况 |
| 3.1.1 SG投资公司所在细分行业发展情况 |
| 3.1.2 SG投资公司的快速成长 |
| 3.1.3 SG投资公司的愿景 |
| 3.1.4 SG投资公司的主要业务构成 |
| 3.1.5 SG投资公司发展战略 |
| 3.1.6 SG投资公司组织架构 |
| 3.1.7 SG投资公司人力资源战略 |
| 3.2 SG投资公司培训概况 |
| 3.2.1 SG投资公司人员构成 |
| 3.2.2 SG投资公司培训现状 |
| 3.3 SG投资公司培训情况调查及分析 |
| 3.3.1 调研目标 |
| 3.3.2 调研方式 |
| 3.3.3 调研对象 |
| 3.3.4 调研的主要方向和问题设计 |
| 3.3.5 调研结果统计 |
| 3.4 SG投资公司员工培训问题分析 |
| 3.4.1 企业高层对培训体系构建的重视程度不足 |
| 3.4.2 现行的培训体系不健全 |
| 3.4.3 培训内容与需求脱节 |
| 3.4.4 员工自主学习内容缺乏 |
| 3.4.5 讲师资源匮乏 |
| 3.4.6 培训评估体系缺失 |
| 3.4.7 企业内学习氛围仍需加强 |
| 3.5 构建基于学习型组织培训体系的必要性 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 SG投资公司基于学习型组织的培训体系设计方案 |
| 4.1 培训体系构建的目标 |
| 4.1.1 企业员工自身的自我超越 |
| 4.1.2 改变员工固有的心理定式,突破心智模式的局限 |
| 4.1.3 建立组织与个人的共同愿景 |
| 4.1.4 建立团队学习机制并构建团队学习的氛围 |
| 4.1.5 形成系统思考的团队决策机制 |
| 4.2 培训体系设计的整体思路 |
| 4.3 培训体系方案总体指导 |
| 4.3.1 将五项修炼融入培训体系各个环节中 |
| 4.3.2 将培训体系纳入SG投资公司人力资源战略 |
| 4.3.3 将培训纳入公司高层、各部门/各事业群负责人KPI指标 |
| 4.4 SG投资公司培训体系组织架构设计 |
| 4.4.1 SG投资公司组织架构调整 |
| 4.4.2 SG投资公司培训体系的组织架构建设 |
| 4.5 培训制度及流程建设 |
| 4.5.1 培训制度及流程框架 |
| 4.5.2 培训制度及流程的编制和审批流程 |
| 4.6 培训课程体系设计 |
| 4.6.1 培训内容规划 |
| 4.6.2 培训对象安排 |
| 4.6.3 培训课程开发立项、成果与激励 |
| 4.7 讲师团队构建 |
| 4.7.1 讲师的选拔 |
| 4.7.2 内部讲师的工作职责 |
| 4.7.3 内部讲师培训 |
| 4.7.4 内部讲师津贴和激励 |
| 4.7.5 内部讲师的考核和评级 |
| 4.7.6 外部讲师管理 |
| 4.8 公司知识库的建立 |
| 4.8.1 知识库资源的来源和载体 |
| 4.8.2 知识库资料的审批流程 |
| 4.8.3 知识库平台的搭建 |
| 4.8.4 知识库平台的使用与考核 |
| 4.9 本章小结 |
| 第五章 SG投资公司培训体系的实施与保障 |
| 5.1 培训体系的实施管理 |
| 5.1.1 培训需求管理 |
| 5.1.2 培训计划与支持 |
| 5.1.3 培训的具体实施 |
| 5.2 培训的评估 |
| 5.2.1 评估的目的 |
| 5.2.2 评估的内容及方法 |
| 5.3 培训体系的保障措施 |
| 5.3.1 战略保障 |
| 5.3.2 文化保障 |
| 5.3.3 培训体系相关制度保障 |
| 5.3.4 资金支持保障 |
| 5.3.5 科技赋能 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 论文的不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（9）人力资源管理百年：演变与发展（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、国外人力资源管理研究的发展历程 |
| （一）劳动管理 |
| （二）“经济人”假设与机械化人力资源管理模式 |
| （三）“社会人”假设与适度人性化人力资源管理模式 |
| （四）“自我实现人”假设与高度人性化人力资源管理模式 |
| （五）“复杂人”假设与自主化人力资源管理模式 |
| 三、中国人力资源管理研究的发展历程 |
| （一）“艰苦奋斗”之劳动人事管理 |
| （二）“对外开放”之人力资源管理 |
| 1. 人力资源管理的起步阶段 |
| 2. 人力资源管理的成长阶段 |
| 3. 人力资源管理的成熟阶段 |
| 四、人力资源管理研究的新议题 |
| （一）新生代员工的管理 |
| （二）大数据背景下的人力资源管理 |
| （三）共享经济下的人力资源管理 |
| （四）跨国企业的人力资源管理 |
| 五、结语 |
（10）私募股权基金管理公司HRBP胜任素质研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 私募股权基金管理公司人力资源管理特征 |
| 1.2.1 私募股权基金管理公司人力资源管理现状 |
| 1.2.2 私募股权基金管理公司人力资源管理存在的问题 |
| 1.2.3 私募股权基金管理公司构建HRBP胜任素质的必要性 |
| 1.3 研究内容与模型构建思路 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 模型构建思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 相关理论 |
| 2.1 人力资源业务合作伙伴(HRBP) |
| 2.2 胜任素质及胜任素质模型 |
| 2.2.1 胜任素质 |
| 2.2.2 胜任素质模型 |
| 2.2.3 胜任素质模型的构建方法 |
| 2.2.4 胜任素质模型的检验方法 |
| 2.2.5 胜任素质模型的评价方法 |
| 2.3 国内外关于人力资源业务伙伴胜任素质模型的研究现状 |
| 2.3.1 国外人力资源业务伙伴胜任素质模型研究 |
| 2.3.2 国内关于人力资源业务伙伴胜任素质模型的研究现状 |
| 2.4 小结 |
| 第3章 私募股权投资基金管理公司HRBP胜任素质提取 |
| 3.1 文献资料研究 |
| 3.2 私募股权投资基金管理公司HRBP工作分析 |
| 3.3 行为事件访谈 |
| 3.3.1 访谈样本 |
| 3.3.2 访谈提纲 |
| 3.3.3 访谈编码 |
| 3.3.4 信度分析 |
| 3.3.5 区分度分析 |
| 3.4 小结 |
| 第4章 私募股权基金管理公司HRBP胜任素质模型构建 |
| 4.1 问卷调查 |
| 4.2 探索性因子分析 |
| 4.3 主因子提取 |
| 4.4 建立胜任素质模型 |
| 4.5 模型检验 |
| 4.5.1 信度检验 |
| 4.5.2 验证性因子分析 |
| 4.6 确定因子权重 |
| 4.6.1 层次分析法 |
| 4.6.2 德尔菲法 |
| 4.7 小结 |
| 第5章 胜任素质模型的应用 |
| 5.1 该模型在人力资源管理方面的应用 |
| 5.1.1 在招聘方面的应用 |
| 5.1.2 在培训方面的应用 |
| 5.1.3 在人员评价方面的应用 |
| 5.1.4 在员工职业生涯发展方面的应用 |
| 5.1.5 在薪酬设计方面的应用 |
| 5.2 该模型在私募股权基金业中的应用 |
| 第6章 研究成果与展望 |
| 6.1 研究成果 |
| 6.2 研究局限 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 附录B |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
四、企业人力资源管理之思考（论文参考文献）
- [1]建筑企业国际化人才管理理论与应用研究 ——基于中国高铁“走出去”视角[D]. 沙首伟. 北京交通大学, 2021(02)
- [2]CM公司HRBP管理机制研究[D]. 肖基堂. 华南理工大学, 2020(05)
- [3]PBL教学模式在中职人力资源管理事务专业教学中的应用研究[D]. 赵雪芳. 天津职业技术师范大学, 2020(10)
- [4]恩施州茶产业人力资源开发研究[D]. 胡鹏. 中南民族大学, 2020
- [5]绿色人力资源管理对员工亲环境行为伦理困境的影响机制研究 ——环境承诺的中介作用[D]. 韩钰. 中国矿业大学, 2020(01)
- [6]J企业招聘管理研究[D]. 刘辰戈. 西安电子科技大学, 2020(05)
- [7]3D打印技术专业“三教”改革探索[J]. 刘森,张书维,侯玉洁. 数码世界, 2020(04)
- [8]基于学习型组织的SG投资公司培训体系构建[D]. 董欣怡. 电子科技大学, 2020(08)
- [9]人力资源管理百年：演变与发展[J]. 赵曙明,张敏,赵宜萱. 外国经济与管理, 2019(12)
- [10]私募股权基金管理公司HRBP胜任素质研究[D]. 时光. 山东大学, 2019(03)